La proposición de ley que se tramita en el Senado plantea elevar de grave a muy grave el incumplimiento de la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad. Si se aprueba en los términos actuales, las multas podrían alcanzar los 225.018 euros y se reforzarían las actuaciones de la Inspección de Trabajo.
La cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad no es una obligación nueva. Desde hace años, las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras deben reservar, al menos, el 2 % de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad.
Sin embargo, está en tramitación una reforma que endurece de manera significativa las consecuencias de su incumplimiento. El Congreso de los Diputados aprobó en julio de 2026 la Proposición de Ley para el impulso de la inclusión laboral de las personas con discapacidad a través de la cuota de reserva de empleo en las empresas, que actualmente continúa su recorrido parlamentario en el Senado.
Por tanto, todavía no estamos ante una ley publicada ni en vigor. No obstante, su contenido permite anticipar un escenario de mayor exigencia para las empresas y hace aconsejable revisar desde ahora tanto el cumplimiento de la cuota como la correcta aplicación de las medidas alternativas.
La obligación principal no cambia: reservar el 2% de la plantilla
La reforma no modifica ni el porcentaje de reserva ni el tamaño de empresa a partir del cual resulta obligatorio.
Las empresas que empleen a 50 o más personas trabajadoras deben garantizar que, al menos, el 2% de su plantilla esté constituida por personas con discapacidad.
El cálculo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y del tipo de contrato de las personas trabajadoras. También se incluyen en el cómputo las personas con discapacidad que prestan servicios mediante contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal.
La contratación directa constituye, por tanto, la obligación principal.
Solo de manera excepcional puede cumplirse total o parcialmente mediante otras fórmulas, siempre que la empresa cuente con la correspondiente declaración de excepcionalidad y tenga autorizadas las medidas alternativas que va a aplicar.
¿Cuál es la principal novedad?
Actualmente, incumplir la cuota del 2% o aplicar incorrectamente las medidas alternativas está tipificado como una infracción grave en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
La proposición de ley plantea que este incumplimiento pase a considerarse una infracción muy grave.
Este cambio elevaría considerablemente la posible sanción económica:
| Situación | Calificación | Horquilla general de multas |
|---|---|---|
| Normativa vigente | Infracción grave | De 751 a 7.500 euros |
| Reforma propuesta | Infracción muy grave | De 7.501 a 225.018 euros |
La cuantía concreta no sería automáticamente la máxima. Dependería de la graduación de la infracción y de los criterios que aplique la autoridad competente.
La escala prevista para las infracciones muy graves se divide en tres grados:
- Grado mínimo: de 7.501 a 30.000 euros.
- Grado medio: de 30.001 a 120.005 euros.
- Grado máximo: de 120.006 a 225.018 euros.
Además, el texto remitido al Senado establece que la sanción se impondría en su grado máximo cuando la empresa ya hubiera sido sancionada mediante resolución firme por el mismo incumplimiento durante los dos años anteriores.
Esto no significa necesariamente que la multa fuera siempre de 225.018 euros, sino que se aplicaría dentro de la horquilla correspondiente al grado máximo.
Consecuencias que van más allá de la multa
La reforma también puede tener efectos sobre el acceso a ayudas, subvenciones, bonificaciones y otros beneficios públicos. La legislación vigente ya contempla, para determinadas infracciones laborales en materia de empleo:
- La pérdida automática y proporcional de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de programas de empleo o formación.
- La posible exclusión del acceso a estos incentivos durante un periodo máximo de dos años.
La proposición adapta esta regulación para que continúe siendo aplicable cuando el incumplimiento de la cuota pase a considerarse muy grave.
Además, plantea modificar la Ley General de Subvenciones para impedir que puedan obtener la condición de beneficiarias las empresas sancionadas, mediante resolución administrativa firme, por incumplir la cuota o las medidas alternativas. El alcance definitivo de esta prohibición dependerá del texto que finalmente aprueben las Cortes Generales.
Más actuaciones de la Inspección de Trabajo
Otro elemento relevante es el refuerzo del control.
El texto aprobado por el Congreso establece que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará, durante los tres años siguientes a la entrada en vigor de la ley —prorrogables por periodos iguales—, campañas específicas para verificar el cumplimiento de la cuota de reserva.
Estas actuaciones deberán generar informes y balances sobre:
- El porcentaje de empresas obligadas que cumple la cuota.
- Las actuaciones inspectoras realizadas.
- Las infracciones detectadas y las sanciones impuestas.
- La evolución de la contratación de personas con discapacidad.
- El uso de las medidas alternativas.
- Las diferencias por sectores, tamaño empresarial y territorio.
- La estabilidad y calidad del empleo generado.
Por tanto, el cambio no se limita a elevar las multas: anticipa también un seguimiento más sistemático del cumplimiento empresarial.
¿Cambian las medidas alternativas?
Esta proposición de ley no elimina ni modifica directamente las medidas alternativas actualmente vigentes.
Las empresas que acrediten una causa de excepcionalidad pueden solicitar autorización para aplicar una o varias de las siguientes medidas:
- Contratos con un Centro Especial de Empleo o con una persona trabajadora autónoma con discapacidad para el suministro de bienes.
- Contratación de determinados servicios con un Centro Especial de Empleo o con una persona autónoma con discapacidad.
- Donaciones o acciones de patrocinio monetarias destinadas a programas de inclusión laboral y creación de empleo para personas con discapacidad, realizadas a entidades que cumplan los requisitos legales.
- Constitución de enclaves laborales.
La declaración de excepcionalidad debe obtenerse antes de aplicar estas medidas y tiene una vigencia de tres años. Además, tanto la excepcionalidad como las medidas elegidas deben estar debidamente autorizadas.
Esto significa que contratar servicios con un Centro Especial de Empleo o realizar una donación a una entidad social no permite por sí solo dar por cumplida la cuota.
Para que estas actuaciones computen como medidas alternativas deben cumplirse los requisitos legales, contar con autorización administrativa y alcanzar las cuantías establecidas:
- En los contratos con Centros Especiales de Empleo, personas autónomas con discapacidad y enclaves laborales: al menos tres veces el IPREM anual por cada persona con discapacidad dejada de contratar.
- En las donaciones y acciones de patrocinio: al menos 1,5 veces el IPREM anual por cada persona dejada de contratar por debajo de la cuota.
«La contratación directa y las medidas alternativas no son instrumentos incompatibles. En concreto, la medida alternativa consistente en donaciones y acciones de patrocinio a entidades especializadas permite canalizar recursos hacia programas de orientación, formación y acompañamiento que mejoran la empleabilidad de las personas con discapacidad. Bien orientados, estos recursos pueden contribuir a derribar barreras, acercar el talento a las empresas y avanzar progresivamente hacia la contratación directa en el mercado laboral ordinario«, señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
Aunque la reforma todavía no está en vigor, las empresas pueden anticiparse mediante una revisión preventiva de su situación.
1. Confirmar si la empresa está obligada
Es necesario comprobar periódicamente si la plantilla alcanza o supera las 50 personas trabajadoras y realizar correctamente el cálculo legal sobre el conjunto de la empresa.
2. Calcular la cuota y comprobar la contratación directa
La empresa debe determinar cuántas personas con discapacidad debería tener contratadas y contrastar esta cifra con las incorporaciones que realmente computan a estos efectos.
3. Revisar la declaración de excepcionalidad
Si no se alcanza la cuota mediante contratación directa, debe comprobarse que existe una declaración de excepcionalidad en vigor, que cubre todas las vacantes pendientes y que no ha superado su periodo de validez de tres años.
4. Verificar la autorización de las medidas alternativas
No basta con haber contratado a un Centro Especial de Empleo o realizado una donación. La medida debe estar autorizada, ejecutarse en los términos aprobados y alcanzar el importe mínimo exigido.
5. Reunir y actualizar la documentación
Conviene disponer de forma ordenada de los cálculos de plantilla y cuota, contratos, certificados, resoluciones administrativas, facturas, justificantes de pago, memorias y demás evidencias que permitan acreditar el cumplimiento ante una posible actuación inspectora.
6. Coordinar las diferentes áreas implicadas
El cumplimiento de la cuota no depende únicamente de Recursos Humanos. Puede afectar también a las áreas jurídica, financiera, de compras, sostenibilidad y diversidad, especialmente cuando se utilizan medidas alternativas.
7. Reforzar la estrategia de contratación
La revisión normativa puede ser una oportunidad para identificar puestos, eliminar barreras en la selección, garantizar la accesibilidad, realizar los ajustes razonables necesarios y colaborar con entidades especializadas en la incorporación de talento con discapacidad.
¿Cuándo empezarían a aplicarse las nuevas sanciones?
A fecha de 25 de septiembre de 2026, la proposición se encuentra todavía en tramitación en el Senado y pendiente de informe. Por tanto, las nuevas multas no se están aplicando actualmente.
Si el Senado modifica el texto, deberá regresar al Congreso para su aprobación definitiva. Después deberá publicarse en el Boletín Oficial del Estado.
La redacción remitida por el Congreso establece que la ley entraría en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE. Hasta entonces continúa aplicándose el régimen sancionador vigente.
Del cumplimiento a la inclusión
El posible endurecimiento de las sanciones aumenta la importancia de revisar el cumplimiento normativo, pero la cuota no debería contemplarse únicamente como una obligación administrativa.
La contratación de personas con discapacidad permite incorporar competencias, experiencias y formas diferentes de afrontar el trabajo. Para que genere un impacto real, debe integrarse en una estrategia que contemple procesos de selección accesibles, ajustes razonables, acogida, formación, desarrollo profesional y mantenimiento del empleo.
La pregunta imprescindible sigue siendo “¿cumplimos con la cuota del 2 %?”, pero conviene acompañarla de otra más amplia:
“¿Estamos generando oportunidades reales y sostenibles de empleo para las personas con discapacidad?”
