Tendencias en materia de Diversidad e Inclusión

09 Ene Tendencias en materia de Diversidad e Inclusión

Las políticas de diversidad e inclusión (D&I) han encontrado su hueco en las agendas de los comités de dirección de las empresas durante el año 2018. Se han creado comités de diversidad, se ha iniciado un diálogo con mayor profundidad, se ha conceptualizado con mayor precisión la aplicación de la D&I a la empresa y se han establecido estrategias y políticas. Sin embargo, avanza lentamente. Entramos en este nuevo año con un gran reto por delante: integrar ese valor generado a través de la gestión de la Diversidad en la propia dinámica de la actividad de la empresa.

Nos encontramos en una etapa de cambio cultural en la sociedad con mayor conciencia social pero gran polaridad ideológica en torno al concepto. La lectura positiva de este hecho nos dice que la Diversidad es un hecho prioritario en todo el espectro ideológico de nuestra sociedad, no obstante, este escenario genera falta de consenso y cierto rechazo que dificulta la aplicación con visión estratégica y global. Lo políticamente correcto y el marketing predominan por encima del valor que tiene para la competitividad empresarial y la sostenibilidad.

No es la diversidad por tendencia, ni la inclusión por acción social, es la conjugación de ambas lo que hace que realmente sea estratégico.

Es un concepto que también ha adquirido gran trascendencia política y social pero que, en vez de configurarse en base a derechos humanos y valores fundamentales y universales, se está definiendo en base a creencias e ideologías políticas que están generando enfrentamiento social y división. El gran reto en el ámbito empresarial es que la diversidad e inclusión y sus políticas asociadas se diseñen en base aspectos que unan y no que dividan, e incluso enfrenten, a nuestros grupos de interés.

Principales tendencias en la Gestión de la Diversidad e Inclusión (D&I):

1. Pasar a la acción: de lo simbólico a lo real.
2. De estrategia de RRHH a estrategia global.
3. Sesgos inconscientes e inteligencia artificial
4. Feminismo post #MeToo
5. Diversidad más allá de las cuotas
6. Sistema de métricas de la Diversidad e Inclusión
7. Del CEE a la inclusión en empresa ordinaria
8. Diversidad cognitiva: el talento como factor clave de la diversidad
9. Diversidad es bienestar
10. Proyectos para empoderar a grupos excluidos y discriminados.
11. Liderazgo Inclusivo.
12. Microinfluencers para el cambio
13. Transparencia: Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad
    

En el año 2019 seguiremos avanzando en la generación de cambio cultural y empezaremos a ver avances hacia la integración de la diversidad e inclusión en el negocio. En este sentido, desde la Fundación Adecco, las principales tendencias que observamos en materia de D&I van a ser:

1. Pasar a la acción: de lo simbólico a lo real
En 2019 empezaremos a ver acciones más reales, coherentes, consistentes y menos simbólicas. Hasta ahora la conceptualización y la comunicación han jugado un papel relevante en las estrategias de diversidad e inclusión de las empresas, pero ha llegado el momento de tomar decisiones y aplicar medidas con impacto real que ayuden a reducir la desigualdad y que favorezcan la competitividad. Para ello, las empresas tendrán que marcarse metas cuantitativas e indicadores de éxito y progreso, a través de un plan de acción, y no sólo comunicación, a corto, medio y largo plazo.

Toda propuesta de valor de la compañía debe incorporar los criterios de diversidad para que la experiencia de sus grupos de interés sea satisfactoria

2. De estrategia de RRHH a estrategia global.

La diversidad e inclusión dejará de ser definitivamente una estrategia de Recursos Humanos o Responsabilidad Social Corporativa, pasando a convertirse en un elemento estructural y transversal a toda la estrategia corporativa que afecta a la relación de la empresa con todos sus grupos de interés. Toda propuesta de valor de la compañía debe incorporar los criterios de diversidad para que la experiencia de sus grupos de interés sea satisfactoria y genere impacto positivo a nivel de atracción y fidelización así como reputación de la marca.

3. Sesgos Inconscientes e inteligencia artificial
Uno de los grandes enemigos de la diversidad e inclusión son los sesgos inconscientes o “bias” (en inglés). Si todavía no has oído hablar de este concepto, es un aspecto fundamental en el que se están empezando a formar áreas estratégicas de las empresas. ¿Qué son los sesgos inconscientes? Son atajos mentales que generan interpretaciones erróneas o inexactas de la realidad y que como consecuencia refuerzan la discriminación, exclusión y desigualdad. Todas las personas tenemos sesgos inconscientes y la clave para acabar con ellos es hacerlos conscientes. Por ello, en 2019 se llevarán a cabo formaciones y sesiones sobre sesgos inconscientes para mitigar su efecto.

Una de las tendencias de las que se habla para hacer frente a los sesgos inconscientes es el empleo de inteligencia artificial en diferentes tomas de decisiones, corrigiendo los sesgos humanos. Este es un campo de investigación muy amplio, siendo un aspecto básico para que la tecnología no discrimine de la misma manera que lo hacen las personas. Se habla mucho de cómo la tecnología aplicada a los procesos de selección puede reducir decisiones sesgadas por parte de los reclutadores, basando las tomas de decisiones en aspectos exclusivamente orientados al talento y de esta manera reduciendo la discriminación en los procesos de selección generando procesos más justos y equitativos

Durante el año 2018, el caso de Amazon fue muy sonado ya que detectó que la IA que estaba empleando en su proceso de selección discriminaba a las mujeres.

4. Feminismo Post #MeToo
El feminismo es un movimiento imparable que seguirá siendo en 2019 el aspecto más relevante en las políticas de D&I de las empresas. Los roles de género en los ámbitos familiar y laboral, el liderazgo femenino y los techos de cristal, la discriminación y exclusión laboral, la desigualdad salarial, los abusos sexuales, el sexismo en la publicidad…, son algunos de los retos a los que deben hacer frente las empresas para conseguir la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en la sociedad. El primer paso es analizar el gap y conocer la causa por la que se produce, introduciendo medidas que ayuden a reducirlo en el menor tiempo posible. Hablamos de un reto de medio plazo que es posible acelerarlo con medidas políticas y empresariales decididas y atrevidas en las que es necesario implicar a los hombres como agentes y responsables del cambio.

Esta tendencia es sin duda la que suscita mayor sensibilidad social ya que afecta a la mitad de nuestra sociedad y, por lo tanto, las empresas deben poner especial interés en su desarrollo dentro de las estrategias y políticas de diversidad e inclusión.  

5. Más allá de las cuotas
Las cuotas son, sin ninguna duda, un recurso necesario para agilizar y promover el cambio en retos sociales y empresariales que a priori se prevén complejos. Los sistemas de cuotas, para que en el medio plazo generen normalización e inclusión real y plena, deben ir acompañados de medidas de concienciación de la sociedad y del tejido empresarial, de ayudas y bonificaciones que estimulen la contratación.

Además, deben contar con presupuestos destinados a la educación y formación que les empoderen para competir en igualdad de condiciones, medidas de conciliación y accesibilidad… El efecto cuota debe dar paso de manera progresiva a situaciones normalizadas. Si nos estancamos en el cumplimiento de la cuota sin avanzar en la normalización de la situación para la que se establecen dichas cuotas, no dejará de ser una situación de discriminación, positiva, pero en definitiva discriminación.

En el año 2019 seguiremos abordando la inclusión a través de las cuotas ya que existe, a pesar de las normas, incumplimiento de las mismas.

6. Sistema de métricas de la Diversidad e Inclusión
En el año 2019 una de las grandes tendencias para las empresas será medir el progreso y la eficacia de la estrategia de Diversidad e Inclusión (D&I) mediante un sistema de métricas y análisis de datos efectivo para marcarse objetivos cuantificables y analizar el avance.  Este sistema debe poder evaluar la diversidad corporativa en base a las 4 dimensiones de la D&I e integrar comparativas con datos globales de la sociedad en la que opera la empresa de manera que sea representativa del contexto social.

7. Discapacidad. Del CEE a la inclusión en empresa ordinaria
En materia de inclusión laboral de personas con discapacidad se ha avanzado bastante desde el año 1982 (año en el que se creó la LISMI, actualmente LGD). Las personas con discapacidad tienen una mayor participación en el mercado laboral. Sin embargo, la tendencia, especialmente en discapacidad intelectual y psíquica, es que la inclusión se produzca en Centro Especial de Empleo (CEE). Éstos se han convertido en finalistas y no en un medio hacia la inclusión en empresas ordinarias, que es para lo que se crearon.

Esta tendencia hay que cambiarla y promover que las personas con discapacidad participen en el empleo ordinario como espacio en el que se produce la plena inclusión. Es importante que aquellas personas con capacidad y competencias para trabajar en empresa ordinaria lo hagan y no se estanquen en empleos protegidos.   

Lo primero que hay que hacer es preparar a la empresa ordinaria para acoger a profesionales con discapacidad. Hay que avanzar en accesibilidad universal y en concienciación social para que puedan desarrollarse en igualdad de condiciones. Por otro lado, los CEE deben ser garantes de su fin social y fomentar la transición hacia la empresa ordinaria.

Poner el foco en la diversidad cognitiva, en el talento, y no tanto en etiquetas, favorecerá que se reduzca la discriminación, aunque para asegurar la igualdad de oportunidades será necesario empoderar a grupos sociales que tradicionalmente son excluidos en etapas previas a la laboral.

8. Diversidad cognitiva: el talento como factor clave de la diversidad.
Es habitual cuando se habla de diversidad ligarlo a múltiples etiquetas inherentes a cada persona como la edad, el género, la discapacidad, el origen o la orientación sexual. De esta manera se reduce la diversidad a dimensiones y factores sin una relación directa con el talento. Durante el año 2018, la diversidad cognitiva ha ido adquiriendo un mayor peso en la fórmula de la diversidad y será en 2019 cuando se consolide esta tendencia. De esta manera, poner el foco en la diversidad cognitiva, en el talento, y no tanto en etiquetas, favorecerá que se reduzca la discriminación, aunque para asegurar la igualdad de oportunidades será necesario empoderar a grupos sociales que tradicionalmente son excluidos en etapas previas a la laboral.

9. Diversidad es bienestar
La empresa evolucionará en sus políticas de bienestar, garantizando que el empleado pueda aportar al entorno laboral el 100% de su talento, persona y personalidad. Además de conciliación, bienestar emocional, cuidado de la salud, la empresa debe asumir que el bienestar del empleado pasa por eliminar cualquier forma de discriminación, y acepta todos los rasgos que configuran cada empleado.

De cara a nuestros clientes también las empresas entenderán que el bienestar de sus clientes y, por lo tanto, su satisfacción, pasa por atender sus necesidades específicas.

Las empresas continuarán abordando proyectos educativos, formativos y de emprendimiento para empoderar a minorías o grupos socialmente excluidos

10. Proyectos para empoderar a grupos excluidos y discriminados.
Como adelantábamos en el punto 8, existen grupos sociales que han sido tradicionalmente discriminados o excluidos en las etapas educativas y formativas y, por lo tanto, no pueden competir en igualdad de condiciones en el mercado laboral. Las empresas continuarán abordando proyectos educativos, formativos y de emprendimiento para empoderar a minorías o grupos socialmente excluidos.

11. Liderazgo inclusivo

En 2019 veremos cómo los grandes líderes integrarán en su discurso y en sus redes sociales la diversidad e inclusión como un factor clave. En definitiva, representan a empleados y clientes diversos y deben crear empresas con las que éstos se sientan identificados. Las marcas ya no son sólo productos o servicios, representan valores y actitudes que atraen talento y generan reputación corporativa. Sus líderes, más allá de una buena gestión, deben ser buenos embajadores de los valores que quiere trasmitir la marca.

12. Microinfluencers para el cambio
Proliferan en redes sociales y espacios de diálogo personas que sirven como modelos sociales para ejemplarizar el cambio y los valores relacionados con la diversidad e inclusión. Son fundamentales para marcar el camino y derribar prejuicios. En 2018 las mujeres directivas han tenido un papel muy activo en el movimiento feminista, han abanderado la defensa de la igualdad sirviendo de ejemplos para millones de niñas y mujeres que todavía experimentan barreras sociales para ser aquello que deseen. También personas con discapacidad, de etnia gitana, homosexuales, inmigrantes,…etc. Todos ellos seguirán en 2019 derribando estereotipos en la sociedad y sirviendo de ejemplo para personas que como ellas tratan de formar parte activa de la sociedad. La comunicación y los contenidos deben permitirnos, de una forma constructiva, aportar testimonios e historias reales que generen mayor conocimiento y conciencia.

13. Transparencia: Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad
En el año 2018 se ha aprobado la Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad. Esta nueva ley sustituye el actual Real Decreto-Ley, conteniendo importantes novedades que favorecerán la transparencia, entre otras, de la información relativa a la diversidad corporativa y la aplicación de políticas y estrategias de Diversidad e Inclusión. Esta legislación acelerará la puesta en marcha de políticas de diversidad y ayudará a poner en valor buenas prácticas empresariales que se puedan extrapolar a otras compañías.