En un contexto marcado por la escasez de talento, la transformación tecnológica, el cambio demográfico y la necesidad de mejorar la competitividad empresarial, la Alianza #CEOPorLaDiversidad, promovida por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE, ha reunido a sus empresas, en un encuentro online, para compartir reflexiones, experiencias y retos en torno a la gestión del talento y las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
La jornada ha partido de una pregunta central: ¿puede una gestión estratégica de la diversidad, la equidad y la inclusión contribuir a mejorar la productividad y el alto desempeño de las organizaciones? A partir de esta cuestión, se ha analizado cómo preparar equipos capaces de rendir mejor, cuidarse más y sostener el negocio ante un entorno laboral cada vez más exigente.
El encuentro ha sido dado comienzo con la intervención de Marta Cantalapiedra, secretaria técnica de la Alianza #CEOPorLaDiversidad, quien ha destacado la necesidad de realizar una primera aproximación a una cuestión tan compleja desde dos perspectivas complementarias: por un lado, la visión de las empresas sobre los retos que están condicionando su productividad y, por otro, el papel de la diversidad como palanca para reforzar su competitividad.
Los factores que están condicionando la productividad
Olimpia del Águila Cazorla, jefa de área de Protección Social y Diversidad de la CEOE, ha ofrecido una lectura del reto de la productividad desde la experiencia de las empresas.
“Durante muchos años, la diversidad se abordó desde una perspectiva fundamentalmente legal y, en ocasiones, defensiva, como respuesta a nuevas normas u obligaciones. Hoy ya se entiende como una cuestión estratégica y transversal. Una empresa es, en gran medida, gestión de personas y de talento, y situarlas en el centro no puede quedarse en una declaración de intenciones: debe reflejarse en su forma de operar”, ha señalado.
En un escenario que ha definido como de “incertidumbre radical”, Del Águila ha destacado que las empresas con mayor capacidad para interpretar los cambios y adaptarse a ellos estarán mejor preparadas para competir. “Los equipos diversos en edad, experiencias, culturas o capacidades pueden leer mejor la complejidad del entorno y ampliar las oportunidades de innovación. Sin embargo, no basta con reunir perfiles diferentes: la organización debe generar una dinámica que permita escuchar, integrar y aprovechar todas esas voces”.
También ha subrayado que determinados retos exceden la capacidad de actuación de las empresas y requieren políticas públicas que faciliten la transición de los cuidados. En este sentido, ha recordado que el 87% de las excedencias por cuidado corresponde a mujeres, con el consiguiente coste de oportunidad para sus trayectorias profesionales.
Finalmente, ha señalado como desafíos la convivencia de diferentes generaciones dentro de una misma organización y la inclusión de las personas con discapacidad, incluida la respuesta ante situaciones de discapacidad sobrevenida. “La productividad no surge del pensamiento único ni de la homogeneidad, sino de la capacidad de gestionar y aprovechar la diversidad de pensamiento que aporta cada persona”.
Diversidad y productividad: una relación que exige gestión
Pablo García Menchén, experto en Diversidad, Equidad e Inclusión de la Fundación Adecco, ha analizado en qué condiciones una gestión estratégica de la DEI puede contribuir a mejorar la productividad de las organizaciones.
“Durante los últimos años ha sido necesario explicar el valor de la diversidad de una forma sencilla, pero ahora debemos profundizar y estudiar con rigor qué mecanismos pueden actuar como palancas de competitividad”, ha señalado. En este sentido, ha advertido de que los equipos heterogéneos no generan mejores resultados de forma automática. “Reunir a personas con experiencias y culturas diferentes, sin una gestión adecuada de esa diversidad, también puede generar tensiones y conflictividad. No basta con incorporar al mejor talento: es necesario lograr que las capacidades sean complementarias y que exista una colaboración”.
Para analizar esta realidad, ha tomado como referencia cuatro fuentes principales: el informe Diversity Matters Even More, de McKinsey; el Global Talent Competitiveness Index, de INSEAD; el modelo People-Profit Chain, de i4cp, y los estudios desarrollados desde IE University por Celia de Anca. El contraste entre estas investigaciones y el modelo DEI360º de la Alianza #CEOPorLaDiversidad permite identificar qué prácticas cuentan con mayor respaldo, cómo pueden influir en el desempeño y qué indicadores ayudan a medir su contribución.
¿Dónde pierden capacidad productiva las organizaciones?
La intervención de García Menchén ha partido de una idea esencial: productividad no significa trabajar más, sino generar más valor con los recursos disponibles. Desde el análisis de la productividad laboral y de la Productividad Total de los Factores (PTF), el experto ha identificado cuatro ámbitos en los que las organizaciones pueden perder capacidad productiva: la falta de talento disponible, el desajuste de competencias, el desaprovechamiento de las capacidades y determinadas deficiencias organizativas o de liderazgo.
La gestión de la diversidad puede actuar sobre estas pérdidas si amplía la base de talento, refuerza la empleabilidad y el desarrollo de competencias y crea las condiciones para aprovechar mejor las capacidades disponibles. Para ello, resultan fundamentales el liderazgo inclusivo, las habilidades colaborativas y una visión amplia de la diversidad, que tenga en cuenta sus dimensiones demográfica, experiencial y cognitiva.
El modelo DEI 360º y sus palancas de competitividad
A partir del análisis de los citados estudios sobre productividad, y de su contraste con el modelo DEI360º de la Fundación Adecco y la Alianza #CEOPorLaDiversidad, Pablo García Menchén ha identificado nueve palancas DEI que pueden contribuir a mejorar la capacidad productiva y la competitividad de las organizaciones:
- Inclusión y empleabilidad. Permite ampliar y mejorar la base de talento disponible, reducir vacantes y desajustes de competencias y favorecer una mejor adecuación entre las personas y los puestos de trabajo.
- Equidad, mérito y objetividad. Ayuda a asignar mejor el talento, reduciendo sesgos y decisiones ineficientes en los procesos de selección, promoción, reconocimiento y desarrollo profesional.
- Diversidad demográfica, experiencial y cognitiva. Aumenta la variedad de conocimientos, experiencias y perspectivas disponibles para resolver problemas complejos, tomar mejores decisiones y responder con mayor rapidez.
- Liderazgo inclusivo y con propósito. Convierte la diversidad potencial en desempeño real mediante entornos que favorecen la seguridad psicológica, la autonomía, la participación y la capacidad de discrepar de forma constructiva.
- Pertenencia, compromiso y cohesión. Refuerza la confianza, la cooperación y la coordinación dentro de los equipos, al tiempo que reduce los conflictos improductivos, la rotación y otros comportamientos de desvinculación.
- Bienestar y rendimiento sostenible. Protege la capacidad de las personas para mantener su aportación a lo largo del tiempo, reduciendo la fatiga, el absentismo, el presentismo y los errores, y favoreciendo la concentración y la recuperación.
- Accesibilidad universal. Elimina barreras y fricciones innecesarias en el sistema de trabajo, disminuyendo los tiempos perdidos, los errores, la dependencia y la necesidad de repetir tareas.
- Colaboración e inteligencia colectiva. Facilita que el equipo genere más conocimiento que la suma de sus aportaciones individuales, mejorando la circulación de la información, el aprendizaje y la coordinación.
- Innodiversidad. Transforma la heterogeneidad en capacidad de innovación, al combinar perspectivas y conocimientos diferentes para generar, contrastar y ejecutar mejores soluciones..
La ventaja competitiva está en cómo se gestiona la diversidad
La ponencia también ha abordado las evidencias existentes sobre el impacto de las políticas DEI, los mecanismos mediante los que influyen en el desempeño y los indicadores que permiten medir su contribución.
En este sentido, García Menchén ha defendido la necesidad de superar los enfoques aislados o centrados exclusivamente en determinados grupos e integrar la DEI de forma proactiva y transversal. “Una estrategia DEI de alto impacto no consiste en gestionar colectivos, sino en utilizar la cultura corporativa, la gestión del talento y el negocio como palancas para hacer frente a los grandes retos del desarrollo humano y social, al tiempo que se incrementa la competitividad de la empresa”, ha señalado.
Este impacto puede analizarse mediante indicadores como la cobertura de vacantes, la rotación, el compromiso, el absentismo, la calidad de las decisiones o la capacidad de innovación. “La diversidad amplía las capacidades, experiencias y perspectivas disponibles, pero la ventaja competitiva no procede de la diversidad por sí sola. Depende de la capacidad de la organización para seleccionar, combinar, integrar y movilizar ese capital de diversidad humana”, ha concluido Pablo García Menchén.
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