Dime qué opinas de la estrategia de Diversidad Corporativa y te diré cómo trabajarla contigo

03 Ene Dime qué opinas de la estrategia de Diversidad Corporativa y te diré cómo trabajarla contigo

Te encuentras en el siguiente estadio: la responsabilidad social corporativa es un asunto estratégico en tu empresa, ya está en la agenda del comité de direcció y dispones de un plan de actuación a corto, medio y largo plazo.

Lo mismo con tu estrategia de Diversidad Corporativa: el Plan de ya ha sido aprobado, y la Diversidad Corporativa, la gestión del Talento y la Inclusión sociolaboral de personas en riesgo de exclusión pasa a formar parte del compromiso y los valores de la compañía.

Es el momento de iniciar una fase de comunicación y diálogo con nuestros grupos de interés, de cara  formarles en diversidad y sensibilizarles. Sin embargo, es probable que aparezcan dificultades en  las acciones que lleves a cabo con un grupo de interés clave: los trabajadores.

La dificultad no radica siempre en las diferencias por categoría profesional, departamento o antigüedad en la compañía. Existe un gran obstáculo que viene dado por dos variables que, hasta la fecha, no se ha tenido demasiado en cuenta: el nivel de información del que dispone el empleado sobre políticas de D&I y su posicionamiento, a favor o en contra.

El portal digital Fast Company define 4 perfiles, sobre los cuales tendremos que adaptar nuestros mensajes, acciones e impactos generados. Empezamos de “peor” a mejor”, es decir por el empleado profano y que está en contra de la implantación de cualquier política de D&I; y terminaremos por el perfil ideal: aquel trabajador convencido, que busca en su empresa acciones en materia de Diversidad y que además está totalmente a favor de la causa.

Perfil 1. Sin información y en contra.

Puede parecer el peor de los escenarios, pero esconde una gran oportunidad: es un lienzo “en blanco”, está en nuestras manos informarle, y con ello tenemos mucho ganado. Se trata de un perfil que por razones personales y/o profesionales nunca ha convivido con la discapacidad o ha tenido contacto con la exclusión. Además, cree que no entra dentro de su ámbito laboral, y que por tanto entorpece la dinámica de la empresa. No siente que la Diversidad tiene que aplicar a todas las personas que trabajan en la empresa, sino que como mucho, a Recursos Humanos.

Probablemente, si no le preguntamos, no mostrará de forma explícita su opinión acerca de la política de Diversidad Corporativa & Inclusión de la empresa. Debemos conducirle a través de acciones continuadas a formarse e informarse sobre la materia, punto en el que será vital reforzar la comunicación interna de la compañía y los mensajes clave de su líder directo. La clave es que él mismo, por su propio razonamiento, llegue a nuestro “territorio” con argumentos basados en beneficios estratégicos para toda la sociedad, y no sólo para la empresa. En este punto es muy importante el diálogo: la empresa debe primero escuchar, para luego dar una respuesta sincera, que no juzgue ni rechace, sino que reconduzca.

Perfil 2. Con información y en contra.

Son los más “agresivos”. Es el perfil abiertamente discriminatorio con cualquier aspecto vinculado a la Diversidad: género, discapacidad etc. Y no esconde su posicionamiento.

Considera que la Diversidad, es y debe ser filantropía y acción social. Y aportará información para demostrarlo.

En este caso debemos conocer, el por qué, la razón por la cual lleva a una persona a discriminar de forma abierta. Quizás esta es la puerta que debemos abrir. Y partiendo de la base que con ellos trabajaremos en el largo plazo, reforzando nuestro argumentario, con un diálogo mucho más específico, y con acciones para su sensibilización, de alto impacto. Serán los más recelosos a participar en actividades de voluntariado, y precisamente por esto, para la empresa será un reto convencerles. Estas acciones deben permitir poner a este tipo de empleado, por sí mismo, en frente de su propia mentalidad.

Perfil 3.  Desinformado pero a favor de la Diversidad.

En un estadio inicial, aquí podríamos incluir a muchos empleados, incluso al consejo de administración, que empezó viendo la Diversidad Corporativa con cierto recelo y que ha ido asumiendo su relevancia para el devenir de la compañía.

A estas personas les falta muchas veces la puesta en marcha, experimentar la Diversidad y la Inclusión. La empresa debe ofrecer la posibilidad de trasladar una forma de pensar o unos valores a conocimiento concreto y acciones tangibles que les permitan defender la Diversidad, sí, pero con conocimiento de causa. Un vez vivan los valores de la Diversidad y la Inclusión,  sepan defenderlos, conozcan la realidad social que les envuelve y puedan activamente aportar su talento, gracias a su empresa, estarán completamente fidelizados.

Perfil 4. Informado y embajador de la Diversidad.

En este caso estamos hablando de potenciales Líderes Inclusivos. Personas que lideraron una apuesta por la Diversidad y la Inclusión, aún y cuando tenían a toda la organización en contra. Personas que llevan una ventaja de muchos años en formación, experiencia y vivencia. Hay que detectar aquellos perfiles dentro de los equipos que deben convertirse en los embajadores e introducir la diversidad en la dinámica de su departamento, gracias a la formación, sensibilización y acciones como el Voluntariado Corporativo.

Ellos deberán tener una alta formación en la materia, porque serán el escudo de la Diversidad en la organización, ante cualquier crítica de perfiles como el número 2. No hace falta que dediquen todo su tiempo a la estrategia de Diversidad Corporativa & Inclusión, pero sí que formen parte de una red o comité que donde se gestionará la operativa de la estrategia y el plan