¿Dificultades para encontrar talento sénior? Te damos las soluciones
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¿Cuáles son los principales frenos para contratar talento sénior? ¡Toma nota de las soluciones!

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¿Cuáles son los principales frenos para contratar talento sénior? ¡Toma nota de las soluciones!

En el decimotercer informe #TuEdadEsUnTesoro, realizado por la Fundación Adecco, se han identificado los principales obstáculos a la hora de contratar talento sénior e incorporar a personas mayores de 45 años a los equipos de trabajo, a través de una encuesta realizada a 100 empresas que desarrollan su actividad en España.

Identificados estos frenos, la Fundación Adecco ofrece las respuestas para desmontarlos y convertirlos en oportunidades:.

Frenos para contratar talento sénior y sus soluciones

FRENO 1 El 31% de las empresas no encuentra profesionales sénior que encajen con las vacantes disponibles, debido a su formación y experiencia.

SOLUCIÓN. En ocasiones, los propios procesos de selección ya discriminan de forma velada usando expresiones como “ambiente joven” que conducen a los séniores al auto descarte. El primer paso es reformular las ofertas de empleo con un lenguaje inclusivo y atractivo para los profesionales de más edad, asegurando que no existe ningún atisbo de discriminación. Además, es importante buscar alianzas con entidades que representen al talento sénior, de cara a reclutar profesionales veteranos de forma más sencilla y ágil. Por último, pueden explorarse otras posibilidades, como asegurar una presencia porcentual de currículos sénior en cada vacante a cubrir, de modo que estén presentes en los procesos finales de evaluación de candidatos. En aquellos departamentos, áreas o posiciones con menor presencia de séniores, puede realizarse un estudio diagnóstico de las causas y establecer si procede, mecanismos para incrementarla en las futuras contrataciones.

FRENO 2. El 21,6% de las empresas destaca que los séniores a los que habitualmente entrevistan no cuentan con la actitud adecuada.

SOLUCIÓN. No todos los profesionales sénior son iguales y es materialmente imposible que ninguno presente una actitud positiva hacia el trabajo ofertado. Detrás de este planteamiento subyacen, sin duda, sesgos inconscientes por parte de los entrevistadores. Para erradicarlos y poder contratar talento sénior, es fundamental la formación a los departamentos de Recursos Humanos en talento sénior y liderazgo inclusivo. Además, la empresa puede optar orientar parte de sus políticas de responsabilidad social al empoderamiento de los desempleados sénior más expuestos a la exclusión social y que, por tanto, encuentran más dificultades para proyectar una actitud positiva en las entrevistas de trabajo. Algunas iniciativas pueden ser las siguientes:

    • Voluntariado corporativo profesional mediante el que los trabajadores de la empresa transfieren a los séniores en riesgo de exclusión conocimientos, actitudes y aptitudes clave para la capacitación en el área de actividad de la empresa.
    • Speednetworking o creación de foros de encuentro y diálogo entre desempleados sénior en riesgo de exclusión y agentes empleadores, como espacio para incrementar la autoestima de los séniores y ayudarles a trabajar su actitud de cara a las entrevistas de trabajo.

FRENO 3. Un 9,3% de las empresas encuestadas opina que, al ser la plantilla mayoritariamente joven, los séniores no encajarán correctamente.

SOLUCIÓN.  La diversidad generacional es uno de los grandes motores de competitividad para las empresas: el intercambio de valores y competencias entre generaciones posibilita el crecimiento y enriquecimiento profesional del capital humano, a la vez que la empresa se beneficia de las diferentes visiones de cada grupo de edad. Existen ya experiencias de largo recorrido que demuestran que, entre los profesionales de distintas edades, tienden a tejerse grandes redes de colaboración y trabajo en equipo que conducen a los proyectos más enriquecedores y exitosos. Estos lazos pueden fomentarse, además, a través de iniciativas de intercambio generacional como mentoring, voluntariado corporativo o planes de acogida liderados por séniores.

FRENO 4. Un 7,9% de las empresas encuestadas declara haber tenido experiencias negativas con los profesionales sénior en el pasado.

SOLUCIÓN. No existen dos profesionales iguales y es erróneo presuponer que todos los séniores tendrán el mismo comportamiento. La profesionalidad y actitud de una persona nunca está relacionada con su edad, sino con otros aspectos relacionados con su experiencia de vida y forma de ser. Si permitimos que estas vivencias negativas condicionen nuestras futuras elecciones, no solo será injusto para profesionales sénior que están perfectamente capacitados para el puesto de trabajo, sino que iremos en contra de nuestra propia competitividad, al renunciar a una fuerza laboral creciente y que está demostrando grandes valores y talento.

FRENO 5. Por último, un 6,9% comenta que “el trabajo es duro y peligroso, incompatible con la edad”.

SOLUCIÓN.  Si el entorno laboral es peligroso para el sénior, también lo es para el resto de los trabajadores. Es fundamental acometer las medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) pertinentes para un entorno de trabajo seguro. Si se trata de trabajos que requieren una elevada exigencia física, es importante acometer acciones de reskilling que permitan al trabajador sénior recolocarse en otras áreas de la empresa cuando ya no pueda desempeñar sus funciones bajo las mismas condiciones de salud y seguridad.

Si quieres impulsar un cambio cultural con el objetivo de contratar talento sénior, no dudes en ponerte en contacto con la Fundación Adecco.


Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

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