La gestión de la diversidad empieza por uno mismo. No existe un "nosotros" frente a "ellos"
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La gestión de la diversidad empieza por uno mismo

Gestión de la Diversidad

La gestión de la diversidad empieza por uno mismo

Durante la última década, la expresión “gestión de la diversidad” ha adquirido gran popularidad, situándose en el epicentro del debate empresarial. De un tiempo a esta parte, todos quieren ser pioneros en la materia, se organizan  jornadas de debate, foros, simposios y un sinfín de acciones.  Es algo a celebrar, pues denota una amplitud de miras cada vez mayor por parte de las compañías, lo cual nos enriquece a todos como sociedad.

No existe un “nosotros” frente a un “ellos”

Sin embargo, en la mayoría de los casos se parte de una premisa errónea, pues se asocia Diversidad con minorías, con personas “desfavorecidas”, con “los otros” frente a un “yo“. Asumimos que las personas como nosotros, los de nuestra edad, raza y condición social, somos los “normales” y cualquiera que se salga de esa norma formaría parte de la “diversidad”. Pero nosotros no: los diversos son los otros. Primer error: la diversidad empieza por uno mismo. De hecho, como reza la popular cita: “la diversidad es la única característica que todos tenemos en común, en realidad”.

No por formar parte de la mayoría estamos fuera de la Diversidad

Hay que tener claro que, no por formar parte de “la mayoría” estamos fuera de la diversidad. Muy al contrario, todos estamos en el mismo barco, no hay 2 personas idénticas y  los matices y singularidades que nos definen son los que configuran la Diversidad real, esa que no se basa en etiquetas ni minorías, sino en el talento y originalidad de las personas.

Por tanto, la gestión de la diversidad no consiste en integrar a los mal llamados “colectivos desfavorecidos”, sino en construir un engranaje abierto en el que todas las personas tengamos cabida. Un sistema  que valore a las personas por sus ideas, por sus resultados y por su contribución a la empresa. En el que la única etiqueta sea nuestro talento.

Si sustantivizamos los adjetivos, vamos mal

“Los pobres”, “los ricos”, “los guapos”, “los altos”, “los bajos”… estas expresiones constituyen una absurda reducción de la persona a una única característica. Cuando cogemos un adjetivo y le plantamos el artículo delante, estamos poniendo barreras, reforzando estigmas y contribuyendo a la segregación.

En la empresa lo hacemos mucho: “los discapacitados”, “los mayores”, “los LGTBI”. Ello refuerza la idea del “nosotros” (la mayoría), frente a ellos (la minoría).

Tengamos en cuenta que si nosotros vemos diferentes a otras personas, éstas, probablemente, también nos vean diferentes a nosotros. Gestionar la diversidad va precisamente de esto: conseguir  armonizar nuestras diferencias, sacarles partido, convivir con ellas, de forma bidireccional, sin sustantivizar adjetivos y  haciendo que todos rememos en la misma dirección, independientemente de nuestros hábitos de vida, gustos o cualquier sutil diferencia. 

Inclusión: cuando Gestionar la Diversidad adquiere un valor social 

Entonces, si una empresa se esfuerza por incluir a personas con especiales dificultades, ¿no está gestionando la diversidad? Claro que sí, de hecho está avanzando hacia la  Inclusión de las personas con más dificultades.  La gestión de la diversidad tiene muchas formas y una de ellas es apoyar el empoderamiento y la inclusión de las personas en riesgo de exclusión.  En ese momento, la Gestión de la diversidad cobra un valor social.

Recordamos qué es la Gestión  Diversidad (definición Fundación Adecco).

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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