Reskilling y upskilling. ¿Por qué son claves en la gestión del talento?

07 Abr Reskilling y upskilling. ¿Por qué son claves en la gestión del talento?

Las palabras «reskilling» y «upskilling» se escuchan cada vez más en el ámbito empresarial. Pero, ¿qué significan exactamente y por qué son tan importantes?

¿Qué es el reskilling?

Reskilling  es un anglicismo que hace referencia al reciclaje profesional, es decir, a la capacitación de un trabajador para otro puesto, a través de la dotación de nuevas habilidades y competencias. Este proceso suele llevarse a cabo cuando se necesita cubrir una vacante para la que no se encuentran candidatos. En este caso, la empresa puede optar por retener a un profesional que ha demostrado su eficiencia en otra posición, capacitándolo para la nueva disciplina.

¿Qué es el upskilling?

Upskilling es un anglicismo que hace referencia a la formación de un profesional en nuevas habilidades y competencias que le permiten crecer en su rol actual, mejorando su productividad en el propio puesto o facilitando la promoción interna en la empresa.  A través de las acciones de upskilling los trabajadores mejoran su rendimiento y adquieren una importancia estratégica para la organización, que no querrá prescindir de su talento.

Diferencias entre upskilling y el reskilling

Upskilling y reskilling son dos términos relacionados con la formación y el desarrollo de habilidades laborales, pero se refieren a cosas diferentes. 

El upskilling se trata de mejorar tus habilidades existentes, mientras que el reskilling se trata de adquirir habilidades completamente nuevas para cambiar de carrera o adaptarte a los cambios en el mercado laboral. Ahora que hemos aclarado la diferencia entre upskilling y reskilling, es importante entender por qué ambas son prácticas importantes en el mundo laboral actual y cómo pueden ayudarte a mantenerte competitivo y actualizado en tu carrera.

¿Por qué son importantes el upskilling y el reskilling?

El mercado laboral es competitivo por naturaleza y se transforma a gran velocidad. En este escenario, el el aprendizaje permanente constituye uno de los principales factores de productividad y sostenibilidad empresarial, al permitir conectar a las organizaciones y a sus empleados con las necesidades de una sociedad inmersa en un continuo proceso de cambio.

Las empresas que adoptan el aprendizaje permanente de sus empleados como eje estratégico de competitividad, están apostando por lo que se conoce, en inglés, con el nombre de Lifelong Learning, que implica asumir que el éxito de la empresa depende de las competencias de su fuerza laboral, así como de su capacidad para adaptarse a entornos cambiantes. Innovar o probar un nuevo proceso requiere aprendizaje, por lo que todos los profesionales necesitan adquirir, de forma continua, nuevos conocimientos y habilidades. Solo así pueden afrontar y dar respuesta cualquier reto desde una perspectiva más actual e innovadora.

Por tanto, las acciones de reskilling y upskilling se tornan estratégicas tanto para la propia empresa como para los profesionales. Por un lado, el tejido empresarial necesita contar con empleados cuyas competencias se ajusten a sus necesidades y, por otro, el aprendizaje permanente es un valor estratégico para los propios trabajadores, que mantienen su cualificación de forma permanente en el tiempo, incrementando su empleabilidad y reduciendo su vulnerabilidad frente a episodios de desempleo.

¿Qué beneficios tiene el impulso de acciones de reskilling y upskilling?

Promover el aprendizaje permanente mediante acciones de reskilling y upskilling comporta importantes beneficios, entre otros:

• Mejora de la competitividad de la empresa, al impactar en la satisfacción de los empleados y en su desempeño, mejorando los resultados obtenidos y la rentabilidad.
• Retención del talento, al contar con empleados más competentes a los que la empresa no va a querer renunciar. Además, estas acciones son un beneficio social para los profesionales, en la medida en que les brindan oportunidades reales de mejora. La empresa tiene ante sí el reto de poner en valor la formación como eje tractor de atracción y fidelización del talento entre los empleados internos y potenciales.
• Posibilidad de impulso de las soft skills. La automatización y los algoritmos tienen sus límites. La comunicación, el pensamiento crítico o las habilidades sociales adquieren una gran relevancia para llegar donde la tecnología no llega, siendo fundamental acercar estas competencias a los profesionales.
• Reducción de costes. Cubrir un vacío de habilidades a través de nuevas contrataciones puede parecer una opción sensata, pero resulta costosa, máxime si tenemos en cuenta la prolongación en el tiempo que caracteriza a los procesos de reclutamiento. Si bien las acciones de upskilling y reskilling  pueden requerir también inversiones de tiempo y dinero, siempre resultan menos costosas en el medio plazo, al acabar integrándose  de forma plena en la empresa.
• Sostenibilidad. Estas acciones se convierten, además, en garantía de futuro para la propia organización, en la medida en que invertir en el capital humano fortalece los cimientos de la empresa ante ciclos económicos negativos o episodios de crisis.

Reskilling, upskilling y talento sénior

España se enfrenta a una gran paradoja. Por un lado, es una nación en récord de envejecimiento y, por otro, sigue sin aprovechar el talento de los profesionales más veteranos, debido a prejuicios, estereotipos y a grandes barreras que siguen dificultando el acceso de los mayores de 55 años al mercado laboral. Según cifras del informe #TuEdadEsUnTesoro, de la Fundación Adecco, el 75% de los desempleados mayores de 55 años cree que no volverá a trabajar nunca y un 40% de los profesionales de Recursos Humanos o seleccionadores admite descartar automáticamente las candidaturas de los profesionales que superan esta edad.

En este contexto, nuestro mercado laboral y las propias empresas se enfrentan a importantes riesgos relacionados con su competitividad y sostenibilidad. ¿Tiene sentido renunciar a una fuerza laboral cada vez más numerosa? Evidentemente no. Y ahí es donde vuelve a subrayarse la importancia del reskilling y upskilling, que permitan a los profesionales mantener y mejorar sus competencias a lo largo de toda su vida activa, sin importar la edad y evitando la obsolescencia. Si un profesional mayor de 55 años pierde su empleo pero está conectado de forma permanente  a las necesidades del mercado laboral, podrá ser empleable en el corto plazo. De lo contrario, caerá en la obsolescencia y la situación de paro podrá cronificarse, siendo el desempleo de larga duración uno de los principales detonadores de exclusión social.

De este modo, toda empresa que quiera apostar por el talento sénior deberá integrar, de forma imperativa, las acciones de reskilling y upskilling como parte esencial de sus políticas y actuaciones. En el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, realizado por la Fundación Adecco y la Fundación Seres, abordamos este tema. Descarga el Libro Blanco del talento sénior

Cuáles son las habilidades clave

La Comisión Europea insta a los gobiernos de la UE (Recomendación 2006/962/CE sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente) a introducir la enseñanza de competencias clave en sus estrategias de aprendizaje permanente.

En línea con las directrices europeas, las empresas habrán de incorporar el elemento formación como parte esencial de su cultura empresarial. El aprendizaje ha de ir en la línea de la adquisición o reskilling en habilidades críticas, que la Comisión Europea clasifica en 8 bloques:

• Comunicación en la lengua materna: habilidad para expresar e interpretar conceptos, pensamientos, sentimientos, hechos y opiniones de forma oral y escrita.
• Comunicación en una lengua extranjera: como la anterior, pero incluye capacidades de mediación (es decir, resumir, parafrasear, interpretar o traducir) y la comprensión intercultural.
• Competencia matemática, científica y tecnológica: buen dominio del cálculo, comprensión de la naturaleza y habilidad para aplicar los conocimientos y la tecnología a lo que se percibe como necesidades humanas (como la medicina, el transporte o la comunicación).
• Competencia digital:uso seguro y crítico de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el trabajo, el ocio y la comunicación.
• Aprender a aprender:habilidad para gestionar el propio aprendizaje de una manera eficaz, ya sea individualmente o en grupos.
• Competencias sociales y cívicas:habilidad para participar de una manera eficaz y constructiva en la vida social y profesional de cada uno y comprometerse con la participación activa y democrática especialmente en sociedades cada vez más diversificadas.
• Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa:habilidad para transformar las ideas en actos a través de la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como la habilidad para planificar y gestionar proyectos.
• Conciencia y expresión culturales: habilidad para apreciar la importancia creativa de las ideas, las experiencias y las emociones a través de distintos medios, como la música, la literatura y las artes escénicas y plásticas.