Aunque a menudo se utilizan como sinónimos, longevidad y envejecimiento no expresan exactamente lo mismo.
El envejecimiento describe un proceso biológico y también una transformación demográfica: las personas cumplimos años y aumenta el peso de las edades avanzadas en la población. La longevidad, en cambio, pone el acento en el resultado de uno de nuestros mayores logros como sociedad: vivimos más años y más generaciones pueden compartir tiempo, conocimiento y experiencias.
El matiz es importante. Hablar únicamente de envejecimiento puede llevarnos a centrar la mirada en el deterioro, la dependencia o la presión sobre los sistemas de protección social. Hablar de longevidad invita también a reconocer las oportunidades que abre una vida más extensa: nuevas etapas de aprendizaje y participación, una mayor convivencia entre generaciones y el desarrollo de nuevos productos, servicios y empleos.
Sin embargo, ambas realidades están estrechamente relacionadas. El aumento de la longevidad provoca el progresivo envejecimiento de la población, especialmente cuando coincide con una baja natalidad. La cuestión no es, por tanto, elegir entre una mirada positiva y otra negativa, sino comprender toda la transformación: celebrar que vivimos más y, al mismo tiempo, anticiparnos a las necesidades sociales, económicas y laborales que este logro plantea.
Esta es una de las principales reflexiones que se desprenden del informe Colaboración intergeneracional frente a los retos de la transición demográfica, elaborado por el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de Fundación IE a partir del análisis de España, Colombia, México, Perú y Uruguay.
Nunca habían convivido tantas generaciones al mismo tiempo, pero nuestras estructuras sociales y laborales todavía responden, en muchos casos, a una realidad demográfica anterior. El gran desafío consiste en adaptar el empleo, la formación, los servicios y las organizaciones para que una vida más larga sea también una vida más saludable, participativa e inclusiva.
La esperanza de vida saludable: el puente entre longevidad y envejecimiento
Para comprender la diferencia entre ambos conceptos resulta fundamental incorporar un tercero: la esperanza de vida saludable, es decir, el número de años que se espera que una persona viva con buena salud y sin limitaciones funcionales significativas.
En España, la esperanza de vida al nacer se situaba en torno a los 83 años en 2019, mientras que la esperanza de vida saludable era de aproximadamente 72 años. Existe, por tanto, una diferencia cercana a los 11 años.
Esto no significa que todas las personas desarrollen una situación de dependencia a partir de los 72 años. Se trata de una media poblacional que refleja una realidad más compleja: a medida que vivimos más, aumenta también el número de personas que atraviesan etapas prolongadas con alguna limitación física, sensorial, cognitiva o emocional.
La longevidad representa la conquista de esos años adicionales. El envejecimiento nos recuerda que las capacidades y necesidades pueden evolucionar durante ese tiempo. Y la esperanza de vida saludable conecta ambas perspectivas al plantear una aspiración esencial: no basta con añadir años a la vida; necesitamos añadir salud, autonomía, bienestar y oportunidades a esos años.
Esta reflexión tiene importantes consecuencias para el mercado laboral. Si vivimos más y las trayectorias profesionales tienden a prolongarse, será necesario garantizar que también sean más saludables, flexibles y sostenibles.
La respuesta no puede limitarse a retrasar la jubilación. Habrá que preguntarse qué condiciones permiten que una persona pueda y quiera mantenerse activa durante más tiempo: prevención de riesgos, adaptación de los puestos de trabajo, flexibilidad horaria, conciliación, actualización de competencias, cuidado de la salud mental y transiciones graduales entre la actividad profesional y la jubilación.
En definitiva, el verdadero reto no es trabajar durante más años a cualquier precio, sino crear las condiciones para poder hacerlo en buenas condiciones.
Preparación para la jubilación, una transición laboral y emocional
El impacto de una vida más larga no se limita a la salud física. El informe presta especial atención a la salud mental y muestra que sus manifestaciones pueden variar a lo largo del ciclo vital.
Los jóvenes presentan una mayor exposición a los cuadros de ansiedad, mientras que la depresión, la soledad no deseada y la pérdida de propósito adquieren especial relevancia en las edades más avanzadas. La jubilación, cuando se produce de forma brusca y sin una transición adecuada, puede generar una sensación de pérdida de identidad, utilidad y pertenencia.
Este es otro ejemplo de por qué longevidad y envejecimiento necesitan abordarse conjuntamente. Vivir más abre nuevas posibilidades, pero esas posibilidades necesitan acompañarse de vínculos, proyectos y espacios de participación. De lo contrario, los años adicionales pueden desarrollarse en un contexto de aislamiento o desafección.
Para las empresas, preparar la salida de un profesional no debería limitarse a resolver cuestiones administrativas. También implica planificar la transmisión de conocimiento, reconocer la aportación realizada y facilitar una transición que permita mantener vínculos y afrontar la siguiente etapa vital con nuevos propósitos.
La salud mental, además, debe cuidarse durante toda la trayectoria laboral. La incertidumbre de los jóvenes, las dificultades de conciliación de las generaciones intermedias y el temor a quedar fuera del mercado de los profesionales sénior requieren respuestas diferentes, pero forman parte de una misma realidad intergeneracional.
Vidas laborales más largas: el reto de la actualización digital
El informe también identifica importantes diferencias en el uso de internet por edad. Entre los mayores de 60 años, su utilización no alcanzaba el 30% en México y superaba el 50% en España y Uruguay; entre los menores de 35 años se situaba por encima del 80% en México y cerca del 100% en España y Uruguay.
La aceleración tecnológica puede aumentar la distancia entre generaciones, especialmente cuando las personas que han tenido una menor exposición a las herramientas digitales tienen que afrontar un salto de conocimiento muy amplio en poco tiempo.
Sin embargo, asociar automáticamente juventud con competencia digital y edad avanzada con incapacidad tecnológica es un prejuicio. Dentro de cada generación existe una enorme diversidad de conocimientos, habilidades e intereses. Hay personas mayores con un elevado dominio de la tecnología y jóvenes que también encuentran dificultades para utilizarla de forma profesional.
El miedo a equivocarse puede convertirse, además, en una barrera tan importante como la falta de conocimientos. Por eso, la formación tecnológica debe generar confianza, respetar diferentes ritmos de aprendizaje y desarrollarse en entornos donde preguntar o cometer errores no tenga consecuencias negativas.
La longevidad obliga a cambiar la forma de entender la formación. En una vida profesional más extensa, los conocimientos adquiridos al comienzo de la carrera difícilmente serán suficientes para toda la trayectoria. La cualificación y la recualificación deberán acompañar a las personas durante toda su vida laboral.
Los jóvenes actuales también podrían experimentar su propia brecha digital en el futuro si no incorporamos el aprendizaje permanente como parte natural del empleo. El reto, por tanto, no consiste únicamente en formar a los profesionales sénior, sino en consolidar una cultura de actualización continua para todas las generaciones.
La longevidad como nuevo espacio económico y laboral
Si el envejecimiento demográfico suele plantearse desde la perspectiva de las necesidades y los cuidados, la longevidad permite ampliar el foco hacia las oportunidades económicas y laborales.
El ámbito más evidente es la economía de los cuidados. Al aumentar el número de personas que pueden necesitar algún tipo de apoyo, será necesario contar con más profesionales especializados en atención domiciliaria, asistencia personal, fisioterapia, salud, gerontología o adaptación de viviendas.
Pero la economía de la longevidad va mucho más allá. Una población que vive más años también quiere viajar, aprender, hacer deporte, disfrutar del ocio, utilizar la tecnología, gestionar sus ahorros, adaptar su hogar y mantener una vida social activa.
Surgen así oportunidades en ámbitos como la movilidad, el turismo, la restauración, los seguros, los servicios financieros, la formación, la nutrición, la tecnología, la vivienda o la prevención de la dependencia.
En España, el gasto de las personas mayores de 50 años aportó, directa e indirectamente, 325.303 millones de euros en 2019, equivalentes al 26% de la economía de ese año. Además, habría generado directamente alrededor de 1,9 millones de puestos de trabajo.
Una vida más larga no debe traducirse en trabajar únicamente por necesidad
El informe de la Fundación IE revela importantes diferencias en la relación de cada generación con el empleo.
Los jóvenes de entre 15 y 24 años registran las mayores tasas de desempleo en los cinco países analizados. En 2020 alcanzaban el 38,3% en España, el 33,5% en Uruguay y el 25,8% en Colombia.
En el extremo contrario, la participación laboral de las personas mayores de 65 años presenta grandes diferencias entre países: se situaba en el 2,8% en España, frente al 11,3% en Uruguay, alrededor del 23% en México y Colombia y el 50% en Perú.
Estas cifras no deben interpretarse únicamente como una mayor o menor voluntad de permanecer en activo. También reflejan las diferencias en los sistemas de pensiones, la informalidad laboral, las condiciones económicas y la necesidad de continuar trabajando para disponer de ingresos suficientes.
El autoempleo también aumenta en las franjas de mayor edad. Aunque puede representar una vía para seguir aportando conocimientos y desarrollar nuevos proyectos, emprender no siempre es una elección libre. En ocasiones constituye la única alternativa ante las dificultades para acceder a un empleo por cuenta ajena.
La longevidad amplía potencialmente las posibilidades de participación laboral, pero el envejecimiento puede convertirse en un factor de exclusión cuando las empresas y las políticas de empleo no se adaptan a la evolución de las capacidades, motivaciones y circunstancias personales.
Más allá de la edad: valorar capacidades del talento senior sin prejuicios
Una de las principales fricciones identificadas por el informe es el edadismo: los estereotipos, prejuicios y discriminaciones que se producen por razón de edad.
Las personas jóvenes pueden ser consideradas inexpertas o poco comprometidas, mientras que las sénior se enfrentan a ideas preconcebidas sobre su capacidad de aprendizaje, adaptación tecnológica o productividad.
Estos prejuicios condicionan los procesos de selección, formación y promoción y pueden llegar a incorporarse, de forma poco visible, a los algoritmos utilizados para filtrar candidaturas.
El edadismo también influye en la percepción que las personas tienen sobre sí mismas. Cuando alguien interioriza que, por su edad, ya no puede aprender, cambiar de profesión o aportar valor, el prejuicio social termina convirtiéndose en una barrera personal.
Aquí vuelve a ser importante el lenguaje. Si vinculamos automáticamente envejecimiento con deterioro e improductividad, estaremos reforzando una visión que limita a las personas antes incluso de valorar sus capacidades. La longevidad, en cambio, permite construir una narrativa más amplia, en la que cada etapa de la vida puede incorporar nuevas formas de aprendizaje, participación y contribución.
Frente al edadismo en el trabajo y la desafección, propósito
El edadismo y la falta de oportunidades pueden provocar desafección, es decir, una pérdida progresiva de interés y compromiso con la empresa y con la sociedad. Puede suceder cuando un profesional sénior percibe que ha dejado de contar para la organización, pero también cuando una persona joven no encuentra oportunidades de desarrollo o cuando alguien de mediana edad soporta durante años una elevada presión profesional y familiar.
Los espacios de encuentro, los proyectos multigeneracionales, el reconocimiento de las contribuciones y la posibilidad de mantener algún tipo de vinculación con profesionales jubilados pueden ayudar a conservar ese sentimiento de pertenencia y aprovechar mejor el conocimiento acumulado.
Una vida más larga necesita también más posibilidades de construir propósito. Esto afecta a la etapa laboral, pero también a la transición hacia la jubilación. Las organizaciones pueden contribuir a que esta salida no se perciba como una desaparición repentina de la vida profesional, sino como el comienzo de una nueva etapa en la que siguen existiendo oportunidades para aprender, colaborar y aportar.
Colaboración intergeneracional, clave en sociedades más longevas
Gestionar una plantilla intergeneracional implica generar las condiciones para que personas de diferentes edades puedan aprender, innovar y tomar decisiones juntas.
Las generaciones más jóvenes suelen llegar al mercado laboral con una formación académica más reciente y una mayor familiaridad con determinadas herramientas digitales. Los profesionales sénior pueden aportar experiencia, conocimiento del negocio, visión estratégica, templanza y competencias relacionales desarrolladas a lo largo de su trayectoria.
Pero estas características no deben convertirse en nuevas etiquetas. Ni todas las personas jóvenes dominan la tecnología ni todas las personas mayores acumulan la misma experiencia.
La colaboración intergeneracional funciona cuando se abandona la competencia entre edades y se apuesta por la complementariedad: mentoría bidireccional, equipos multigeneracionales, transmisión planificada del conocimiento, aprendizaje compartido y proyectos en los que cada persona pueda aportar desde sus capacidades reales.
Esta colaboración será fundamental para evitar que las jubilaciones provoquen una salida abrupta de conocimiento crítico. Las empresas tendrán que identificar qué conocimientos dependen de profesionales concretos y crear mecanismos para compartirlos antes de que abandonen la organización.
Diseño universal para una sociedad más longeva y accesible
Otra gran fricción que identifica el informe es la falta de accesibilidad. Muchos productos y servicios se digitalizan sin tener suficientemente en cuenta las capacidades, necesidades y preferencias de todos sus usuarios.
En ocasiones, primero se diseña una solución y después se enseña a las personas mayores a utilizarla. El informe propone invertir esta lógica: incorporar la diversidad desde el comienzo y cocrear los productos con personas de diferentes edades y perfiles.
El diseño universal beneficia a toda la sociedad. Una solución accesible para una persona mayor puede resultar también más sencilla para una persona con discapacidad, alguien con una limitación temporal o cualquier usuario que valore la claridad.
El envejecimiento plantea nuevas necesidades de accesibilidad, mientras que la longevidad abre la oportunidad de diseñar mejores soluciones para todas las etapas vitales. Ambas perspectivas pueden impulsar una innovación más humana e inclusiva.
¿Qué implicaciones tiene esta transformación para el mercado laboral español?
Las conclusiones del informe de Fundación IE conectan directamente con el análisis Inclusión y Empleo ante el reto demográfico, elaborado por el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco.
Según las proyecciones analizadas, España perderá cerca de 1,8 millones de personas de entre 16 y 64 años entre 2030 y 2050. La población en edad laboral alcanzará su máximo en 2033, con alrededor de 33,7 millones de personas, para descender después hasta los 31,6 millones en 2050.
Paralelamente, la población mayor de 64 años aumentará en 4,8 millones, hasta superar los 16 millones. La salida del mercado laboral de las generaciones más numerosas no será completamente compensada por la incorporación de jóvenes, debido al descenso de la natalidad.
Esta transformación puede intensificar las dificultades para cubrir vacantes y provocar una importante pérdida de experiencia y conocimiento. Sin embargo, el talento sénior seguirá siendo estructural: en 2050, una de cada tres personas potencialmente activas tendrá entre 50 y 64 años. Prescindir de estos profesionales supondría un contrasentido demográfico y económico.
La respuesta no puede descansar en una única medida. Será necesario facilitar trayectorias laborales más largas, flexibles y saludables; combatir el edadismo; impulsar la actualización de competencias; mejorar la productividad mediante la digitalización y la inteligencia artificial; y articular una migración ordenada y conectada con las necesidades reales del mercado laboral.
Pero, sobre todo, habrá que ampliar la base de talento disponible. España no puede permitirse mantener fuera del empleo a personas que, con la orientación, la formación y los apoyos adecuados, podrían desarrollar una actividad profesional y aportar valor.
La inclusión deja así de ser únicamente una cuestión social para convertirse en una palanca estratégica de competitividad. Activar todo el talento disponible permitirá responder a la escasez de profesionales y, al mismo tiempo, avanzar hacia una sociedad más cohesionada, autónoma y sostenible.
La diferencia entre longevidad y envejecimiento no es únicamente semántica. Determina la forma en la que interpretamos el cambio demográfico y las respuestas que construimos frente a él. Si solo observamos el envejecimiento, corremos el riesgo de ver una población que necesita más recursos. Si incorporamos la perspectiva de la longevidad, descubrimos también personas que pueden seguir aprendiendo, trabajando, consumiendo, cuidando, innovando y aportando valor durante más tiempo.
Vivir más es una excelente noticia. El verdadero desafío es conseguir que esos años adicionales se vivan con salud, autonomía, propósito y oportunidades.
