¿Cómo afecta la brecha salarial entre hombres y mujeres con discapacidad?

31 Ene ¿Cómo afecta la brecha salarial entre hombres y mujeres con discapacidad?

Motivos de la brecha salarial de personas con discapacidad

Actualmente, un total de 538.717 personas con discapacidad tienen empleo en España. Se trata de la cifra más alta de la última década: en 2013 el número de ocupados con discapacidad se situó en 346.600. Este crecimiento (55% en diez años), es, sin duda, una buena noticia, pero es cierto que la tasa de actividad sigue estancada en el 35,3%. Es decir, el 64,7% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca.

Las personas con discapacidad se siguen enfrentando cada día a una gran cantidad de barreras que frenan su acceso al mercado laboral. Unas barreras que siguen afectando a aquellos que consiguen un empleo, afectando, entre otras cuestiones al salario. Unos niveles formativos más bajos, jornadas reducidas y la persistencia de prejuicios y estereotipos, conllevan a una brecha salarial entre las personas con y sin discapacidad.

Datos generales de la brecha salarial

Según el informe El Salario de las Personas con Discapacidad del INE, «el salario medio anual bruto de los trabajadores por cuenta ajena con discapacidad fue de 21.544,2 euros en 2021. Esta cifra fue un 17,2% menor que la de las personas sin discapacidad (26.030 euros)».

Además, las expectativas salariales de los jóvenes que están buscando su primer empleo también son inferiores a del resto de su generación. Según el informe Jóvenes con discapacidad publicado por la Fundación Adecco, «la mitad de los encuestados aspira a un empleo con una remuneración inferior a 13.000 euros anuales. En el otro lado, los jóvenes sin discapacidad tienen unas expectativas salariales significativamente superiores: aunque un 20,4% se mueve en un rango salarial inferior a 13.000 euros, el grueso (36,4%) tiene perspectivas más elevadas y espera conseguir un empleo que le proporcione entre 20.000 y 25.000 euros al año».

Distribución por sexo de la brecha salarial

Este mismo informe recoge que en 2021, el salario de las mujeres con discapacidad fue de 20.193,7 euros de media por trabajadora y año, mientras que para los hombres se situaba en 22.520,2 euros. Es decir, el salario de las mujeres fue un 10,3% inferior al de los hombres. Esta diferencia es menor que en el caso de la población sin discapacidad, ya que la diferencia por sexos alcanza el 18,7%.

Y si bien la brecha salarial por sexos es inferior entre las personas con discapacidad, esto no obedece a una mayor igualdad, sino que denota, entre otras cuestiones, que las barreras predominantes se relacionan más con la discapacidad que con el género. De ahí la aún exigua participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Las personas con discapacidad se enfrentan a prejuicios y estereotipos que afectan tanto a hombres como a mujeres, un hecho que les separa considerablemente del resto de la población, nivelando las diferencias salariales. Siempre con matices, ya que la mujer siempre afronta barreras culturales que conllevan un menor reconocimiento de su carrera profesional, siendo la mujer con discapacidad la «ficha más débil en el tablero del empleo».

Distribución por tipo de discapacidad

Si ponemos el foco en los tipos de discapacidad, los salarios más reducidos suelen corresponder a los trabajadores con discapacidad intelectual. En concreto, un 36,3% menos respecto a la media de todos los trabajadores con discapacidad. Por su parte, aquellos empleados con discapacidad física perciben los sueldos más elevados, un 7,9% por encima de la media.

También existen notables diferencias según el grado de discapacidad cumpliéndose la premisa de que: a mayor discapacidad, menor salario. «Los salarios oscilaron de 22.345,5 euros anuales en personas con menor grado, hasta 19.829,7 euros en las que tenían reconocido un grado mayor o igual a 65% de discapacidad», se indica en el INE.

Posibles soluciones para la reducción de la brecha salarial de personas con discapacidad

Formación: la menor tasa de actividad entre las personas con discapacidad y los salarios más bajos entre quienes consiguen un trabajo se debe, en primer lugar a una menor formación. Las políticas activas de empleo son esenciales para cualificar a la población con discapacidad y equiparar sus competencias a las del resto de la población. No en vano,lLa inclusión laboral de los jóvenes con discapacidad representa hoy uno de los grandes retos de nuestra sociedad. Según el informe Jóvenes con discapacidad, se sitúa en el 23,9%, frente al 34,5% registrado para todas las personas con discapacidad. El estudio también refleja que en el ámbito formativo, y comparados con otros jóvenes de su edad, experimentan grandes desventajas: “si un 15,4% de la población menor de 25 años tiene estudios universitarios, esta proporción es tres veces inferior entre las personas con discapacidad (4,6%)”.

Flexibilidad: si ya es un imperativo para cualquier persona trabajadora, se torna aún más crucial, si cabe entre aquellas con discapacidad. Por ejemplo, un trabajador con movilidad reducida podrá aportar su talento de forma mucho más sencilla si tiene opciones para teletrabajar. En cambio, para otras personas puede ser más beneficioso acudir al centro de trabajo, salir de casa y mantener unas rutinas. Por ello, la flexibilidad es la mejor fórmula para fomentar una mayor participación en el mercado laboral, y que encuentren trabajos estables y perdurables en el tiempo.

Apostar por en accesibilidad universal: no nos referimos únicamente a la supresión de barreras arquitectónicas, la accesibilidad también implica que otros entornos, productos, servicios o recursos pueden ser utilizados y entendidos por personas con cualquier tipo de discapacidad, eliminando barreras físicas, sensoriales y cognitivas. Esta apuesta contribuye a que encuentren en la empresa un lugar para desarrollarse profesionalmente.

Estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (DE&I) encaminadas a eliminar sesgos inconscientes y prejuicios que siguen relegando a las personas con discapacidad a empleos de menor cualificación y responsabilidad. La apuesta por inclusion journeys o procesos de selección alternativos y adaptados a las personas con discapacidad tradicionalmente excluidas del mercado laboral es la única vía para normalizar la discapacidad en las empresas y eliminar las barreras culturales.