El Congreso de los Diputados ha aprobado definitivamente la reforma de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y de la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en Situación de Dependencia.
Se trata de una modificación extensa, concebida para desarrollar el nuevo artículo 49 de la Constitución Española y avanzar hacia un modelo basado en los derechos, la autonomía personal, la vida independiente y la accesibilidad universal.
Aunque no es una reforma exclusivamente laboral, introduce novedades relevantes en materia de discapacidad y empleo. Entre ellas destacan el refuerzo de la igualdad de trato, la ampliación del alcance de los ajustes razonables, el impulso del empleo con apoyo y la posibilidad de compatibilizar el trabajo con las prestaciones y servicios del sistema de dependencia.
La reforma ha completado su tramitación parlamentaria, pero todavía está pendiente de publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Según el texto aprobado, entrará en vigor 20 días después de dicha publicación.
¿Por qué se reforma la Ley General de Discapacidad?
La reforma responde al nuevo enfoque introducido en 2024 en el artículo 49 de la Constitución Española, que abandona una visión asistencial de la discapacidad y encomienda a los poderes públicos impulsar políticas que garanticen la autonomía personal y la inclusión social en entornos universalmente accesibles.
Este enfoque también alcanza al empleo. La incorporación laboral ya no debe entenderse únicamente como el acceso a un puesto de trabajo, sino como un proceso que comprende la selección, la adaptación, la formación, la promoción, la permanencia y, cuando sea necesario, el retorno al mercado laboral.
La futura norma refuerza así la responsabilidad de las empresas en la construcción de entornos abiertos, inclusivos y accesibles, pero también reconoce la importancia de los apoyos individualizados para que la inclusión pueda sostenerse en el tiempo.
Principales novedades de la reforma sobre discapacidad y empleo
1. Mayor protección frente a la discriminación laboral
La reforma amplía y concreta los ámbitos en los que debe garantizarse la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con discapacidad.
Esta protección alcanza:
- El acceso al empleo.
- La actividad por cuenta propia y el ejercicio profesional.
- Las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las relacionadas con el despido.
- La formación y la promoción profesional.
- La afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales.
También se recoge expresamente la prohibición de la discriminación por asociación. Esta se produce cuando una persona recibe un trato desfavorable por su relación con otra persona con discapacidad, aunque ella misma no tenga reconocida ninguna discapacidad. Puede afectar, por ejemplo, a familiares que asumen responsabilidades de cuidado.
Para las empresas, este reconocimiento aconseja revisar no solo los procesos de selección, sino también las políticas de formación, promoción, conciliación, evaluación y desvinculación.
2. Refuerzo de los ajustes y adaptaciones en las empresas
Los ajustes razonables son modificaciones o adaptaciones necesarias para que una persona con discapacidad pueda acceder a un empleo, desarrollar su trabajo, progresar profesionalmente y participar en la formación en igualdad de condiciones.
Pueden consistir en la adaptación del espacio físico, la modificación de horarios, la incorporación de tecnología accesible, la reorganización de determinadas tareas, el uso de formatos comprensibles o la provisión de apoyos específicos.
La reforma refuerza esta obligación y amplía su alcance a los cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta segundo grado que realicen labores de cuidado de una persona con discapacidad.
La obligación continúa limitada por el concepto de carga excesiva. Para determinar si existe, deberán valorarse los costes de la medida, el tamaño y volumen de negocio de la organización y la existencia de ayudas o subvenciones públicas que puedan compensar el esfuerzo empresarial.
Más allá de su dimensión legal, los ajustes razonables son una herramienta esencial para evitar que una persona abandone su empleo por encontrar barreras que podrían eliminarse mediante adaptaciones sencillas.
3. Más apoyos para acceder, mantener y recuperar el empleo
La política de empleo de las personas con discapacidad pasa a orientarse expresamente a reducir las brechas existentes en las tasas de actividad, ocupación e inserción laboral.
La reforma señala que los apoyos deben acompañar a la persona durante todo su itinerario: desde la búsqueda y obtención del empleo hasta su mantenimiento, promoción o retorno al mercado laboral.
Este planteamiento resulta especialmente relevante porque la inclusión no termina con la firma del contrato. La adaptación inicial, el acompañamiento en el puesto, la relación con el equipo y la respuesta ante posibles cambios personales u organizativos pueden determinar la continuidad de la persona en el empleo.
4. Impulso del empleo con apoyo y del empleo personalizado
La reforma consolida los servicios de empleo con apoyo como un conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo.
Estos servicios se dirigen especialmente a personas con discapacidad que encuentran mayores dificultades de inclusión laboral y tienen como objetivo facilitar su adaptación social y profesional en empresas del mercado ordinario.
El texto incorpora también la metodología del empleo personalizado, un modelo que parte de las capacidades, preferencias, necesidades de apoyo e intereses de cada persona para identificar oportunidades laborales ajustadas a su perfil.
Ambos instrumentos deberán desarrollarse reglamentariamente. Su reconocimiento representa, sin embargo, un avance hacia políticas de empleo menos estandarizadas y capaces de responder a la diversidad de situaciones que engloba la discapacidad.
5. Compatibilidad entre empleo y prestaciones de dependencia
Una de las novedades más destacadas es que las prestaciones económicas y los servicios vinculados a la dependencia serán compatibles con el trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia.
Hasta ahora, el miedo a perder una prestación o un apoyo podía actuar como freno para algunas personas que querían incorporarse al mercado laboral. La reforma establece expresamente esta compatibilidad, aunque los ingresos obtenidos mediante el trabajo podrán computarse a efectos de determinar la capacidad económica y la participación en el coste de las prestaciones.
El principio que introduce la norma es importante: trabajar no debe implicar perder automáticamente los apoyos necesarios para desarrollar una vida autónoma.
Esta medida puede favorecer la activación laboral de personas que, con los apoyos adecuados, desean trabajar, emprender o aumentar su participación profesional.
6. Los centros especiales de empleo cambian de denominación
Los actuales centros especiales de empleo pasarán a denominarse empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS).
El cambio no es únicamente terminológico. La reforma refuerza su finalidad como instrumentos para garantizar un empleo remunerado y digno y facilitar la inclusión del mayor número posible de personas en el mercado ordinario.
Estas empresas deberán regirse por principios como:
- La autonomía y la independencia.
- La igualdad y la no discriminación.
- La accesibilidad universal.
- Los ajustes razonables.
- La calidad del empleo y de las condiciones laborales.
- Los apoyos en la toma de decisiones.
Asimismo, se mantienen los servicios de ajuste personal y social para ayudar a superar las barreras que puedan aparecer durante la incorporación, permanencia y progresión profesional.
El Gobierno deberá aprobar, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la ley, una nueva regulación de la relación laboral especial y un nuevo reglamento orgánico de estas empresas.
7. Más atención a las personas cuidadoras
La reforma reconoce como colectivo prioritario para las políticas de empleo a las personas cuidadoras principales identificadas en el Programa Individual de Atención.
También contempla medidas para facilitar la conciliación entre el empleo y las responsabilidades de cuidado, así como la continuidad de la atención cuando la persona cuidadora atraviese una enfermedad grave o una hospitalización.
Este reconocimiento resulta relevante desde una perspectiva laboral y de género, dado que las responsabilidades de cuidado continúan recayendo mayoritariamente sobre las mujeres y pueden limitar su participación, continuidad y desarrollo profesional.
No debe confundirse con la reforma de sanciones por incumplimiento de la cuota
No. Esta reforma no modifica la cuota de reserva de empleo, que continúa obligando a las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras a reservar al menos el 2 % de su plantilla a personas con discapacidad.
Tampoco es la norma que eleva de grave a muy grave la infracción por incumplir esta obligación. Ese endurecimiento forma parte de otra proposición de ley diferente, que continúa su propia tramitación parlamentaria.
No obstante, la reforma sí establece que el Gobierno deberá aprobar en el plazo máximo de un año un nuevo desarrollo reglamentario de las medidas alternativas a la cuota de reserva.
Por tanto, conviene diferenciar ambos procesos:
- La reforma de las leyes de discapacidad y dependencia amplía derechos, apoyos y garantías de inclusión.
- La proposición sobre la cuota de reserva pretende endurecer las sanciones a las empresas que incumplan la contratación del 2 % o las medidas alternativas autorizadas.
¿Qué deberían revisar las empresas?
Aunque parte de las medidas necesitará desarrollo reglamentario, la reforma anticipa una evolución clara de las políticas de inclusión laboral. Las empresas pueden empezar a prepararse revisando los siguientes aspectos:
- La accesibilidad de sus procesos de selección, acogida, formación y promoción.
- Los protocolos para solicitar, valorar e implementar ajustes razonables.
- La formación de responsables y equipos en discapacidad y trato adecuado.
- La prevención de la discriminación directa, indirecta y por asociación.
- Las políticas de conciliación dirigidas a personas cuidadoras.
- Los sistemas de acompañamiento durante la incorporación y permanencia en el puesto.
- La colaboración con entidades especializadas en empleo con apoyo.
- El cumplimiento de la cuota de reserva y la correcta aplicación de las medidas alternativas.
El cumplimiento normativo es imprescindible, pero la inclusión laboral requiere ir más allá. No se trata únicamente de incorporar personas con discapacidad, sino de crear las condiciones para que puedan aportar su talento, desarrollarse profesionalmente y permanecer en la organización en igualdad de oportunidades.
De la obligación a una inclusión sostenible
La reforma de la Ley General de Discapacidad refuerza una idea fundamental: el empleo inclusivo no puede construirse mediante soluciones uniformes. Las personas necesitan apoyos diferentes y las empresas deben contar con herramientas para identificar y eliminar las barreras que aparecen en cada situación.
Los ajustes razonables, el empleo con apoyo, el acompañamiento y la accesibilidad no son concesiones ni medidas accesorias. Son instrumentos que permiten hacer efectivo el derecho al trabajo y aprovechar un talento que continúa encontrando importantes obstáculos para acceder al mercado laboral.
Por tanto, este avance normativo debe ir acompañado de información, asesoramiento y colaboración entre las Administraciones públicas, las empresas y las entidades sociales. Solo así será posible transformar el reconocimiento formal de los derechos en oportunidades laborales reales, sostenibles y de calidad para las personas con discapacidad.
