La toma de decisiones en un líder inclusivo

04 Nov La toma de decisiones en un líder inclusivo

Antes de comenzar a adentrarnos en la temática concreta de este artículo es importante conocer primero qué es un líder inclusivo y qué papel ejerce dentro de una empresa. Cuando hablamos de líder inclusivo estamos hacemos referencia a una persona que es capaz de “exprimir” al máximo las características y cualidades de cada uno de los miembros de un equipo con el objetivo de alcanzar un fin común.

Dentro de las políticas de diversidad e inclusión, ¿cómo reconocemos a un buen líder inclusivo? Desde Fundación Adecco consideramos que una persona con liderazgo inclusivo es aquella que cumple las siguientes cualidades:

• Humildad. Es capaz de aceptar y aprender de los errores, y por otro lado, comparte el éxito cosechado con todos los integrantes de su equipo.
• Es consciente de los sesgos y prejuicios que pueden existir en las diferentes decisiones que debe tomar.
• Hace que todos los miembros del equipo se sientan importantes dentro del mismo y sean partícipes de todo lo que ocurre en la empresa.
• Sabe ejercer el papel de mediador en la resolución de los distintos conflictos que puedan surgir.
• Valora a cada persona aceptando sus cualidades y defectos.
• Recurre a la ética en las decisiones que debe tomar.
• Sabe ponerse en la “piel” de los demás, es decir, es empático.
• Hace que el equipo trabaje siempre bajo el respeto, la participación y la colaboración.
• Responde a las necesidades del equipo, adaptándose a las circunstancias que puedan surgir en cada momento.

El trabajo de la Fundación Adecco para fomentar el liderazgo inclusivo en las empresas

La Fundación Adecco, en su objetivo por liderar las políticas de inclusión y diversidad en las empresas, trabaja para que en éstas existan personas que, poco a poco, vayan transformando al sector empresarial respecto a su visión del liderazgo inclusivo.

Los objetivos que tiene la Fundación para ayudar a incrementar el liderazgo en políticas de inclusión en las empresas:

• Diversidad consciente. Un líder inclusivo tiene que ser consciente de sus sesgos.
• Conciencia. Hacer partícipes a las compañías de la realidad social existente, creando en los líderes conciencia de la misma.
• Visión estratégica. La diversidad e inclusión deben convertirse en un elemento estratégico.
• Diálogo. Fomentar un diálogo que poco a poco sirva para transformar y construir la visión de las empresas respecto a la inclusión.
• Compromiso con la Diversidad e Inclusión.
• Sensibilidad. Saber comunicar de forma sensible y actuar contra la exclusión, desigualdad y discriminación.

Por otro lado, la Fundación Adecco para hacer frente a diferentes factores que se dan en la sociedad y que también se pueden encontrar dentro de las empresas:

• Sesgos inconscientes. Son un elemento muy destacado en materia de diversidad. Es importante comprenderlos para cambiar la manera en que pensamos. Muchas veces nos conducen a llevarnos impresiones erróneas de alguien sin conocerlo.
• Desconocimiento. El poco conocimiento que existe en las empresas en materia de diversidad e inclusión conduce a no apostar o pensar- erróneamente- que es un riesgo incluir la diversidad en los equipos.
• Prejuicios. Son probablemente una de las mayores “cargas” de la sociedad y que, por ende, se trasladan a las empresas. El juzgar a una persona antes de incluso conocerlo conduce, en muchas ocasiones, a no apostar por contratar a un trabajador que podría aportar mucho a la compañía.
• Discriminación y rechazo. La indiferencia ante lo “nuevo” o lo “distinto” lleva a rechazar a personas muy válidas. Las “primeras impresiones” nos conducen en la vida a tomar decisiones de forma rápida y errónea.
• Sobreprotección. Una persona con discapacidad dentro de una empresa tiene que hacer las mismas funciones que el resto, sin excluirle. Muchas empresas cuando se encuentran en sus equipos a personas con alguna discapacidad piensan que tienen que sobreprotegerlas más que al resto y no es así. Necesitan más apoyo o a lo mejor más tiempo para hacer las cosas, pero ello no implica que no puedan hacer las mismas tareas que otros compañeros.
• Indiferencia. No tener compromiso con las políticas de inclusión en las empresas provoca que exista menos diversidad.