Con un equipo de casi medio millar de personas en España, Miguel Ángel Rodríguez, Southern Europe Manager Corporate Affairs de Haleon, dirige el área de Comunicación de una de las empresas más importantes en el ámbito del cuidado de la salud a nivel mundial, con marcas de confianza que están presentes en la mayoría de los hogares.
El propósito de Haleon es “cuidar de la salud del día a día con humanidad”, una misión que han sabido conectar con sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I); unas políticas que constituyen, no solamente un compromiso, sino una auténtica palanca de competitividad.
En esta entrevista, el directivo de Haleon comparte su pasión por impulsar un entorno empresarial en el que la riqueza de la diversidad y el respeto por la inclusión se entrelacen para impulsar el crecimiento y la excelencia, en un entorno de trabajo seguro, en el que todas las personas puedan desarrollarse sin condicionamientos.
Las políticas de responsabilidad social y los criterios ESG han adquirido una importancia mayúscula en los últimos años. ¿Esta evolución se ha producido de forma especialmente significativa en un sector como el de la atención médica?
Aunque es difícil hablar de un sector de tal magnitud, puedo confirmar que en nuestro caso, tanto antes cuando éramos la división interna de Consumer Healthcare en GSK como ahora como Haleon, compañía independiente, siempre hemos tenido como parte de nuestro ADN un firme compromiso con la responsabilidad social.
Somos una compañía que cuida la salud de las personas. A través de nuestras marcas y también de nuestras acciones para hacer que la salud sea más inclusiva, sostenible y accesible. No puede ser de otra manera que nuestro compromiso con los criterios ESG sean firmes y esenciales dentro de la estrategia empresarial. Eso significa cuidar del entorno donde desarrollamos nuestra actividad, cuidar a nuestros empleados y la sociedad de la que formamos parte, operando con los estándares éticos y responsables que exige el Pacto Mundial de las Naciones Unidas para la sostenibilidad en el mundo, al que estamos adheridos.
Las marcas de Haleon están en los hogares de miles de consumidores. ¿Habéis notado que los ciudadanos experimentan una preocupación creciente por consumir marcas socialmente responsables?
Sin duda alguna, y además aplaudimos esa decisión. Nuestro propósito no es otro que cuidar la salud de las personas y hacerlo con humanidad. Y esa es la palabra clave, humanidad. Es un objetivo transversal que nace de nuestros compromisos como compañía, define nuestra manera de trabajar y se traslada a nuestras marcas.
Si una compañía apuesta por la sostenibilidad en sus procesos de producción y por la diversidad y la inclusión entre sus empleados y con sus proveedores y colaboradores, el ciudadano lo percibe y confía en esas marcas porque responden a sus inquietudes, no solo como consumidor, sino también como persona. Esa confianza es la que genera los vínculos entre ambas partes que cualquier empresa aspira a alcanzar. Nuestros compromisos.
“Si una empresa apuesta por la diversidad e inclusión, el ciudadano lo percibe y se genera confianza”
¿Qué papel desempeñan las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) en Haleon?
Queremos que Haleon sea un lugar donde todos nuestros empleados se sientan parte y puedan ser auténticos. Estamos comprometidos con crear un lugar de trabajo diverso, inclusivo y respetuoso, y consideramos que esto es clave para lograr nuestro propósito antes mencionado. Como parte de nuestra estrategia de negocio responsable, nos comprometemos a garantizar que nuestro negocio refleje la diversidad de las comunidades en las que operamos y apoyamos la presentación periódica de informes internos y externos para garantizar la transparencia. Tenemos una serie de políticas e iniciativas DE&I que trabajan áreas clave de la diversidad, a través de políticas de acción definidas a nivel global y en unidades locales.
¿En qué grado de desarrollo se encuentran?
Por citar algunos ejemplos, nuestras últimas iniciativas DE&I incluyen:
- Empleo de ‘data insights’ para fortalecer nuestras prácticas de reclutamiento.
- Reclutamiento de grupos y canales de talento más diversos.
- Incorporación de la inclusión y la diversidad en los marcos y procesos de gestión del talento.
- Creación de grupos de empleados de trabajo, incluidos cuatro ERG globales sobre etnicidad, género, LGBTQ+ y diversidad funcional.
- Integración de la cultura DE&I en el aprendizaje y el desarrollo de todos los empleados, con módulos específicos sobre representación y sesgos inconscientes.
- Implementación de la política interna de baja parental y de cuidado de familiares.
En un equipo de casi 500 personas en España, la diversidad está presente de forma natural. ¿Qué valores y beneficios creéis que reporta el hecho de contar con un equipo diverso?
Vemos la diversidad, la equidad y la inclusión como un facilitador para nuestro propósito -cuidar de la salud de las personas-, nuestra gente y nuestra sociedad. Haleon es una compañía mundial que opera en 170 países, pero España es de los territorios donde tenemos centro de producción, además de una red comercial que cubre todo el territorio nacional. Esta circunstancia tan singular genera una gran variedad de puestos de trabajo y perfiles profesionales. Y, en consecuencia, una gran diversidad entre trabajadores: cultural, lingüística, sexual, funcional…
Un equipo diverso siempre será capaz de ofrecer puntos de vista diferentes y soluciones más completas a un posible cliente que un equipo monocromático. En un mundo global e interconectado, cada cliente, cada consumidor, cada persona es totalmente diferente al otro. Poder conectar con cada uno de ellos solo es posible desde el ámbito de la diversidad.
¿Cómo lo lleváis a cabo?
Requiere perspectivas variadas y complementarias entre sí para cubrir enfoques que otros no contemplan. Sin ir más lejos, en nuestro equipo directivo existen perfiles pertenecientes a la comunidad LTGB+ y a la musulmana y su aportación es crucial porque su perspectiva mejora la manera de aproximarnos a nuestros consumidores y clientes.
Además, una empresa que fomenta y promueve la diversidad entre sus propios empleados siempre será una empresa más rica en talento profesional. Si tus trabajadores se sienten cómodos, si sienten que su propia diferencia forma parte del conjunto, están integrados, y se ve como un valor positivo, serán profesionales más eficientes. La empresa tiene que ser un espacio seguro para que el talento se desarrolle hasta sus máximas posibilidades. La diversidad es un potenciador, nunca debe ser un lastre.
En un entorno de competitividad máxima como el que vivimos, donde las nuevas generaciones tienen muy claras sus líneas rojas y sus prioridades a la hora de seleccionar a un empleador, nadie duda de que los mejores profesionales buscarán formar parte de entornos donde desenvolverse en libertad. Si queremos atraer a esos talentos que harán crecer a la compañía, no solo tenemos que construir nuestra reputación en torno a la inclusión y la diversidad, también tenemos que demostrarla.
«La diversidad y la inclusión son facilitadores de nuestro propósito corporativo”
«Si un directivo marca entre sus prioridades las políticas de DE&I, su implementación será más rápida y efectiva” «¿La diversidad plantea también dificultades, si no se gestiona de forma adecuada?
Gestionar políticas de Diversidad e Inclusión representa un reto cargado de dificultades para la empresa y si no se gestiona de la manera correcta puede ser contraproducente. Una buena gestión de la diversidad en la empresa requiere, en primer lugar, de un estudio en profundidad sobre la empresa en sí misma, la plantilla que la conforma, su situación respecto a políticas y planes de implementación, actuaciones anteriores… Cuando se analiza al detalle toda esa información, se sacan todos los ‘insights’ y es entonces cuando la compañía tiene que empezar a trazar un plan estratégico transversal alineado con los objetivos y capacidades de la compañía.
Dicha estrategia, ¿varía, o debería hacerlo, según el tipo de empresa?
Igual que los ciudadanos son diversos, las empresas también lo son y la gestión de la diversidad no puede abordarse de manera genérica. No puede tener el mismo plan una empresa del sector teleco (deslocalizada, con su equipo en remoto y donde no hay un espacio común compartido), que una factoría que forma parte de una gran cadena de producción (con producción ininterrumpida en tres turnos y horarios rotatorios).
¿Qué papel desempeña el equipo directivo en la implementación de las estrategias de DE&I?
La alta dirección es pieza fundamental para que las estrategias de DE&I sean una realidad y no conceptos abstractos. Si un director general marca entre las prioridades de su agenda las políticas DE&I, su implementación será más rápida y efectiva. Cualquier plan de desarrollo de una política DE&I tiene que implicar a la alta dirección.
En el caso de Haleon, el CEO mundial de la compañía, Brian McNamara, siempre ha sido un firme aliado en la promoción de la diversidad LGTB, y su compromiso cala en el resto de directivos y líderes regionales y nacionales. Su visibilidad y compromiso han sido decisivos para el resto de miembros de la alta dirección hayan seguido su ejemplo.
Por ejemplo, este mes de junio, que celebramos el Pride Month, dos de los miembros del Haleon Executive Team, nuestro órgano máximo directivo, participarán en un encuentro abierto para todos los empleados donde hablarán de sus carreras profesionales y vidas personales siendo miembros activos de la comunidad LGTB+. No es frecuente que directivos de tan alto nivel enfoquen estos temas de una manera tan honesta y natural, y esto sucede en Haleon porque fomentamos de manera proactiva esta cultura.
En un contexto de envejecimiento sin precedentes, en el que la fuerza laboral tiene una media de edad cada vez mayor ¿Trabajáis el factor generacional y el fomento de la empleabilidad de las personas mayores de 50 años?
El talento sénior es clave para el desarrollo y el crecimiento de las empresas. Son los transmisores de la experiencia, del legado histórico y del ‘know how’ a las nuevas generaciones para que estas lideren la evolución de la compañía. La mayoría de los empleados de Haleon España pertenece a la generación millennial y en idéntico porcentaje, a continuación, la tarta generacional se reparte entre los “baby boomers” y la generación Z. Eso significa que hay una mezcolanza de nuevas generaciones entre sus empleados que gestionamos de manera orgánica y también potenciando el intercambio de conocimientos, más allá de los grados profesionales.
¿Lleváis a cabo medidas para promover el talento sénior en vuestra empresa?
Unos de los programas que más aceptación ha tenido son los voluntariados de “Reverse Mentoring”, donde en lugar de ser un empleado veterano de Haleon quien guía a los jóvenes talentos en las distintas vías de desarrollo de la compañía, es un joven talento quien “enseña” a los compañeros de más edad cómo manejarse en el entorno digital. De esta manera, se rompe la brecha generacional y se crea un nuevo espacio de convivencia e interacción.
En cuanto a la inclusión de las personas con discapacidad, ¿cómo ha evolucionado en Haleon en la última década? ¿Qué valores crees que aportan las personas con discapacidad a los equipos de trabajo?
En primer lugar, la evolución en las cifras de inclusión de personas con algún tipo de diversidad funcional ya sea física, emocional o cognitiva en el entorno laboral, no son más que el reflejo de una sociedad que progresa y avanza en esta inclusión. Si pensamos en su aportación para los equipos, podemos hablar de resiliencia, entendida como capacidad de enfrentarse a obstáculos significativos y como fuente de inspiración para otros miembros del equipo, la determinación que simboliza la voluntad para superar barreras, el pensamiento creativo, ya que se enfrentan a la vida con una capacidad de pensar fuera de lo convencional para encontrar soluciones, y la empatía.
¿Qué retos de futuro tiene Haleon en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión? ¿Os planteáis algún objetivo concreto?
A nivel interno, nuestro objetivo más importante es seguir construyendo ese espacio abierto y seguro para todos los empleados, un espacio de desarrollo profesional donde la persona esté en el centro, sin condicionantes que lastren su trayectoria y donde la diversidad del equipo sea un valor al que acudir para apuntalar el crecimiento.
Particularmente, siendo Haleon España uno de los países punteros en cuanto a estrategias internas sobre DE&I, nuestro objetivo es trasladar algunos de nuestros ‘best practices’ a países de nuestro entorno cercano, como Italia o Portugal, así como posicionar al equipo de España como un referente para la compañía a nivel global.
«Haleon España es uno de los países punteros en estrategias sobre DE&I, nuestro objetivo es trasladar nuestras mejores prácticas a países de nuestro entorno»
¿Y a nivel externo?
Tenemos muchísimas oportunidades por delante para dar a conocer todas nuestras acciones en este terreno. Queremos ser una compañía de referencia, en la que se piense a la hora de querer desarrollar una carrera profesional de éxito. Ser reconocidos por nuestras políticas internas que cuidan, respetan y potencian al trabajador y su diversidad. Queremos que, al igual que nuestras marcas hablan del cuidado de la salud, cuando se oiga Haleon se piense en una empresa donde, no importa quién o como seas, la diversidad es tan valorada como el talento de sus portadores.
En una era de alianzas, ¿consideráis estratégico colaborar con partners del tejido social para generar empresas más diversas e inclusivas?
No solo lo consideramos, lo llevamos a la práctica, formando parte de dos agrupaciones profesionales: ReDI, la red española por la inclusión y la diversidad en el ámbito LGTB+ y LEAD, centrada en el liderazgo femenino, además de contar entre nuestros proveedores preferentes como compañías como Sermasa, un referente dentro de nuestro sector donde se potencian las oportunidades profesionales.
