El “Inclusion Journey” o cómo dibujar el camino hacia la inclusión laboral

05 May El “Inclusion Journey” o cómo dibujar el camino hacia la inclusión laboral

En este post queremos que aprendas la utilidad que tiene dibujar el «Inclusion Journey» para tu estrategia de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB). Es un concepto apasionante que tienes que conocer y saber cómo implementar.

La inclusión es muy exigente para las empresas. Exige compromiso, esfuerzo e inversión en el corto y medio plazo para crear empresas más atractivas, sostenibles y competitivas. Exige en ocasiones plantear KPIs y sacrificios, en definitiva, exige un compromiso real.

En los últimos años hemos visto cómo se diseñaban mensajes y visiones corporativas, cómo se implementaban proyectos para reducir brechas corporativas, se han diseñado programas para incrementar la participación de la mujer en posiciones de liderazgo o en sectores masculinizados, para reducir las brechas salariales o formativas, mejorar los programas de conciliación o la flexibilidad laboral, sensibilización y formación entre otras. En definitiva, se podría decir que se avanza lentamente, pero se avanza, en igualdad y equidad empresarial. ¿Es suficiente? En absoluto.

¿Por qué decimos que los resultados no son satisfactorios? Principalmente porque España sigue a la cola de Europa en datos de desigualdad y exclusión social según el Informe AROPE o el Informe FOESSA y, por lo tanto, las empresas tienen que ser más exigentes y crear estrategias más eficaces en materia de igualdad, equidad e inclusión.

¿Cuáles son las personas con mayores dificultades de inclusión laboral?

La exclusión sociolaboral es multifactorial y en muchas ocasiones estructural. En la teoría del ascensor social se explica cómo la desigualdad y exclusión están muy relacionadas con el nivel educativo alcanzado y la calidad del empleo, que siguen siendo los factores determinantes para ascender en la escala socioeconómica. La formación y el fomento de la empleabilidad ayudan a prevenir situaciones de desigualdad y conflictividad, potenciando el ascenso social.

Sin embargo, hay personas que encuentran mayores dificultades y, por lo tanto, se dice que el ascensor está averiado. De esta manera, las mujeres aunque han avanzado en la defensa de los derechos fundamentales, siguen enfrentándose a mayores barreras que los hombres. Asimismo la personas con discapacidad, especialmente con discapacidad intelectual, con problemas de salud mental o autismo, entre otras, encuentran grandes dificultades. Se podrían ir sumando otras variables como la edad (desempleo juvenil y edadismo), discriminación por la orientación o identidad sexual (LGTBIFobia), las personas migrantes (racismo), etcétera.

Cuando una persona suma más de una de estas variables, hablamos de doble o triple discriminación.

¿Qué es el Inclusion journey?

Para avanzar de manera más eficaz en los retos del proyecto de diversidad, equidad e inclusión de la empresa (De&I), es necesario e interesante diseñar el “Inclusion journey” o el camino que nos conduzca a mejorar los resultados en selección inclusiva e inclusión laboral. ¿Qué es el “inclusión journey”? Es una adaptación del candidate y employee journey (itinerario que una persona vive desde la fase de atracción de talento hasta la salida u offboarding). A diferencia de estos itinerarios, en el Inclusion Journey se pone foco en los objetivos de selección, pero también en los de diversidad, igualdad, equidad e inclusión laboral.

Mediante el “Inclusion Journey” definimos todas las fases, creando caminos alternativos y adaptados a diferentes realidades sociales desde las fases de atracción de talento, pasando por el reclutamiento, la selección, el onboarding e integración, la formación y desarrollo, la promoción y finalmente la salida u offboarding. Mediante esta adaptación, logramos identificar y eliminar barreras y dar respuesta a personas que suelen quedarse fuera de procesos de selección tradicionales.

¿Qué es la inserción, integración o inclusión laboral?

La inclusión laboral responde a las necesidades de personas con discapacidad intelectual, con problemas de salud mental, personas del espectro autista, personas refugiadas o migrantes sin idioma, a personas mayores de 55 años paradas de larga duración, mujeres víctimas de violencia u otras situaciones de exclusión social. Es el máximo nivel de compromiso y posiblemente el itinerario más exigente de todos. Atender a estas realidades es hacer inclusión laboral. Por lo tanto, podríamos decir que orientar nuestra estrategia de selección a reducir el Gap de género o incrementar nuestro porcentaje de profesionales con discapacidad es hacer selección inclusiva, pero no inclusión laboral.

Diferencia entre selección laboral, selección inclusiva e inclusión laboral

Selección laboral

• Se basa en una selección centrada en el currículo, la experiencia y las competencias.
• Orientación a resultados de selección en el corto plazo (cortoplacista)
• Pueden darse pasos en integración, pero sin inclusión sostenible implica pérdida de tiempo y dinero para lograr los objetivos de De&I de la empresa.

Selección inclusiva

• Implica un compromiso especialmente con la diversidad y la equidad (D&E). Apoya la reducción de la desigualdad en la empresa y fortalece la participación de grupos infrarrepresentados.
• Exige sensibilidad del equipo de selección y recursos humanos y formación en selección inclusiva.
• Se emplea un modelo de selección inclusiva por competencias y valores
• Orientación a resultados en el medio y largo plazo
• Contribuye con la competitividad e innovación empresarial.
• Refuerza el compromiso de la empresa con el desarrollo sostenible (ODS)

Inclusión laboral

• Implica un compromiso reforzado con la integración e inclusión (I&I). Apoya la inclusión laboral de grupos sociales especialmente vulnerables o en riesgo de exclusión social.
• Exige gran sensibilidad del equipo de selección y recursos humanos y alta especialización en atención a la diversidad y a grupos vulnerables.
• Se emplea un modelo de selección por valores para favorecer la empleabilidad.
• Tienen una orientación a resultados de inclusión y pertenencia en el largo plazo
• Alto valor en la contribución con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

¿Cómo planificar un itinerario de inclusión laboral?

Por lo tanto, para pasar del Candidate Journey al Inclusión Journey, incorporamos criterios inclusivos que favorezcan la igualdad de oportunidades para personas infrarrepresentadas y que encuentran barreras en un itinerario convencional. Asimismo, diseñamos un itinerario paralelo que permita a personas en situación de exclusión sociolaboral acercarse a la empresa ordinaria y encontrar oportunidades laborales.

Mediante el diseño del Inclusión Journey queremos mostrar a las empresas un modelo de selección inclusivo e inclusión laboral con impacto real para hacer frente a la desigualdad y exclusión social. En este journey, tenemos que formar a áreas estratégicas de recursos humanos y selección, diversificar nuestras fuentes de reclutamiento, hacer que nuestras ofertas de empleo sean claras, accesibles y que integren criterios inclusivos, hay que crear itinerarios alternativos para personas que no superarían un proceso de selección convencional, incorporar apoyo de especialistas en empleo con apoyo, inclusión laboral o atención a la diversidad, etcétera.

Son muchas las acciones que podemos llevar a cabo. Ahora te toca diseñar tu propio journey.

Ejemplo de Inclusion Journey

A continuación te presentamos dos ejemplos con la conversión de un Candidate y Employee Journey en un Inclusion Journey.

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Este concepto debe tenerse en cuenta para diseñar estrategias de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) de alto impacto.

Si quieres saber más sobre estos conceptos, descarga la Guía #CEOPorLaDiversidad, elaborada por la Fundación Adecco 

Si quieres que te ayudemos en el diseño e implantación del inclusion journey de tu empresa, puedes contactar con nosotros o rellenar este formulario y nosotros nos pondremos en contacto contigo.