¿Cómo generar entornos laborales abiertos e inclusivos para las personas con discapacidad?

08 May ¿Cómo generar entornos laborales abiertos e inclusivos para las personas con discapacidad?

Cuando una persona con discapacidad busca empleo, encuentra obstáculos añadidos que merman sus oportunidades. Además, una vez se incorpora a una empresa, pueden aparecer nuevas barreras que dificultan su proceso de inclusión.  En este artículo resumimos los principales elementos que lastran el acceso al empleo de las personas con discapacidad, así como los mecanismos que pueden implementarse para generar entornos de trabajo más abiertos e inclusivos.

Frenos a la inclusión laboral de las personas con discapacidad

Prejuicios

Las opiniones preconcebidas, basadas en la tradición y en estereotipos obsoletos llevan a una percepción distorsionada de las personas con discapacidad, que centra su atención en detalles insignificantes, desenfocando los valores y cualidades que verdaderamente importan.

Desconocimiento

La ausencia de experiencias con profesionales con discapacidad puede ocasionar inseguridad, temor y actitudes de rechazo inconscientes.

Indiferencia

La discapacidad puede antojarse una circunstancia lejana y carente de interés para aquellas personas que no la viven en su círculo más íntimo. Esta pasividad conduce a la invisibilidad, dificultando la participación equitativa de las personas con discapacidad en las diferentes esferas sociales.

Sobreprotección

El trato condescendiente e infantilizado que a menudo se proporciona a las personas con discapacidad (sobre todo cuando es de tipo intelectual), impide que afronten retos por sí mismas y limita sus posibilidades de desarrollo profesional.

 Claves para generar entornos de trabajo inclusivos

Una vez identificados los frenos para la plena inclusión, el siguiente paso es actuar para combatirlos. La mayoría de las personas con discapacidad desean trabajar, pero quieren hacerlo en entornos que tengan en cuenta sus necesidades y donde puedan desarrollarse con garantías. ¿Qué podemos hacer las empresas para hacer su deseo realidad?

Información, formación y diálogo, como herramientas básicas para acercar la discapacidad a los entornos de trabajo

• Píldoras que formen en diversidad, discapacidad y trato adecuado a los equipos, trasladando normas y actitudes básicas, así como el uso de un lenguaje inclusivo que erradique términos como “discapacitado” o “minusválido”, que reducen a la persona a una sola condición.
• Formación en liderazgo inclusivo y en “habilidad de incluir” a todas las personas de la organización, logrando que identifiquen y acepten sus propios sesgos inconscientes y trabajen para combatirlos, generando comportamientos inclusivos.
• Jornadas protagonizadas por personas con discapacidad referentes, cuyo testimonio sirva para romper estereotipos y poner en valor las cualidades de las personas con discapacidad.
• Participación en foros de diálogo o espacios de debate entre empresas, en aras de intercambiar buenas prácticas e impresiones que permitan a las organizaciones nutrirse de otras experiencias y crecer en términos de diversidad, equidad e inclusión.
• Firma de un Manifiesto promovido desde el primer nivel de la compañía, que actúe como herramienta de despliegue estratégico para impregnar e implicar a toda la plantilla en los valores que definen la diversidad y la inclusión.

De la selección a la inclusión

• #TalentoSinEtiquetas. Formación específica a los Departamentos de Recursos Humanos y selección en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), de modo que puedan deshacerse de sesgos inconscientes y ser capaces de evaluar a las personas por su valor profesional, sin atender a etiquetas como la edad, el sexo o la discapacidad. Se pueden explorar alternativas como el currículum ciego o las entrevistas guionizadas, con preguntas estandarizadas que evitan caer en aspectos externos que nada tienen que ver con la productividad de un profesional.
• Ofertas de trabajo inclusivas. Algunas ofertas de empleo incluyen requisitos físicos o de movilidad que no son realmente esenciales para el desempeño del trabajo en cuestión. Esto puede disuadir a las personas con discapacidad a la hora de postularse, aunque podrían realizar el trabajo eficazmente con pequeños ajustes. Por otra parte, el uso de un lenguaje que implícitamente valora ciertos tipos de habilidades o capacidades por encima de otras puede hacer sentir desplazadas a las personas con discapacidad. Es recomendable incluir una declaración explícita sobre la disposición de la empresa para ofrecer ajustes razonables a las personas con discapacidad, mencionando la posibilidad de adaptaciones.
• Inclusion Journeys. Existen personas con discapacidad sistemáticamente excluidas de los procesos de selección tradicionales, especialmente aquellas con discapacidades de tipo intelectual y/o mental. Para que tengan posibilidades reales de competir en el mercado laboral y aportar su talento, se antoja imprescindible diseñar procesos de selección alternativos, creando caminos adaptados desde las fases de atracción de talento, pasando por el reclutamiento, la selección, el onboarding e integración, la formación y desarrollo, la promoción y finalmente la salida u offboarding.
• Seguimiento a las contrataciones. El proceso de inclusión laboral de una persona con discapacidad no finaliza con la contratación, sino que resulta imprescindible realizar un acompañamiento posterior a la firma del contrato. En ocasiones, las personas con discapacidad no superan el periodo de prueba debido a una insuficiente provisión de recursos para dar respuesta a sus necesidades, Como consecuencia, se pone fin a la relación laboral y no se generan carreras profesionales sostenibles. Este desenlace podría evitarse con una evaluación continua y detallada que identifique, de forma temprana, las barreras que encuentran los profesionales con discapacidad una vez se incorporan a una posición, implementando los ajustes necesarios para solventarlas. La Fundación Adecco cuenta con una Unidad de Apoyo a la Inclusión que realiza un seguimiento exhaustivo de las contrataciones, garantizando la satisfacción mutua de la empresa y de la persona con discapacidad.

Cooperación, convivencia e interacción

Para conectar con la realidad de las personas con discapacidad e involucrarse, de forma real, en el reto de la inclusión, a través de iniciativas como las siguientes:

• Voluntariado corporativo que permita trabajar en equipo a los empleados de una organización con personas con discapacidad del entorno, generando nexos de unión y empatía que revierten en entornos profesionales más abiertos a la diversidad e inclusión.
• Jornadas de speednetworking que reúnan a responsables de Recursos Humanos o seleccionadores con personas con discapacidad que buscan trabajo. El valor de estos encuentros es la brevedad: en pocos minutos, cada candidato se entrevista de forma secuencial con una persona de la empresa. Al finalizar la acción, los seleccionadores comparten sus impresiones con los participantes, destacando sus fortalezas y aquello en lo que podrían mejorar.
• Actividades de mentoring que emparejen a un trabajador de la empresa (mentor) con una persona con discapacidad que busque empleo (mentee), generándose una simbiosis: la persona con discapacidad desarrolla sus habilidades y competencias de la mano de su mentor, y este adquiere un mayor conocimiento y sensibilidad sobre las personas con discapacidad. De este modo, la organización se torna más inclusiva.

Apoyo a iniciativas de empleabilidad de las personas con discapacidad

Alianzas con entidades que trabajen por la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad a través de itinerarios de empleo personalizados y adaptados a sus competencias. La misión de la Fundación Adecco, Empleo Para Todas las personas, se materializa gracias al apoyo de empresas que colaboran para que la inclusión laboral sea una realidad.

Auditorías de accesibilidad

Si se realizan auditorías periódicas de accesibilidad, pueden detectarse anticipadamente barreras que impiden la incorporación de personas con discapacidad, ya sean arquitectónicas, sensoriales o mentales, desarrollando alternativas para minimizar o eliminar dichas barreras. En ocasiones, puede ser necesario intervenir para adecuar el desempeño de las funciones a las necesidades de las personas con discapacidad. Estos ajustes van desde la eliminación de obstáculos físicos hasta la flexibilidad de horario para asistir a terapias o visitas médicas. Además, y especialmente en el caso de personas con discapacidad intelectual, el empleo con apoyo -entendido como el acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo para facilitar la adaptación social y laboral- puede ser una buena opción para garantizar que el trabajo es sostenible en el tiempo.