En los próximos diez años, aproximadamente 273.000 personas que actualmente tienen entre 6 y 15 años se incorporarán al mercado laboral de la Comunidad de Madrid. Durante ese mismo periodo, cerca de 800.000 profesionales de 55 años o más abandonarán la actividad laboral. Es decir, por cada tres personas que se jubilen, solo una se incorporará al mercado de trabajo.
Este desequilibrio en el relevo generacional plantea un importante desafío para la competitividad de las empresas y refuerza la necesidad de aprovechar todo el talento disponible. En este contexto, la incorporación, el desarrollo y la permanencia del talento sénior dejan de ser únicamente una cuestión de inclusión para convertirse en una prioridad estratégica.
Esta ha sido una de las principales reflexiones de la jornada Talento sin edad: una nueva oportunidad para la empresa, desarrollada por la Fundación SERES y la Comunidad de Madrid para analizar cómo favorecer la convivencia intergeneracional y aprovechar el potencial de los profesionales de todas las edades. En este marco, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, ha reflexionado acerca de la importancia de apostar por el talento sénior en un contexto de cambio demográfico y de envejecimiento sin precedentes.
Una respuesta conjunta ante el reto demográfico
La apertura del encuentro ha corrido a cargo de Macamen Tejera Gimeno, viceconsejera de Economía y Empleo de la Comunidad de Madrid, que ha destacado los nuevos desafíos que plantea el aumento de la longevidad y la necesidad de avanzar hacia una integración real de todas las generaciones en el mercado laboral.
A continuación, Mercedes Marín García, directora general de Formación de la Comunidad de Madrid, ha presentado el Plan de Empleo Sénior de la región, articulado en torno al empleo, la formación permanente, la cooperación intergeneracional y el emprendimiento.
Por parte de Fundación SERES, Ana Sainz Martín, su directora general, ha situado la transformación demográfica como uno de los grandes retos sociales y empresariales de nuestro tiempo y ha explicado el trabajo desarrollado desde la Alianza Intergeneracional para anticipar sus efectos y generar respuestas junto a empresas, personas expertas y Administraciones públicas.
La jornada también ha contado con la participación de Susana Toril Velasco, directora de Personas y Diversidad de Enagás, y Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y director de sostenibilidad del grupo Adecco. Ambos han coincidido en la necesidad de combatir los sesgos asociados a la edad, impulsar el liderazgo inclusivo y facilitar la formación continua, el desarrollo profesional y la transferencia del conocimiento.
El último espacio, moderado por Belén García Díaz, directora general del Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid, ha reunido a Cristina Fragua, directora de Comunicación de Merck Healthcare en España, y Marta Gil de la Hoz, directora general de Personas de Sacyr. La conversación ha puesto el foco en la convivencia entre generaciones y en la necesidad de dejar de gestionarlas como compartimentos estancos.
La edad no determina la capacidad profesional
Uno de los principales obstáculos continúa siendo el edadismo: utilizar la edad como un atajo para anticipar la capacidad, la productividad o la adaptación de una persona. Todavía persisten asociaciones muy arraigadas entre juventud e innovación y, en sentido contrario, entre edad y obsolescencia, resistencia al cambio o elevadas expectativas salariales. Estos prejuicios pueden incorporarse de forma inconsciente a los procesos de selección, formación, promoción e incluso a las decisiones de salida.
Como ha explicado Francisco Mesonero durante su intervención, “la edad, por sí sola, no nos dice si una persona está actualizada, si tiene capacidad de aprendizaje o si va a rendir adecuadamente en un puesto de trabajo”.
En lo que respecta al talento sénior, la realidad es que ya representa casi la mitad de la población activa madrileña: el 48% de las personas que trabajan o buscan empleo en la Comunidad de Madrid tiene más de 45 años. Prescindir de estos profesionales supone renunciar a una parte esencial del mercado laboral, precisamente en un momento en el que muchas empresas tienen dificultades para encontrar determinados perfiles.
“Las empresas quieren incorporar talento sénior y estamos avanzando, pero todavía existen inercias en los procesos de selección, formación y promoción que pueden dejar fuera a estos profesionales antes incluso de que se valoren sus competencias”, ha señalado Mesonero.
La apuesta por el talento sénior genera impacto social y empresarial
La gestión de la diversidad generacional será más sostenible si se conecta con las necesidades reales del negocio. Cuando la incorporación de talento sénior se concibe únicamente como una acción social o reputacional, corre el riesgo de convertirse en una iniciativa puntual. En cambio, cuando se vincula con objetivos como cubrir vacantes, conservar conocimiento crítico, mejorar la toma de decisiones, reducir la rotación o reforzar la relación con los clientes, pasa a ocupar un lugar central en la estrategia empresarial.
Por ello, es importante medir conjuntamente el impacto social y el empresarial: cuántos profesionales sénior se incorporan y permanecen en la organización, pero también cómo evoluciona la rotación, cuánto se tarda en cubrir una vacante, qué conocimiento se conserva o qué resultados obtienen los equipos intergeneracionales.
Ante el progresivo envejecimiento de la población activa será necesario combinar diferentes respuestas: retener y actualizar el talento sénior, activar a quienes encuentran mayores barreras para acceder al empleo, incorporar tecnología que mejore la productividad y favorecer una migración ordenada y conectada con las necesidades del mercado laboral.
No se trata de elegir entre talento joven, sénior o migrante, sino de construir un mercado laboral capaz de integrar, desarrollar y aprovechar todas esas capacidades. Porque todo ello genera impacto social, avanzando hacia una sociedad más madura, inclusiva y resiliente.
Como apuntan desde la Fundación SERES: «Es fundamental seguir impulsando el conocimiento, la colaboración público-privada y la acción empresarial para convertir la transformación demográfica en una oportunidad de inclusión, impacto social y competitividad».
Debe estar conectado para enviar un comentario.