La última EPA arroja una cifra histórica: las personas mayores de 55 años superan por primera vez los cinco millones de ocupados en España, un reflejo del rápido envejecimiento del mercado laboral. Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, analiza las causas y consecuencias de esta transformación y señala las principales palancas para afrontar la falta de relevo generacional: retención del talento sénior, inclusión laboral, migración ordenada, formación e inteligencia artificial.
Las personas mayores de 55 años ya superan los cinco millones de ocupados en España. ¿Qué explica este máximo histórico?
La principal causa es demográfica. Las generaciones más numerosas del baby boom están alcanzando la etapa sénior y trasladan su peso al mercado laboral. No estamos, por tanto, ante un fenómeno puntual, sino ante el reflejo del progresivo envejecimiento de la sociedad española.
También intervienen otros factores. Uno especialmente relevante es la mayor participación laboral de las mujeres. Quienes hoy superan los 55 años tenían alrededor de 45 hace una década y pertenecen a una generación con una trayectoria profesional más extensa que las anteriores. A ello se suma la prolongación de las carreras laborales, vinculada, entre otros aspectos, al progresivo retraso de la edad de jubilación.
“La realidad demográfica exige superar enfoques basados en estereotipos”
¿Qué nos indica este creciente peso de los profesionales sénior?
Nos confirma que el mercado laboral es cada vez más sénior y que la gestión de la edad debe ocupar un lugar prioritario en la estrategia de las empresas. Los mayores de 55 años ya no constituyen un segmento minoritario, sino una parte estructural de la fuerza laboral.
Esta realidad exige superar enfoques basados en estereotipos y diseñar políticas que permitan a las personas mantenerse empleadas, actualizar sus competencias y continuar aportando valor durante toda su trayectoria profesional. El envejecimiento laboral no es un escenario futuro: ya está aquí.
¿Cuáles serán las principales consecuencias para el mercado laboral?
El gran desafío llegará cuando las generaciones más numerosas comiencen a jubilarse. Durante la próxima década podrían abandonar el mercado laboral más de cinco millones de personas, mientras que solo 1,8 millones de jóvenes reunirán potencialmente las condiciones para incorporarse.
Esto no significa que todas esas entradas y salidas vayan a producirse de manera automática, pero evidencia que el relevo generacional no está garantizado. Si no actuamos, las dificultades que ya encuentran muchas empresas para cubrir determinadas vacantes pueden intensificarse, con efectos sobre su actividad, productividad y competitividad.
También existe el riesgo de que se pierda una gran cantidad de conocimiento y experiencia cuando estas generaciones se jubilen. Por eso será fundamental anticipar las salidas, impulsar la transferencia de conocimiento y reforzar la colaboración entre profesionales de distintas edades.
En este contexto, ¿no resulta contradictoria la discriminación laboral por edad?
Es un absoluto contrasentido. No podemos advertir de una creciente escasez de profesionales y, al mismo tiempo, descartar candidaturas simplemente porque la persona haya cumplido una determinada edad.
La situación es especialmente preocupante cuando un profesional sénior pierde su empleo. Actualmente hay más de medio millón de personas mayores de 55 años en paro y el 53% lleva más de un año buscando trabajo. Contamos, por tanto, con personas que quieren y pueden trabajar, pero que quedan atrapadas en un desempleo que tiende a cronificarse.
Combatir el edadismo no es solo una cuestión de justicia social. También es una necesidad económica y empresarial. Renunciar al talento sénior significa prescindir de experiencia, conocimiento, compromiso y capacidad para resolver problemas en un momento en el que las empresas necesitarán ampliar sus fuentes de talento.
¿Bastará con apostar por el talento sénior para afrontar la falta de profesionales?
Retener y reincorporar al talento sénior será imprescindible, pero el reto tiene tal magnitud que será necesario activar todas las palancas disponibles. España no puede permitirse dejar fuera del mercado laboral a ninguna persona que pueda trabajar si cuenta con la formación y los apoyos adecuados.
Esto exige impulsar políticas de inclusión dirigidas a personas con discapacidad, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas, profesionales en desempleo de larga duración y otros segmentos de la población que todavía encuentran barreras. La inclusión no debe entenderse como filantropía, sino como una palanca estratégica para ampliar y diversificar las fuentes de talento y sostener la competitividad.
Junto a ello, será necesario apostar por la formación, aprovechar el potencial de la inteligencia artificial e impulsar una política migratoria ordenada y conectada con las necesidades del tejido productivo.
“La migración será una parte esencial de la respuesta, pero debe gestionarse de manera ordenada y vinculada a las necesidades reales del mercado laboral”
¿Qué papel desempeñará la migración ante la falta de relevo generacional?
La migración será una parte esencial de la respuesta, pero debe gestionarse de manera ordenada y vinculada a las necesidades reales del mercado laboral. No se trata únicamente de incorporar población en edad de trabajar, sino de asegurar que las personas que llegan dispongan de las competencias y los apoyos necesarios para acceder a un empleo digno y sostenible.
Será importante reforzar los mecanismos de selección y formación en origen, agilizar el reconocimiento de titulaciones y competencias profesionales y ofrecer orientación y acompañamiento una vez en España. Asimismo, habrá que trabajar con las empresas para combatir prejuicios y favorecer entornos laborales verdaderamente inclusivos. Todo ello debe apoyarse en procedimientos administrativos más ágiles, capaces de responder con rapidez a las necesidades del mercado laboral, y en la actualización del catálogo de ocupaciones de difícil cobertura, que actualmente está desfasado y poco ajustado a la realidad.
La migración no resolverá por sí sola el desafío demográfico, pero será imprescindible en combinación con la retención del talento sénior, la incorporación de personas actualmente alejadas del empleo, la formación y el incremento de la productividad.
¿Qué papel pueden desempeñar la formación y la inteligencia artificial?
La formación será determinante. No se trata únicamente de incorporar más personas al mercado laboral, sino de garantizar que sus competencias respondan a las necesidades actuales y futuras de las empresas. Para ello, debemos reforzar las políticas activas de empleo, la Formación Profesional Dual, la acreditación de competencias y los programas de recualificación profesional.
La inteligencia artificial también puede convertirse en una gran aliada para aumentar la productividad y ayudarnos a hacer más con unos recursos humanos cada vez más limitados. Pero su potencial dependerá de que se democratice su uso y llegue a profesionales de todas las edades y situaciones.
Debemos evitar que la transformación tecnológica genere nuevas brechas. La inteligencia artificial tiene que servir para potenciar las capacidades de las personas, mejorar su empleabilidad y facilitar su trabajo, no para dejar atrás a quienes encuentran mayores dificultades para actualizarse.
¿En qué sectores puede formarse una persona mayor de 45 años que quiera reincorporarse al empleo?
No existe una respuesta única. La formación debe partir de las capacidades, la experiencia y los intereses de cada persona, además de las oportunidades existentes en su territorio. Una persona sénior no tiene por qué empezar siempre desde cero: muchas veces se trata de identificar sus competencias transferibles y complementarlas con una capacitación concreta.
Actualmente existen oportunidades en ámbitos como la logística y el transporte, el comercio y la atención al cliente, los cuidados y el sector sociosanitario, la industria, el mantenimiento, la administración, los servicios digitales y las actividades vinculadas a la economía verde.
Junto con las competencias técnicas, será cada vez más importante reforzar las habilidades digitales, el manejo de herramientas de inteligencia artificial y competencias transversales como la comunicación, la capacidad de adaptación, el trabajo en equipo o la orientación al cliente.
“El desafío demográfico es enorme, pero también representa una oportunidad para construir un mercado laboral más inclusivo, productivo y sostenible”
¿Cómo deberían prepararse las empresas para unas plantillas cada vez más envejecidas?
En primer lugar siendo muy conscientes de que España no puede afrontar la falta de relevo generacional dando la espalda al talento sénior. Es necesario incorporar la gestión de la edad a la estrategia empresarial. Esto implica revisar los procesos de selección y promoción para eliminar sesgos, garantizar el acceso a la formación durante toda la vida profesional y ofrecer oportunidades de desarrollo con independencia de la edad.
También será necesario adaptar los puestos cuando sea preciso, reforzar la prevención y la salud laboral, favorecer la flexibilidad y anticipar las jubilaciones mediante planes de sucesión y transferencia de conocimiento. La experiencia no puede desaparecer de la organización de un día para otro: debe compartirse a través de equipos intergeneracionales, programas de mentoría y procesos planificados.
Las empresas también deberán revisar su forma de atraer talento. En un contexto de escasez de profesionales, aquellas que continúen buscando perfiles excesivamente rígidos o excluyendo candidaturas por razones de edad tendrán más dificultades para cubrir sus necesidades.
¿Debemos interpretar el envejecimiento del mercado laboral como una amenaza o como una oportunidad?
Debemos entenderlo, sobre todo, como una llamada a la acción. El talento sénior aporta experiencia, conocimiento, estabilidad y una perspectiva muy valiosa para las organizaciones. El riesgo no está en que las plantillas envejezcan, sino en que empresas y administraciones no se preparen para gestionar esta transformación.
Las organizaciones que sepan combinar la experiencia de los profesionales sénior con las capacidades de las nuevas generaciones, incorporar talento diverso y aprovechar las posibilidades de la tecnología estarán mejor preparadas para el futuro. El desafío demográfico es enorme, pero también representa una oportunidad para construir un mercado laboral más inclusivo, productivo y sostenible.
