Alianza
#CEOPorLaDiversidad
La Fundación Adecco y la Fundación CEOE firmamos en 2019 un acuerdo de colaboración para desarrollar en España la Alianza #CEOPorLaDiversidad. Esta Alianza tiene como misión unir a los CEO de las principales empresas en España en torno a una visión común e innovadora de diversidad, equidad e inclusión (De&I), actuando como impulsores y embajadores que ayuden a acelerar el desarrollo de estrategias que contribuyan a la excelencia empresarial, la competitividad del talento en España y la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad española.
#CEOPorLaDiversidad nace para investigar, compartir, desarrollar e impulsar estrategias y buenas prácticas empresariales de diversidad, equidad e inclusión que conviertan a nuestro país, a nuestras empresas y a nuestros líderes en impulsores de un modelo innovador centrado en la dignidad de todas las personas, en los derechos fundamentales y en las ventajas y oportunidades que la gestión de la diversidad puede ofrecer a las empresas y a sus diferentes grupos de interés.
ACERINOX – Bernardo Velázquez
AENOR – Rafael García Meiro
AIRBUS – Jorge Caro
AIR LIQUIDE – Dolores Paredes
AIR NOSTRUM -
ALLIANZ SEGUROS – Veit Stutz
AQUALIA – Santiago Lafuente Pérez-Lucas
ARCELORMITTAL – Jesús Izcue
ATLANTIC COPPER – Macarena Gutiérrez
ATOS – Mercedes Payá
AVOLTA – Ángeles Montesdeoca
AYESA – José Luís Manzanares
BAKER MCKENZIE – Rodrigo Ogea
BANCA MARCH – José Luis Acea Rodríguez
BANCO MEDIOLANUM – Igor Garzesi
BALEARIA – Adolfo Utor
BANCO SABADELL – César González-Bueno
BANKINTER – Pedro Guerrero
BAHÍA BIZKAIA GAS – Javier López Nieto
BBVA – Pello Belausteguigoitia
BBVA TECHNOLOGY – Javier Rodrigo
BECTON DICKINSON (BD) – Lourdes López
BROSETA ABOGADOS – Manuel Broseta
CAIXABANK – Gonzalo Gortázar
CAJA RURAL DE ARAGÓN – Luis Ignacio Lucas Domínguez
CAMPOFRÍO – Javier Dueñas Gil
CAPGEMINI – Luis Abad
CARGILL
CASH LEPE – Mabel Díaz Orta
CBRE – Antonio González
COX – Nacho Moreno Vicente
ENDESA – José Bogas
ENTERPRISE MOBILITY – Renzo Roncal
ELECNOR – Alberto García de los Ángeles
ESADE – Xavier Mendoza
EXOLUM – Javier Goñi
EY – Federico Linares
FÁBRICA NACIONAL DE MONEDA Y TIMBRE – Isabel Valldecabres
FEMXA – José Álvarez Dafonte
GENERALI – Carlos Escudero
GESTAMP – Francisco José Riberas
GRUPO ADECCO – Iker Barricat
GLOBAL OMNIUM – Dionisio García Comín
GÓMEZ-ACEBO & POMBO – Carlos Rueda Gómez-Calcerrada
GRUPO DACSA – Araceli Císcar
GRUPO JUSTE – Paolo Armando
INTRUM – Enrique Tellado
HOLCIM ESPAÑA – Ricardo de Pablos
IBERCAJA – Víctor M. Iglesias RuizIBERDROLA – Mario Ruiz-Tagle
IBERIA – Marco Sansavini
GRUPO IBEROSTAR – Sabina Fluxà Thienemann
INDRA – José Vicente de los Mozos
INERCO – Pedro M. Marín Aranda
IVECO ESPAÑA – Ruggero Mughini
IVI-RMA – Nicolás Naranjo
KAPSCH TRAFFICCOM – Javier Aguirre
KPMG – Juanjo Cano
MAPFRE – José Manuel Corral Vázquez
MAERSK – Emilio de la Cruz
MAHOU SAN MIGUEL – Eduardo Petrossi
MITSUBISHI ELECTRIC – Pedro Ruiz
MICHELIN – María Paz Robina Rosat
MOEVE ESPAÑA – Maarten Wetselaar
NATURGY – Francisco Reynés Massanet
NESTLÉ – Jordi Llach
OHLA – Luis Amodio Herrera
OMNICOM MEDIA GROUP – Joan Jordi Vallverdu
PATENTES TALGO – Gonzalo Urquijo Fernández de Araoz
GRUPO PIKOLIN – José Antonio González
RED ELÉCTRICA – Roberto García Merino
RENAULT – Josep María Recasens
SACYR – Manuel Manrique Cecilia
SAINT GOBAIN – Jean-Luc Gardaz
SEAT – Laura Carnicero
SEGUROS SANTALUCÍA – Andrés Romero Peña
SIDENOR ACEROS ESPECIALES – José Antonio Jainaga Gómez
SIEMENS – Fernando Silva
SMURFIT KAPPA – Ignacio Sevillano
SONEPAR – Bárbara García Florén
STAGE ENTERTAINMENT – Yolanda Pérez Abejón
STAR MADRID – Luis Barrado
STRATESYS – Carlos de Pedro Guri
GRUPO TRAGSA – Jesús Casas
TRIGO ADR – Antonio Peco Pinto
URÍA MENÉNDEZ – Salvador Sánchez-Terán
VERALLIA – Paulo Pinto
VISCOFAN – Jose Antonio Canales
WOLTERS KLUWER – Tomàs Font
WORLDLINE – Martín Javier Aranda
La jornada, dirigida a profesionales de la comunicación, el marketing y la publicidad, contó con la colaboración de Prodigioso Volcán a través de las las ponencias de Irene Yúfera, profesora de la Universidad de Barcelona y asesora de comunicación y género; Estrella Montolío, catedrática de Lengua Española de la Universidad de Barcelona; y Mario Tascón, periodista y fundador de la agencia Prodigioso Volcán. Borja Echegaray, director de la Fundación CEOE, y Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, ejercieron de anfitriones; mientras que Carmen Alsina, Dircom de la CEOE, fue la encargada de dar la bienvenida.
En esta ocasión trabajamos en 7 grupos de empresas para hablar sobre liderazgo inclusivo, no solo desde la visión de managers y líderes, sino desarrollando la habilidad de incluir en cada profesional de nuestras compañías, de forma que creemos equipos inclusivos, colaborativos y de alto rendimiento. Presentamos el modelo de Liderazgo Inclusivo de la Alianza que quedó recogido en el cuadríptico sobre Liderazgo Inclusivo que se entregó en mano a los CEO asistentes al 11 Almuerzo de CEO celebrado en noviembre de 2021.
Realizamos una sesión de refuerzo de los conceptos clave que, por un lado, sirvió a las nuevas empresas a alinearse con nuestro modelo de Diversidad e Inclusión y, por otro, de repaso a aquellas que ya participaron en la primera edición de la Alianza.
¿Qué podemos y queremos medir en nuestras estrategias de De&I? En esta sesión presentamos 4 tipos de métricas que interesa a las empresas medir 1 una métrica de competitividad que es el gran reto. El equipo operativo trabajó en varias propuestas junto con las empresas de la Alianza que se presentaron en la sesión: lo primero un mapa de diversidad que nos permita conocer cómo son nuestros grupos de interés. El segundo bloque de indicadores es da respuesta a las diferentes brechas corporativas, es decir, la infrarrepresentación de determinados grupos sociales, podemos medir el progreso y la reducción de dichos gaps. Otro indicador de gestión que podemos medir es el nivel de madurez de la estrategia de De&I, es decir, mediante un plan de acción muy definido se puede ir midiendo el nivel de implementación y avance de la estrategia. Por último, es importante medir el impacto de la implementación de estrategias de De&I analizando cómo influye en el orgullo de pertenencia, el compromiso, la satisfacción, la atracción de talento,… Esta medición se puede llevar a cabo incorporando preguntas en nuestros cuestionarios NPS o encuestas de clima que hagan referencia a la De&I.
Los valores y actitudes son dos aspectos que configuran el comportamiento inclusivo. Dentro de la Alianza estamos analizando cuáles son los que más influyen y cuáles son los que hay que trabajar para desarrollar la habilidad de incluir. En este marco, contamos con la participación de José Antonio Marina, filósofo y escritor español, para que trasladara reflexiones que nos ayudaran a identificarlos y reflexionar sobre el valor que tienen en el liderazgo inclusivo y la identidad corporativa.
En marzo de 2023 iniciábamos las reuniones con los equipos operativos presentando las claves y tendencias que la Alianza había ido recogiendo a lo largo del año 2023 a través, tanto de las propias empresas de la Alianza como de las mejores prácticas nacionales e internacionales.
El 30 de marzo, 34 compañías de la Alianza se dieron cita, en la sede de la CEOE y de forma online, para abordar el reto de la incursión de la generación Z en el ámbito empresarial. El encuentro, ha contado con la participación de Diego Garrocho, filósofo y Vicedecano de Investigación de la Facultad de Filosofía y Letras de la UAM.
Pablo García, Director de Comunicación y Marketing y Paloma Herranz, consultora de comunicación y De&I de la Fundación Adecco, mantuvieron un interesante diálogo, compartiendo con las empresas las claves para entender, atraer y fidelizar al talento más joven de nuestro mercado laboral.
El 11 de mayo, celebramos esta sesión de trabajo en formato presencial y online enfocada al “Voluntariado” como herramienta de diversidad e inclusión. Contamos con la participación de Daniel Morales, Director de Sostenibilidad de Orange y de Fundación Orange, y Begoña Barberá, Responsable Diversidad y proyectos sociales de Iberdrola. Ambas empresas integrantes de la Alianza y acompañadas de Arancha Jiménez, Directora de Operaciones de Fundación Adecco y Héctor Clemente, Responsable del área de voluntariado de Fundación Adecco. Compartimos buenas prácticas, programas de éxito y se presentó el programa de voluntariado elaborado por el equipo de Fundación Adecco.
Esta sesión celebrada el 15 de junio, en formato exclusivamente presencial, reunió a 23 empresas distribuidas
en diferentes mesas de trabajo para compartir, dialogar y desarrollar conclusiones sobre las tres temáticas protagonistas del evento: teletrabajo, y conciliación modelos colaborativos y diversidad cognitiva.
Para la ocasión contamos con expertos en la materia y tuvimos el placer de colaborar para coordinar las diferentes mesas de trabajo con Roberto Martínez Director de Fundación MasFamilia, además de parte del equipo de personas de The Adecco Group: Encarna Maroño. VP HR Spain, Alberto Gavilán, Talent Director, y Sara Álvarez, Talent Manager.
Desde Fundación Adecco también actuaron de moderadores de las mesas: Arancha Jiménez, directora de Operaiones, Pilar González, Directora de Personas y Cultura, y Pablo García, Dircom y experto en materia de DE&I.
Todas las conclusiones fueron compartidas y expuestas en directo, pero además fueron recogidas para poder trabajar en una herramienta que podamos usar y compartir con todas las empresas que integran la Alianza #CEOPorLaDiversidad.
En el mes de julio, cómo venimos haciendo ya en cada edición, realizamos una sesión de refuerzo de los conceptos clave que manejamos en la Alianza y que sirvió, por un lado, para que las nuevas empresas adheridas se alineasen con nuestro modelo de Diversidad, equidad e Inclusión (DE&I) y, por otro, de repaso a aquellas que ya participaron en las anteriores ediciones de la Alianza.
Con motivo del Día Mundial de la Salud Mental que se celebra cada 10 de octubre, la Fundación Adecco presentó la guía ilustrada, “Entrevistar bien, adaptar mejor: una ruta hacia la inclusión”, un manual cuyo objetivo es ser la linterna que ilumine a las empresas en su camino hacia la incorporación de personas con problemas de salud mental y/o discapacidad psicosocial, una de las más estigmatizadas. Las empresas adheridas a la Alianza CEOPorLaDiversidad fueron invitadas a una sesión en la que se analizaron los principales retos para las empresas: inclusión de personas con problemas de salud mental y gestión de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral.
El 16 de noviembre celebramos en la CEOE la última de las sesiones de trabajo de la edición 2023 de la Alianza #CEOPorLaDiversidad y dedicada a “Talento Senior”.
En esta jornada congregamos a expertos en la temática junto a representantes del mundo sénior: Carlos San Juan, médico jubilado de 80 años e impulsor de la campaña “Soy mayor, no idiota”; Anabel Ávila, streamer y gamer profesional de 64 años que se gana la vida a través de su cuenta de Twitch “La abuela vengadora”, y Raquel Roca, periodista, speaker y autora de la publicación “Silver surfers”.
Fuerza laboral imprescindible en una sociedad envejecida.
Además de los ponentes invitados, contamos con la participación de Irene Gil, responsable del Observatorio de la Vulnerabilidad de la Fundación Adecco, en cuya intervención insistió en la necesidad de poner en marcha políticas de talento sénior en el marco empresarial, instando a los asistentes a liberarse de prejuicios y ser conscientes de que una persona mayor de 55 años está hoy en la plenitud de su carrera profesional. “Entender esta realidad nos permitirá avanzar de forma natural en nuestras políticas de Diversidad, equidad e inclusión (DE&I) y tener una mentalidad más abierta hacia el mundo sénior, que nos va a beneficiar a la hora de desenvolvernos en la “silver economy”.
Por su parte, Pablo García, director de Comunicación de la Fundación Adecco, se centró en la aportación de las empresas al reto de la inclusión de las personas sénior. «Las compañías tienen que desarrollar iniciativas que impacten en la atracción, inclusión y gestión del talento senior para ser competitivas».
La sesión abordó la evolución de la diversidad, equidad e inclusión hacia un enfoque más estratégico y medible. Se destacó la importancia de pasar de iniciativas puntuales a modelos integrados en el negocio, con indicadores claros de impacto. También se puso el foco en evitar el “diversity washing” y en reforzar el compromiso real de la alta dirección, así como en la necesidad de alinear la DEI con sostenibilidad, talento y cultura corporativa.
Se analizó el envejecimiento de la población como uno de los grandes retos y oportunidades para las empresas. La sesión subrayó el valor del talento senior, no solo por su experiencia, sino por su capacidad de aportar estabilidad, conocimiento y diversidad de perspectivas. Se incidió en la necesidad de romper estereotipos asociados a la edad y de diseñar entornos laborales intergeneracionales que favorezcan la colaboración y el aprendizaje mutuo.
Se presentaron los ERGs como una herramienta clave para impulsar la inclusión desde dentro de la organización. Estos grupos favorecen la participación de los empleados, generan espacios seguros y actúan como canales de escucha activa hacia la dirección. Además, contribuyen a identificar necesidades reales, impulsar iniciativas concretas y fortalecer el sentimiento de pertenencia, siempre alineados con los objetivos estratégicos de la empresa.
La sesión puso en valor la diversidad de enfoques en la implementación de políticas DEI, mostrando ejemplos adaptados a distintos tamaños de empresa, sectores y niveles de madurez. Se destacó que no existe una única fórmula, y que el éxito radica en diseñar iniciativas coherentes con el contexto organizativo, combinando pragmatismo, compromiso y capacidad de adaptación.
Se reflexionó sobre el papel del liderazgo inclusivo como motor de cambio cultural, con especial atención al liderazgo femenino. La sesión destacó la importancia de estilos de liderazgo más empáticos, colaborativos y diversos, capaces de generar entornos equitativos y de alto rendimiento. También se abordaron los retos aún existentes en términos de representación y acceso a posiciones de decisión.
En colaboración con la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, se profundizó en la necesidad de crear entornos laborales seguros, visibles e inclusivos para las personas LGTBIQ+. Se destacó el papel de las políticas corporativas, la sensibilización y el liderazgo visible como elementos clave para avanzar, así como el impacto positivo en el bienestar, el compromiso y la atracción de talento.
Esta sesión puso el foco en el liderazgo desde la alta dirección, evidenciando que la implicación del CEO es fundamental para impulsar cambios reales en cultura y estrategia. Se subrayó que la DEI debe integrarse en la toma de decisiones, en la gobernanza y en los objetivos de negocio, y no limitarse a iniciativas aisladas o departamentales.
Se presentó un caso práctico de implementación de políticas de diversidad, mostrando cómo trasladar la estrategia a acciones concretas en el día a día. La experiencia evidenció la importancia de contar con liderazgo interno, indicadores de seguimiento y una cultura organizativa que acompañe el cambio para generar impacto sostenible.
La sesión abordó la necesidad de estructurar la diversidad a través de planes estratégicos alineados con los objetivos del negocio. Se destacó la importancia de definir prioridades, establecer métricas, involucrar a toda la organización y asegurar la coherencia entre discurso y práctica para evitar iniciativas aisladas sin impacto real.
Se analizó cómo la inclusión influye en la construcción de marca y en la relación con los grupos de interés. La sesión destacó que las marcas deben ser auténticas, representativas y coherentes, evitando estereotipos y reflejando la diversidad real de la sociedad. Además, se subrayó el impacto positivo de la inclusión en la reputación, la confianza y la conexión emocional con clientes y talento.
Basado en el informe El estado de las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) 2025: el momento de la verdad. La Fundación Adecco identifica que 2025 es un punto crítico debido a la creciente polarización social. El informe llama a desideologizar la DE&I, centrarla en valores democráticos y humanistas, y abordar dilemas como el lenguaje, la meritocracia, el movimiento woke, la cancelación o la gestión de la diversidad en sociedades polarizadas.
Conclusión principal: Las empresas deben rediseñar sus estrategias DEI con un enfoque ético, basado en datos y alejado de la polarización. Es clave comprender el contexto social y reforzar la cohesión interna desde una DEI madura, medible y útil.
En un contexto marcado por la polarización social, la Alianza impulsó una sesión centrada en los fundamentos necesarios para construir planes estratégicos de Diversidad, Equidad e Inclusión. Se constató que solo la mitad de las organizaciones cuenta hoy con una estrategia DEI formalmente aprobada, lo que evidencia la necesidad de avanzar hacia modelos sólidos, dotados de identidad propia y alineados con los valores corporativos. Se definió un itinerario claro: comprender el ecosistema de la empresa, evitar la batalla cultural, integrar la DEI en la competitividad del talento y dotar al plan de un marco crítico y coherente que oriente su implementación.
La Alianza #CEOPorLaDiversidad celebró una jornada dedicada a profundizar en la influencia de los factores biológicos, psicológicos y sociales en la gestión del talento y de la diversidad en las organizaciones. Expertos en neurociencia expusieron cómo estas dimensiones afectan a la manera en que las personas procesan información, toman decisiones y se relacionan, destacando la necesidad de ir más allá de los criterios demográficos tradicionales. La sesión subrayó la importancia de incorporar una visión biopsicosocial en las estrategias de DEI para construir equipos cohesionados y de alto rendimiento.
La Alianza celebró un encuentro estratégico orientado a definir líneas de actuación que permitan avanzar en la creación de entornos laborales seguros para las personas LGTBIQ+. La jornada puso de manifiesto la persistencia de barreras invisibles —sesgos, desconocimiento o discriminación— e insistió en la necesidad de fortalecer el liderazgo inclusivo y el compromiso corporativo. Se presentó una nueva guía práctica para el diseño de políticas LGTBIQ+, con un enfoque basado en el diagnóstico honesto, la medición, la acción transformadora y la coherencia comunicativa.
La Alianza abordó los retos vinculados al reporting no financiero de diversidad corporativa, un ámbito cada vez más relevante para la rendición de cuentas y la transparencia empresarial. Se incidió en la necesidad de construir arquitecturas de datos robustas que permitan identificar brechas internas, medir la inclusión y evaluar el desempeño de las estrategias. Asimismo, se destacó la importancia de alinear la DEI con objetivos de competitividad y reputación, reforzando narrativas coherentes que conecten con las expectativas sociales y de los grupos de interés.
En el marco de la Cátedra de Liderazgo y Diversidad, se desarrolló un encuentro centrado en los retos que afrontan las compañías multinacionales al implementar políticas de DEI en España, manteniendo coherencia con las directrices procedentes de matrices ubicadas en Estados Unidos. La sesión analizó la polarización del debate estadounidense en torno a las siglas DEI y MEI, proponiendo un enfoque integrador orientado hacia la competitividad, la excelencia y el talento. Se destacó la necesidad de evitar la ideologización y avanzar hacia modelos compatibles y equilibrados entre ambos contextos regulatorios y culturales.
El Roadmap LGTBIQ+ 2025 de la Alianza #CEOPorLaDiversidad propone integrar la diversidad LGTBIQ+ como un eje estratégico en la empresa, vinculándola a la cultura corporativa, el liderazgo y los objetivos de negocio. Destaca el papel de la alta dirección en la creación de entornos inclusivos y la necesidad de implantar políticas y herramientas concretas que favorezcan la igualdad.
Asimismo, identifica barreras como los sesgos o la falta de visibilidad, y plantea abordarlas de forma estructural. En conjunto, impulsa un cambio hacia modelos empresariales que promuevan activamente la diversidad como fuente de valor y progreso social.
Free AI Website Creator