EGA Master ha sido distinguida por su proyecto “Estrategia Corporativa de Diversidad, equidad e inclusión” como el Mejor plan estratégico (categoría pyme) en la IX edición de los premios de Diversidad e Inclusión, gracias a integrar este plan como parte esencial de su estrategia empresarial en un sector tradicionalmente masculinizado como el industrial y metalúrgico.
Promovidos por la Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad, estos galardones reconocen a aquellas empresas que cuentan con la mejor estrategia y visión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I), como elementos estratégico en el negocio, su transversalidad y la orientación a todos los grupos de interés. Si quieres presentar la candidatura de tu empresa a estos premios, puedes hacerlo a través de nuestra web.
¿Qué significa este reconocimiento para EGA Master?
Este reconocimiento supone una enorme satisfacción para todo el equipo de EGA Master porque reconoce una convicción que forma parte de nuestra cultura desde hace muchos años: que la diversidad, la equidad y la inclusión no son únicamente una cuestión de cumplimiento normativo, sino un elemento esencial para construir una empresa más innovadora, competitiva y humana.
Además, tiene un significado especial por tratarse de un premio otorgado a una pyme industrial de un sector tradicionalmente masculinizado como el metal. Nos confirma que es posible impulsar cambios reales y obtener resultados tangibles cuando existe un compromiso auténtico de la dirección y de toda la organización.
El proyecto tiene como objetivo promover la igualdad en un sector tradicionalmente masculinizado como el metal. ¿Cuáles han sido los principales retos a los que os habéis enfrentado desde que comenzó el proyecto?
El principal reto ha sido romper estereotipos muy arraigados en nuestro sector. Durante años, determinadas profesiones industriales se han percibido como espacios poco atractivos para las mujeres o para otros colectivos poco representados.
Otro desafío ha sido lograr que la diversidad se perciba como una oportunidad y no como una obligación. Para ello, hemos trabajado intensamente en sensibilización, formación y liderazgo inclusivo, integrando la diversidad en todos los procesos de gestión y en el día a día de la organización.
También ha sido fundamental escuchar de forma continua a nuestras personas, identificar necesidades reales y adaptar nuestras políticas para garantizar una igualdad efectiva de oportunidades en aspectos tan importantes como la selección, la promoción, la formación o la conciliación.
«Nuestro objetivo es seguir profundizando en una cultura inclusiva que garantice la igualdad real de oportunidades para todas las personas»
Habéis conseguido que el 59% de vuestra plantilla y el 60% de los puestos de responsabilidad estén ocupados por mujeres, un dato poco habitual en vuestro sector. ¿Qué decisiones concretas han sido clave para lograrlo?
La clave ha sido actuar desde una visión global y sostenida en el tiempo. En EGA Master eliminamos cualquier sesgo en los procesos de selección y promoción, garantizando que las oportunidades se basen exclusivamente en el talento, las competencias y el desempeño.
Además, hemos impulsado políticas activas para favorecer el desarrollo profesional de las mujeres, promoviendo su visibilidad, su participación en la toma de decisiones y su acceso a puestos de responsabilidad.
La conciliación también ha desempeñado un papel fundamental. Crear un entorno que favorezca el equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional permite atraer, desarrollar y retener talento diverso. Gracias a este enfoque sostenido en el tiempo, hoy contamos con un 59% de mujeres en plantilla y más de un 60% en puestos de responsabilidad, algo poco habitual en nuestro sector.
¿Qué objetivos próximos tenéis para que siga avanzando el proyecto?
Nuestro objetivo es seguir profundizando en una cultura inclusiva que garantice la igualdad real de oportunidades para todas las personas. Queremos continuar atrayendo y desarrollando talento diverso, reforzar el liderazgo inclusivo y mantener la diversidad como una palanca de innovación y competitividad.
También seguiremos fortaleciendo nuestras alianzas con entidades sociales y educativas para facilitar la integración laboral de jóvenes, personas de diferentes nacionalidades y colectivos con mayores dificultades de acceso al empleo.
Por último, continuaremos evaluando nuestros avances mediante indicadores objetivos y procesos de mejora continua que nos permitan identificar nuevas oportunidades de crecimiento e inclusión.
«La diversidad está integrada en todos los procesos de gestión de EGA Master»
¿Qué creéis que hace diferencial vuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión? ¿Qué aporta a vuestra plantilla este enfoque y qué frutos dirías que está dando?
Nuestro principal elemento diferencial es que la diversidad no se gestiona como un proyecto aislado ni como una iniciativa exclusiva de Recursos Humanos. Forma parte de la estrategia empresarial y está integrada en todos los procesos de gestión, desde la selección y la formación hasta la comunicación, la evaluación, la promoción y el liderazgo.
Además, entendemos la diversidad como una ventaja competitiva. La pluralidad de experiencias, culturas y perspectivas enriquece la toma de decisiones, impulsa la creatividad y favorece la innovación. Actualmente convivimos en una organización en la que están representadas más de 18 lenguas y culturas diversas, lo que aporta una visión global especialmente valiosa para una empresa presente en más de 150 países.
Los resultados se reflejan en un clima laboral muy positivo, una elevada motivación y orgullo de pertenencia, una mayor capacidad para atraer talento y una reputación consolidada como empresa inclusiva y socialmente responsable.
«En nuestra experiencia como pyme, el mayor reto para acometer este tipo de proyectos no son los recursos, sino la convicción»
Como pyme, ¿creéis que existen dificultades o retos adicionales para acometer este tipo de proyectos?
Las pymes disponemos de menos recursos económicos y humanos que las grandes organizaciones, por lo que cada iniciativa debe gestionarse con especial eficiencia. Sin embargo, también contamos con una ventaja muy importante: la cercanía entre las personas y una mayor capacidad para impulsar cambios culturales de forma ágil.
En nuestra experiencia, el mayor reto no son los recursos, sino la convicción. Cuando la dirección asume la diversidad y la inclusión como una prioridad estratégica, resulta posible avanzar de forma progresiva, integrando estas políticas en los procesos habituales de la empresa y aprovechando alianzas con entidades especializadas.
Muchas pymes consideran que desarrollar una estrategia de diversidad requiere un gran esfuerzo y recursos. Desde vuestra experiencia, ¿qué les diríais para demostrar que también es posible impulsar una política DEI sólida en una empresa de menor tamaño?
Les diríamos que no es necesario empezar con grandes inversiones ni con estructuras complejas. Lo más importante es tener un compromiso real, escuchar a las personas y convertir la diversidad en parte de la cultura de la organización.
Nuestra experiencia demuestra que una pyme puede obtener resultados extraordinarios cuando integra la diversidad en los procesos cotidianos de gestión, establece objetivos claros, mide los avances y trabaja de la mano de entidades expertas y grupos de interés comprometidos.
La diversidad y la inclusión no son un coste, sino una inversión que mejora el clima laboral, fortalece la atracción y retención del talento, impulsa la innovación y genera valor tanto para la empresa como para la sociedad. Precisamente por eso creemos que cualquier pyme, independientemente de su tamaño, puede convertirse en un referente si aborda este reto con visión de largo plazo y autenticidad.
«Hemos demostrado que una pyme industrial puede liderar la diversidad en un sector históricamente masculinizado. No porque nos lo exijan las normas, sino porque estamos convencidos de que las empresas más diversas son también las más innovadoras, sostenibles y preparadas para el futuro.»
