Carlos Morán Moya, Director de RRHH y Organización de Cepsa"La individualización de la gestión de personas es el objetivo"
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Carlos Morán Moya, Director de RRHH y Organización de Cepsa: “la individualización de la gestión de personas es el objetivo”

Carlos Morán Moya, Director de RRHH y Organización de Cepsa: “la individualización de la gestión de personas es el objetivo”

 Para Cepsa la Diversidad, ¿es un compromiso social o un elemento estratégico para el desarrollo del negocio?

Ambas cosas. Como empresa socialmente comprometida, Cepsa no puede ignorar la diversidad como un elemento clave en sus políticas de recursos humanos. Pero es que además, y esto es tan o más importante que lo anterior, la diversidad supone una ventaja competitiva para empresas como la nuestra ya que operamos en una sociedad diversa, multicultural y globalizada. La diversidad es fuente de creatividad e innovación, mejora la atracción y retención del talento y nos garantiza el acceso a un mayor “pool” de talento. Nuestro mercado y nuestros clientes son diversos y por tanto nuestros empleados también deben serlo.

Los millenials están cambiando la forma de trabajar en las empresas y también están exigiendo mayor compromiso con la sociedad. ¿Cómo Cepsa se está adaptando al nuevo escenario laboral que demandan los millenials?

Hay una circunstancia que no podemos perder de vista en el análisis y posterior debate intergeneracional, en el que con cierta facilidad se tiende – a mi modo de ver  de una manera bastante simple y reduccionista – a etiquetar a las personas, en este caso por el hecho del año en que nacieron, lo cual, nos aleja de uno de los grandes logros de la gestión de personas de los últimos años. Y se trata de que siempre debemos de tender a ver a la persona de una manera única; como mucho, rodeada de sus circunstancias. La individualización de la gestión de personas es el objetivo y de ahí que todos nuestros esfuerzos han de focalizarse de manera unívoca en cada ser humano. Por ello se desarrollan conceptos como la conciliación, la flexibilidad, el compromiso, la salud y el bienestar, que solo pueden ser entendidos si nuestro centro de atención es la persona y no “el” o “un” colectivo.

Evidentemente, las circunstancias que rodean a las personas que han nacido en las últimas décadas y que ahora se incorporan al mercado laboral han cambiado quizá de una manera más radical y más rápida que con generaciones previas. Y es por ello que también nosotros en los últimos años hemos incorporado nuevas formas de trabajo en Cepsa que responden, entre otras cosas, a las demandas más generalizadas entre las nuevas generaciones. Por ejemplo la necesidad de conciliación de intereses, que hacemos efectiva mediante un sistema de jornada y horario con la máxima flexibilidad y en la que no queda rastro alguno de presentismo, junto a fórmulas de flexibilidad espacial con un régimen de promoción del teletrabajo y un equipamiento acorde con la necesidad de facilitar una mayor movilidad laboral. Para ello ha habido que revisar los procesos de trabajo de modo que no solo se soporten sobre tecnología digital sino que aprovechen al máximo sus posibilidades. Hemos activado también las palancas dirigidas al compromiso mediante el cuidado de la persona y su entorno más apreciado o hemos realizado una gestión inteligente de los espacios que facilita el trabajo colaborativo y la innovación. Por cierto, medidas que también las generaciones más veteranas acogen con agrado.

“Actualmente en nuestra empresa están conviviendo 3 generaciones diferentes de personas únicas y el reto en este sentido es la perfecta convivencia entre todas ellas, porque todas son importantes”

El valor de los senior se ha cuestionado durante los años de la crisis siendo uno de los grupos de población que se han visto más afectados por el desempleo de larga duración, ¿cómo gestionar dos realidades, la de los millenials y la de los senior, para obtener el máximo rendimiento del equipo de trabajo?

Como indicaba anteriormente, la clave es tratar a cada persona como única, es decir, como lo que es. Y hoy tenemos bastantes más posibilidades de hacerlo. Actualmente en nuestra empresa están conviviendo 3 generaciones diferentes de personas únicas y el reto en este sentido es la perfecta convivencia entre todas ellas, porque todas son importantes. Las nuevas circunstancias que nos rodean son salvadas mediante la transferencia bidireccional de conocimientos y habilidades y unos entornos de trabajo en los que todos puedan aportar y desarrollar al máximo sus capacidades. En este sentido, vamos a poner en marcha un piloto de “Reverse Mentoring” en el que nuestros veteranos aprenderán de los más jóvenes aspectos relacionados con las nuevas tecnologías y el uso y aprovechamiento de las redes sociales, a la vez que las personas más experimentadas transmiten a las nuevas generaciones todo el conocimiento sobre la compañía que han adquirido gracias a sus años de experiencia con nosotros. Pero hay que estar muy atento a este asunto porque el incremento de la esperanza de vida, junto a otros factores, nos va a colocar ante situaciones y retos que hoy solo somos capaces de vislumbrar de manera difusa.

La incorporación de la mujer en sectores industriales y técnicos todavía no se ha conseguido materializar al 100%. ¿Cómo avanza la presencia de mujeres en el sector energético?

El sector energético se ha caracterizado tradicionalmente por tener una elevada cuota masculina, consecuencia en parte de haber sido poco apreciado por las mujeres para su desarrollo profesional: una actividad puramente industrial con despliegue de operaciones sobre un terreno adverso en países con culturas muy distintas a la occidental. Sin embargo, de nuevo la introducción de las nuevas tecnologías que dan lugar a nuevas necesidades y formas de trabajo, está transformando la manera en que nuestro sector es visto por la sociedad, atrayendo cada vez más mujeres a aquellos estudios universitarios nichos de empleo del mundo de la energía, posibilitando así un incremento en el acceso a las empresas, en las que empieza a adquirir mayor protagonismo, incrementando su responsabilidad y convirtiéndose, en muchos casos, en líderes de los cambios que se están produciendo en nuestra industria. Hoy en día la sociedad necesita de sus mujeres para crecer y hacerlo de manera más justa y equilibrada y todo debemos encontrar la manera de superar cualquier obstáculo que lo impida, por muy sutil e invisible que éste sea.

¿Cuáles son los principales objetivos que se plantea Cepsa para el futuro en materia de diversidad e inclusión?

En esta materia nuestros objetivos nacen de nuestro propio Plan Director de Responsabilidad Social de la Empresa que bebe de los Objetivos de Desarrollo Sostenible y que se resumen en hacer de Cepsa un lugar en el que sea realidad la participación igualitaria de todos nuestros empleados, identificando y desarrollando todo el potencial de las personas basándonos exclusivamente en sus capacidades para el puesto, independientemente de su género, edad, nacionalidad o de si tienen algún tipo de diversidad funcional, haciendo de la composición de Cepsa un espejo de la sociedad en que desarrolla su actividad.

marc
marc.ponce@adecco.com
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