La Alianza #CEOPorLaDiversidad profundiza en 3 grandes palancas para alcanzar los objetivos de DE&I: diversidad cognitiva, conciliación y modelos de trabajo colaborativos

19 Jun La Alianza #CEOPorLaDiversidad profundiza en 3 grandes palancas para alcanzar los objetivos de DE&I: diversidad cognitiva, conciliación y modelos de trabajo colaborativos

La Alianza #CEOPorLaDiversidad ha celebrado una reunión operativa que ha reunido a 26 profesionales de Recursos Humanos que forman parte de esta iniciativa pionera en Europa, impulsada por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE. En esta ocasión, se han identificado tres factores clave que pueden convertirse en grandes aceleradores para avanzar en los objetivos de Diversidad, equidad e inclusión (DE&I): la diversidad cognitiva, la conciliación (y más en concreto el teletrabajo) y los modelos de trabajo colaborativos. Sobre ellos se ha debatido en profundidad en esta jornada, de cara a seguir avanzando en estrategias, visiones y acciones que incrementen la competitividad corporativa y el desarrollo sostenible.

¿Por qué diversidad cognitiva, conciliación y trabajo colaborativo?

• En primer lugar, la diversidad cognitiva, es decir, cómo procesamos la información y tomamos decisiones, constituye el elemento que, por excelencia, aporta valor a los equipos de trabajo; sin embargo, las estrategias de DE&I siguen poniendo el foco en dimensiones vinculadas a la diversidad demográfica como el género, la edad o la raza que, en realidad ,no definen la personalidad, valores y aptitudes de un profesional, ni marcan por sí mismas la diferencia. Por todo ello, en esta sesión se ha profundizado en lo cognitivo y lo experiencial como palancas que es necesario explorar (y explotar) para exprimir al máximo los beneficios que aporta la diversidad a una organización.
  
• Por su parte, la conciliación y el teletrabajo, como fórmula esta última ya asentada en gran parte de las compañías, han planteado nuevos retos que exigen nuevas metodologías para gestionar la diversidad, la equidad y la inclusión, de una forma cada vez más híbrida. En este sentido, los programas de conciliación y flexibilidad pueden convertirse en aliados para transformar las dificultades iniciales en oportunidades, contribuyendo de forma óptima a alcanzar los objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DE&I).
  
• Por último, los modelos de trabajo colaborativos tienen un gran potencial para sacar el máximo partido de la diversidad, aprovechándola en todas sus vertientes. En este punto, cabe reflexionar sobre la dosis de heterogeneidad adecuada para que los equipos puedan tomar decisiones eficientes, así como incrementar la competitividad.

Ángel Sánchez, coordinador general de la Fundación CEOE y Arancha Jiménez, directora de operaciones de la Fundación Adecco, han realizado la apertura del acto, incidiendo en su agradecimiento a todas las empresas participantes.

«Vuestro compromiso y fuerza han construido un proyecto consolidado, que tiene un gran futuro y potencial para ofrecer a la sociedad y al tejido empresarial fórmulas y visiones innovadoras en materia de DE&I. La diversidad, la inclusión y la competitividad, son tres palabras mágicas que han de guiar la senda de las compañías y que están muy presentes en todos los miembros de la Alianza»- ha destacado Ángel Sánchez.

Por su parte, Jiménez ha remarcado cómo «las empresas han demuestran una inmensa capacidad de adaptación, en un entorno en continuo cambio. La Covid 19 ha transformado los modelos de trabajo, consolidando el teletrabajo como una práctica que ha venido para quedarse y planteando nuevos retos como el de preservar la cultura de las organizaciones o el espíritu de equipo. En esta jornada tendremos la oportunidad de reflexionar sobre ello, buscando antídotos y soluciones para los posibles miedos y dificultades derivados de estas transformaciones».

A continuación, Pablo García, director de Comunicación de la Fundación Adecco, ha introducido las tres mesas redondas, dando contexto a las mismas y explicando la importancia de desarrollar un «inclusion journey» que defina todas las fases, desde que una persona opta a un puesto de trabajo hasta que se desvincula de la organización (offboarding). «Este inclusion journey es absolutamente líquido, porque debe adaptarse continuamente a una realidad que cambia de forma constante. En las mesas de trabajo, analizaremos tres elementos clave vinculados a este inclusion journey, e identificaremos acciones para aprovechar al máximo la diversidad y crear empresas más inclusivas».

Diversidad cognitiva para crear equipos de alto rendimiento

Este espacio ha sido moderado por Pablo García, director de comunicación de la Fundación Adecco y Sara Álvarez, directora de Atracción del Talento del Grupo Adecco, que han sido acompañados por representantes de Maersk, Endesa, Allianz, Accenture, Uría Menéndez, Holcim, El Corte Inglés, Grupo Tragsa, EY, Wolters Kluwer Tax y Backer Mckenzie. Durante la sesión, los participantes han coincidido en la importancia de visibilizar la diversidad cognitiva en las estrategias de DE&I, sin olvidar otros factores demográficos como el género, la edad o el origen etnocultural, en los que a menudo suele ponerse más foco en las empresas, pero teniendo en cuenta que no tienen ninguna relación directa con el rendimiento de un profesional.
Hay que puntualizar el hecho de que la diversidad cognitiva engloba aspectos que son clave a la hora de crear equipos competitivos de alto rendimiento: formas diferentes de pensar, procesar la información y tomar decisiones... En este marco, los participantes han reflexionado acerca de si realmente están teniendo en cuenta la diversidad cognitiva en sus estrategias de Recursos Humanos, y cómo pueden aprovecharla de manera óptima. El resultado de este debate ha dado pie a identificar algunas claves, entre ellas, fortalecer la seguridad psicológica para que todas las personas puedan expresar con libertad ideas y opiniones diferentes, la importancia de crear equipos con un buen balance de diversidad, la formación a managers y a los equipos de selección en materia de diversidad, equidad e inclusión, la urgencia de identificar y combatir sesgos inconscientes o la conveniencia de potenciar las herramientas de escucha para detectar las fortalezas de cada persona, desde el punto de vista cognitivo.

La diversidad y el teletrabajo, a debate

Esta mesa redonda ha sido moderada por Arancha Jiménez, directora de operaciones de la Fundación Adecco, Pilar González, directora de personas y cultura de la entidad, y Roberto Martínez, director de la Fundación MasFamilia. En ella han participado representantes de Campofrío, DACSA, Haya Real Estate, Zurich, BBVA, Omnicom Media Group y EY. Se ha generado un debate en torno a cómo el teletrabajo, la organización del tiempo y la flexibilidad, pueden contribuir a alcanzar los objetivos de DE&I marcados por la empresa. Los participantes han coincidido en la necesidad de apostar por modelos de trabajo basados en la confianza, en los que todas las personas quieran trabajar y aportar lo mejor de sí mismas. Para ello, las nuevas fórmulas de flexibilidad y organización del tiempo de trabajo constituyen una gran oportunidad, pero también plantean nuevos retos que es necesario abordar, de cara a preservar la cultura organizacional y mantener la motivación de los equipos. Entre las soluciones propuestas, se ha puesto sobre la mesa la conveniencia de establecer KPI que evalúen el trabajo por objetivos, así como la apuesta por modelos híbridos, que aprovechen el potencial del trabajo en remoto (conciliación, concentración, etc) sin perder el valor de lo presencial (sentido de equipo, intercambio de valores in situ, etc).

La diversidad en los modelos de trabajo colaborativos

Esta mesa de trabajo ha sido moderada por Encarna Maroño, directora de Personas y cultura del Grupo Adecco y Alberto Gavilán, director de talento y desarrollo de la compañía. Junto a ellos, representantes de Siemens, Global Omnium, Atlantic Copper, Saint Gobain, Kapsch TrafficCom, El Corte Inglés, Navantia, Maersk y ESADE, han identificado las claves para incrementar la productividad, mejorar el orgullo de pertenencia, la innovación y la creatividad, a través de modelos colaborativos de trabajo que expriman al máximo el potencial de la diversidad. Entre las principales conclusiones, se ha puesto sobre la mesa la necesidad de identificar las skills de los equipos mediante el diseño de mapas de talento, así como establecer grupos de trabajo multidisciplinares, que reviertan en un mayor éxito e innovación. Además, las empresas han coincidido en la importancia de la retroalimentación y el feedback entre los integrantes de estos grupos de trabajo.

Compartir experiencias, clave para progresar

Este tipo de encuentros constituyen una oportunidad única para que las empresas compartan sus impresiones, opiniones, inquietudes y buenas prácticas, de cara al enriquecimiento y aprendizaje mutuo. «Cada compañía tiene conocimientos y enfoques únicos. Al ponerlos en común, tenemos la oportunidad de aprender de los éxitos de otras organizaciones y aplicarlos a nuestro propio contexto, adquirir nuevas perspectivas y ser más innovadores. Es por ello que desde la Alianza #CEOPorLaDiversidad proponemos este tipo de encuentros, tan necesarios para mejorar nuestra eficiencia operativa»- destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Si eres una empresa interesada en participar en este tipo de encuentros, no dudes en contactar con la Fundación Adecco