Propuestas para la inclusión laboral de la mujer senior

03 Mar Propuestas para la inclusión laboral de la mujer senior

La inclusión laboral de la mujer senior: un asunto de Estado

En una sociedad que envejece rápidamente, la fuerza laboral senior va a tener un peso dominante. En este escenario, resulta fundamental desplegar todos los mecanismos para que las mujeres mayores de 55 años, tradicionalmente discriminadas, puedan trabajar con garantías. Se trata de una prioridad indiscutible, teniendo en cuenta que, independientemente de otras circunstancias habitualmente desfavorables para el empleo (discapacidad, responsabilidades familiares no compartidas, etc), el factor edad va a converger en gran parte de las mujeres, en un mercado laboral cada vez más longevo.

Se trata de un reto que empieza por las propias mujeres, que habrán de acometer una «revolución personal», asumiendo el compromiso de actualizar sus conocimientos y competencias y asumiendo la formación continua como elemento que habrá de acompañarlas durante toda su trayectoria profesional.

Paralelamente, la Administración Pública y las empresas tendrán que estimular la plena inclusión laboral de la mujer senior como un asunto de Estado, de cara a que tanto el tejido empresarial como la nación en su conjunto puedan ser sostenibles en el tiempo. He aquí algunas propuestas.

Propuestas para la inclusión laboral de la mujer senior. Administración Pública.

1.-POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO CENTRADAS EN LA FORMACIÓN

Una de las necesidades más acuciantes de las mujeres mayores de 55 años es el reciclaje profesional, es decir,  la necesidad de actualizar sus conocimientos y competencias para encajar y competir en el mercado laboral emergente. En este sentido, las políticas activas de empleo han de ir orientadas, fundamentalmente, a la adquisición de competencias digitales en un entorno laboral en el que prácticamente todos los perfiles exigen intuición tecnológica. Asimismo, la formación se ha de concretar y centrar en los sectores económicos fuertes o en expansión como el comercio o el área financiera. Los certificados de profesionalidad se convierten en una herramienta fundamental para mejorar la empleabilidad de las seniors en un periodo reducido de tiempo.

2. MEDIDAS DE INTERVENCIÓN “TEMPRANA” INMEDIATAS AL DESEMPLEO: LA COLABORACIÓN PÚBLICO- PRIVADA

La cronificación del desempleo afecta especialmente a la mujer mayor de 55 años (el 65% es parada de larga duración, frente al 45% de media del resto de las mujeres) propiciando su estancamiento y unas dificultades de acceso al mundo laboral cada vez mayores. Por tanto, han de articularse medidas dirigidas a la intervención inmediata después de que la trabajadora pierda su empleo o se inscriba en los servicios públicos, garantizando su acompañamiento temprano por parte de orientadores expertos que, tras el diagnóstico inicial, deriven a formaciones y a otras actividades dirigidas a la consecución de un empleo en el periodo más corto posible. De este modo, la trabajadora está permanentemente conectada con el mercado y se previene el paro de larga duración. La colaboración público-privada puede ser la fórmula por excelencia, de modo que los servicios de empleo competentes puedan llegar a cubrir las necesidades de las demandantes de empleo senior, y hacerlo con mayor conocimiento y rigor.

3. APOYO A LA CONTRATACIÓN A DESEMPLEADAS DE LARGA DURACIÓN

Una alternativa para potenciar la contratación de las seniors puede ser los subsidios y exenciones a las empresas empleadoras. En Suecia, por ejemplo, existen ejemplos históricos de programas para personas desempleadas durante más de un año, con ayudas proporcionales a la duración del periodo en el que la persona demandante ha estado en desempleo y con beneficios adicionales si se trata de una mujer mayor de 55 años o con discapacidad.

4. NUEVAS FÓRMULAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL

Dotar de una mayor flexibilidad al mercado puede constituir un balón de oxígeno, a través de nuevas fórmulas de contratación menos rígidas, que se traduzcan en políticas de flexibilidad horaria, de jornada o salarial, así como la apuesta por nuevas modalidades que compatibilicen empleo y jubilación, en función del ­tipo de ocupación, sector y ­capacidades de los afiliados a la Seguridad Social.

5. SENSIBILIZACIÓN

Resulta fundamental promover campañas de sensibilización que informen sobre el envejecimiento y acerquen a las empresas una imagen positiva de las mujeres mayores , en contraste con los estereotipos que las identifican con profesionales obsoletas y poco preparadas. Para ello, es necesario fomentar espacios de comunicación y de intercambio de experiencias que ayuden a derribar estos prejuicios y a poner en valor sus fortalezas. Las campañas de sensibilización  o la celebración de encuentros y foros entre empleadores y demandantes de empleo senior  pueden favorecer el cambio de mentalidad.

Propuestas para la inclusión laboral de la mujer senior. Empresas.

Las empresas, como agentes responsables directos de la contratación, también deben acometer una transformación en sus políticas de Diversidad & Inclusión que incida, no solo en el área de los Recursos Humanos, sino transversalmente en todas sus líneas de actuación. Si estas políticas tienen el rigor, la apertura y la solidez suficiente,  conseguirán un impacto global en el reto de la plena inclusión de las profesionales de más edad, dando respuesta, asimismo, a 6 Objetivos de Desarrollo Sostenible: fin de la pobreza, promoción de la salud y bienestar, igualdad de género, reducción de las desigualdades, trabajo decente y crecimiento económico y alianzas para lograr los objetivos.

Algunas de las iniciativas enmarcadas en las estrategias de Diversidad & Inclusión y dirigidas a la inclusión de la mujer senior son las siguientes:

6. #TALENTOSINETIQUETAS

La actuación prioritaria ha de ser la eliminación de las etiquetas género y edad en los procesos de selección, de modo que solo influyan los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este caso y, huyendo de estereotipos, sí se observa una mayor tendencia en las mujeres seniors en el refuerzo de valores como la madurez, la templanza o el control emocional..

7. FORMACIÓN CONTINUA

Incorporación del elemento formación como parte imprescindible de la cultura empresarial, que ha de concienciar a su capital humano sobre la importancia de actualizar sus conocimientos y competencias de forma permanente, así como facilitar e impulsar estas formaciones, en un mercado laboral que cambia a un ritmo vertiginoso.

8. PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO

Impulsar políticas que incidan en un estilo de vida saludable y que prevengan enfermedades profesionales y bajas laborales. La reevaluación de riesgos laborales que afectan directamente a la edad se torna fundamental, siendo necesario adecuar los puestos de trabajo a las necesidades de los trabajadores seniors, cuyas funciones han de ir en la dirección de competencias estratégicas, de control y gestión.

9. IMPULSO DEL INTERCAMBIO GENERACIONAL

Promover el desarrollo de proyectos que permitan trabajar en equipo a jóvenes y seniors, aprovechando las potencialidades de cada generación y su posterior puesta en valor a través de diferentes canales de comunicación interna. En este sentido, resultará muy útil contar con indicadores cuantificables para medir el impacto de los proyectos colaborativos senior-junior y su reflejo en la cuenta de resultados.

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