La Alianza CEO Por La Diversidad analiza la gestión y estrategia de la Diversidad e inclusión LGBTI+ en las empresas

27 Jun La Alianza CEO Por La Diversidad analiza la gestión y estrategia de la Diversidad e inclusión LGBTI+ en las empresas

Con ocasión de la Semana del Orgullo LGBTI+, y en su compromiso por impulsar la diversidad en el ámbito empresarial, la Alianza CEO Por La Diversidad ha organizado una sesión online sobre gestión y estrategia de la diversidad e inclusión LGBTI+. Desarrollada por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE, la Alianza #CEOPorLaDiversidad, creada hace cinco años, tiene como propósito construir una visión compartida de la DE&I, mejorar la competitividad del talento y reducir la desigualdad y la exclusión en España. La Alianza cuenta ya con las más de 90 empresas adheridas.

Para esta jornada, la Alianza ha contado con la participación de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI), asociación que tiene como finalidad promover el interés general, contribuyendo a una sociedad española más respetuosa mediante el fomento de la no discriminación e igualdad de oportunidades. 

Cómo gestionar la diversidad LGTBI en las empresas

Pablo García, director de Comunicación y Marketing de la Fundación Adecco, ha inaugurado la jornada explicado que la Alianza se adentra en esta temática coincidiendo con el cambio legislativo de la Ley 4/2023, del 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTI.

Ha incidido en la importancia del punto de partida: conocer la realidad y el contexto del reto al que nos enfrentamos. «En ocasiones, la inseguridad en muchas compañías viene del desconocimiento. Por ello, es vital recurrir a las alianzas, acudir a las organizaciones especialistas, como es el caso de REDI, para saber cómo contribuir a la estrategia empresarial».

A partir de ahí, ha señalado que es fundamental «el propósito, el convencimiento de que este propósito es bueno, contribuye a la justicia social y a la competitividad empresarial. Lo siguiente es tener un proyecto de DE&I, con buenas prácticas. Es importante hacer proyectos globales y apostar por el liderazgo inclusivo. Después, construir toda una identidad, no hay que quedarse solo en lo símbolos para trasladar el compromiso. Hay que articularlo desde un propósito, que afecte a la cultura empresarial. Por ello, el compromiso del equipo directivo es fundamental para abordar estos temas».

«Y no debemos olvidar la comunicación: no quedarnos en el lenguaje, es mucho más amplio. Implica al mensaje que transmitimos, y su adaptación a personas y contextos», ha añadido antes de enumerar algunas iniciativas y recomendaciones para avanzar en este tipo de estrategias.

Iniciativas y buenas prácticas

1. Medición, estrategia e identidad: auditorías para identificar y abordar las barreras en materia de diversidad e inclusión LGBTI+, establecimiento de objetivos (OKR) y métricas (KPI) para la diversidad LGBTI+ y alianzas estratégicas con entidades especializadas.

2. Liderazgo y compromiso visible: Diversity Champions, patrocinadores o sponsors LGBTI+; liderazgo ético, inclusivo y responsable (toma de decisiones inclusivas); acciones de visibilización del compromiso de la empresa con el colectivo LGBTI+; declaración corporativa pública de apoyo a la diversidad LGBTI+,; programa de role models o referentes LGBTI+ en la compañía, etc.

3. Cultura y entorno laboral: creación de un entorno inclusivo: políticas claras de no discriminación e inclusión LGBTI+; estilo de comunicación interna y externa inclusiva; creación de ERG (Employee Resource Groups) LGBTI+ estratégicos y de redes o comunidades de aliados/as; plan de formación en diversidad e inclusión LGBTI+ para todo el equipo o celebración de Días Internacionales (Orgullo / Visibilidad Trans), entre otros.

4. Inclusion journey: contratación y desarrollo profesional inclusivos. Políticas antidiscriminación en los procesos de selección; proceso de selección inclusivo: sesgos inconscientes, adaptación de procesos, formularios y canales; formación del departamento de atracción de talento, selección y onboarding en la formación de la habilidad de incluir; reclutamiento proactivo de candidatos LGBTI+ con fuentes especializadas, programas de mentoring/coaching para profesionales LGBTI+ y de desarrollo profesional para empleados LGTBI+.

5. Compromiso con la comunidad LGBTI+. Apoyo a organizaciones LGBTI+ a través de donaciones, voluntariado o patrocinios, participación en eventos y actividades del colectivo LGBTI+, alianzas con organizaciones LGBTI+…

6. Cadena de valor y clientes. Promoción de la diversidad LGBTI+ en la cadena de valor de la empresa y Pink marketing/branding o marketing inclusivo.

7. Seguimiento. Realización de encuestas para evaluar el clima laboral recopilando información sobre autoidentificación voluntaria, adaptación de la encuesta de clima laboral para medir el nivel de inclusión y pertenencia del colectivo y comunicación pública del progreso de la empresa en materia de diversidad LGBTI+.

Taller de sensibilización de REDI

La jornada ha continuado con un taller de sensibilización a cargo de María Ortuño, directora adjunta de REDI. Ha comenzado su ponencia explicando los conceptos sobre diversidad LGBTI+, mostrando las barreras profesionales a las que se enfrentan y las ventajas que tiene para las empresas tener equipos diversos.

También ha llamado la atención sobre datos de discriminación en el lugar de trabajo y ha dado algunas sugerencias sobre cómo gestionar esta diversidad, así como el impacto que estas buenas prácticas tienen en las empresas. Entre ellas ha destacado:

-Mejorar clima laboral y retención de talento. Ambiente inclusivo es igual a mayor compromiso y satisfacción del equipo.

-Trabajadores más productivos y creativos. Equipos diversos conllevan mayor innovación.

-Mayor rentabilidad. Conectar mejor con la realidad del mercado, ya que la sociedad es diversa.

-Mejor reputación corporativa y compliance legal. Impacto positivo de y en la comunidad: el 71% ha mejorado su cultura corporativa.

En cuanto a los ejemplos de buenas prácticas ha destacado aquellas en las que existe apoyo explícito de la dirección general y que llevan a cabo políticas internas sobre diversidad LGBTI+. Por ejemplo, evitando sesgos en los procesos de selección, apostando por formaciones sobre diversidad LGBTI+, redes de empleados o comunicación interna inclusiva.

Por último, ha sido el turno de Borja Sainz de Aja, presidente de la asociación REDI y socio de Uría Menéndez. En su charla con Pablo García, ha explicado su experiencia personal y ha analizado algunos de los retos que quedan por cumplir para crear empresas diversas e inclusivas con todas las realidades, también con las del colectivo LGBTI+. También ha respondido a las inquietudes que han trasladado las empresas pertenecientes a la Alianza para seguir avanzando en este camino.