04 Mar Cómo evitar la discriminación de la mujer en las empresas
La discriminación de la mujer en el mercado laboral está en gran parte ocasionada por la existencia de prejuicios sociales, que se trasladan al ámbito empresarial. Es por ello fundamental impulsar un cambio de cultura organizacional, en el que las empresas se comprometan a realizar un ejercicio de autocrítica y se anticipen a esta discriminación, desarrollando mecanismos que minimicen los prejuicios y den valor a los aspectos verdaderamente decisivos: las competencias y el talento de los candidatos.
7 Medidas estratégicas para evitar la discriminación de género
Cada empresa debe estudiar qué medidas son más convenientes, en función del compromiso inicial que la plantilla tenga con la Diversidad. Algunas de estas medidas pueden ser las siguientes:
Lenguaje neutro y no discriminatorio en las ofertas de empleo
no sea de forma explícita o evidente, el lenguaje y tono empleados en el reclutamiento de los candidatos pueden dirigirse más a un sexo que a otro. Así, de forma más o menos inconsciente, muchas empresas reflejan cierta preferencia por los hombres en el planteamiento de sus ofertas de empleo, conduciendo al auto descarte de las aspirantes femeninas. Resulta fundamental, en este sentido, el empleo de un lenguaje neutro, libre de condicionamientos y/o valoraciones culturales, de modo que el sexo o la edad del candidato no sean atributos de peso. Algo tan sencillo como adaptar el enunciado de la oferta a ambos géneros (ejemplo: mozo/a de almacén), además de evitarnos sanciones por parte de la Administración, hará que todos los profesionales se sientan identificados, independientemente del sexo.
Incorporación del principio de igualdad de género en todas las políticas de la empresa
Prohibiendo expresamente cualquier discriminación tanto en los procesos de selección como en las políticas empresariales de retribución, promoción, etc. Este principio ha de ser integral y contemplar, entre otros, planes de promoción profesional que garanticen igualdad entre hombres y mujeres, una política de comunicación no sexista tanto a nivel interno como externo o el diseño de protocolos de prevención y denuncia de acoso sexual.
Currículum ciego
Este nuevo modelo consiste en retirar del currículo todo dato vinculante, como el sexo, la edad o la procedencia del profesional. El objetivo: que la empresa sólo disponga de la información relevante para el puesto, como las habilidades y la experiencia del empleado. Así, la organización desconoce si el candidato es hombre o mujer o si ésta se encuentra en edad reproductiva, por ejemplo.
Implementación de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas
De este modo, se evita que el reclutador caiga en preguntas fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que no están relacionadas con las competencias del candidato – por ejemplo, las preguntas más o menos directas sobre la intencionalidad de tener hijos-. Cada perfil debe disponer de su propia guía de preguntas, que han de estar exclusivamente orientadas en el desempeño del puesto de trabajo.
Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad
Los responsables de Recursos Humanos ya no son meros gestores de relaciones laborales, sino impulsores de una cultura corporativa. Por tanto y partiendo del compromiso de la cúpula directiva, la formación debe ir orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección, así como en la riqueza que un equipo diverso aporta a la organización en su conjunto. Además, los responsables de RRHH deben ser capaces de detectar y gestionar cualquier forma de discriminación en el trabajo.
#TalentoSinEtiquetas
Derivado de lo anterior, los procesos de selección deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este sentido, se puede radiografiar cuáles son los que necesita la empresa (por ejemplo: polivalencia, dinamismo, conocimientos informáticos…) y establecer un sistema de puntuación en las entrevistas, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que nada dicen de su valía, como el sexo.
Talento y Dignidad de las personas como pilares de toda estrategia de Diversidad & Inclusión
El punto anterior debe edificarse sobre esta premisa. Hasta la fecha, las estrategias de Diversidad e Inclusión han estado mayoritariamente orientadas a paliar la discriminación que, tradicionalmente, han experimentado ciertos segmentos de la población. De este modo, la Diversidad se ha etiquetado dando lugar a “diversidad de género”, “diversidad sexual”, “diversidad funcional”… Estas etiquetas, sin embargo, mutilan el propio concepto de Diversidad, al centrarse en “minorías” y no contemplar a la globalidad de los trabajadores en su conjunto. Así pues, resulta clave detectar los denominadores comunes al 100% de los empleados y que, independientemente de la coyuntura y de las tendencias que en ella imperen, sobreviven por ser intrínsecos a las personas: el talento y la dignidad. El talento habla de competencias, valores, experiencias y conocimientos; mientras que la dignidad se centra en las necesidades que cada trabajador tiene de forma particular, sin importar a qué “colectivo” o estrato social pertenezca.
En el caso que nos ocupa, centrar la estrategia de Diversidad en el talento y la dignidad nos permitirá ver a la mujer como persona y como profesional, sin lugar a los prejuicios y/o creencias estereotipadas.
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