Cómo atraer a tus empleados a las actividades de voluntariado corporativo

11 Abr Cómo atraer a tus empleados a las actividades de voluntariado corporativo

Un problema muy común con el que se suele encontrar cualquier empresa es la dificultad de encontrar empleados que se involucren en actividades de voluntariado corporativo.

A ello se le une también la reticencia a que los trabajadores “pierdan” sus horas laborales en este tipo de sesiones. Normalmente, este último marco es  el que conduce a la primera situación: trabajadores que no se atreven a comprometerse con las actividades de voluntariado porque temen que sus superiores no lo vean  con buenos ojos.

Cambiar la cultura de una empresa no es fácil, lleva tiempo y es necesario comprometer a los trabajadores con la causa. Por tanto, es fundamental seguir un orden claro y lógico para que la cultura de voluntariado cale en la plantilla:

        1.BÚSQUEDA DE “EMBAJADORES”. Es fundamental identificar en los equipos a personas con dotes de liderazgo y habilidades sociales que, con su magnetismo e influencia, atraigan de forma natural a otros trabajadores. Debemos empezar por estas personas: convencerlas a ellas será más fácil que atraer, de golpe, a un departamento entero. Si esas personas cuentan con el reconocimiento de sus compañeros, complementarán a la perfección la comunicación “oficial” que se haga internamente de las actividades de voluntariado.

        2. ALINEAMIENTO CON EL “CORE” DE LA EMPRESA. La actividad de voluntariado corporativo debe estar alineada con las necesidades del entorno en el que opera la compañía. En otras palabras, los empleados se identificarán más con retos que les atañen directamente que con problemas sociales que perciben más lejanos. Por ejemplo, si la empresa impacta en el medioambiente, ¿por qué no realizar una actividad medioambiental con personas con discapacidad y, de este modo, dar respuesta a 2 retos sociales de primera magnitud? Además, mucho mejor si la actividad incluye también la utilización de recursos y expertise de la empresa, para que el plan de acciones esté alineado con el negocio y sea percibido como un valor intrínseco, más allá de la ayuda y la solidaridad. Por ejemplo, empleados de una empresa del sector financiero formando a personas en riesgo de exclusión en finanzas básicas.

        3. FLEXIBILIDAD. Si queremos atraer y fidelizar a nuestros empleados en las actividades de voluntariado, hay que ponérselo fácil: si organizamos algunas de las acciones en horario laboral, será más sencillo que luego se sumen a otras fuera de la jornada de trabajo, porque ya les habremos comprometido con la causa. Otras medidas como invitar a la familia a la actividad facilitarán que los empleados puedan compaginar su vena social con la vida personal.

        4. PARTNERS ESTRATÉGICOS. Íntimanente relacionado con el punto anterior, es importante ir de la mano de un partner social, conocedor de primera mano de cómo abordar retos y necesidades del entorno. A menudo, estos partners tienen la capacidad de generar empatía y compromiso con las personas, fidelizándolas con la causa.

        5. COMUNICACIONES EXPERIENCIALES. Los empleados advierten enseguida cuándo un voluntariado es un “parche” o un “tick” en la lista de objetivos del departamento de Responsabilidad Social Corporativa. Por tanto, para atraerlos, es fundamental contar con el testimonio de otros trabajadores que ya hayan participado, que cuenten su experiencia y que consigan empatizar con el resto de la plantilla. Este punto experiencial y humano marcará la diferencia con respecto a una comunicación más informativa.

        6. CONTINUIDAD. El estar enmarcado en una estrategia acorde a la línea de negocio de la empresa no es suficiente. El plan de acciones de voluntariado debe tener continuidad y coherencia para que las personas le den valor y se comprometan con ello; debe ser un proyecto laboral más, susceptible de ser incluido en un CV.

        7. FEEDBACK. Hay que colarse en las conversaciones de los voluntarios! Tras cada actividad, siempre es recomendable hacer una encuesta a los participantes para medir el grado de satisfacción y así poder mejorar. Las sugerencias son un gran medidor y una fuente de nuevas ideas, con las que podremos corregir errores y mejorar la estrategia.