El empleo de calidad cambia sus vidas
Las mujeres víctimas de violencia de género en España conforman un colectivo heterogéneo, que atraviesa todas las edades, niveles educativos y contextos sociales. Sin embargo, los datos y la experiencia de las entidades sociales permiten identificar patrones de vulnerabilidad comunes que condicionan profundamente su autonomía personal, social y laboral.
Una parte significativa de estas mujeres presenta dependencia económica de su agresor o una trayectoria laboral interrumpida, consecuencia de años de control, aislamiento y desigual reparto de responsabilidades familiares. Esta situación se traduce en escasa experiencia profesional, baja cualificación actualizada y dificultades para reincorporarse al mercado laboral en condiciones de estabilidad y dignidad.
A ello se suman los impactos psicológicos y emocionales derivados de la violencia sufrida —como la baja autoestima, el miedo, la ansiedad o el estrés postraumático— que afectan a su confianza, a la toma de decisiones y a su capacidad para afrontar procesos de búsqueda de empleo. En muchos casos, la violencia se ha iniciado o intensificado en momentos de desempleo o precariedad, reforzando el círculo de dependencia y vulnerabilidad.
Muchas mujeres víctimas son además madres con responsabilidades familiares en solitario, lo que limita su disponibilidad horaria, su movilidad y su acceso a oportunidades formativas o laborales. La falta de redes de apoyo y de recursos para la conciliación se convierte así en una barrera adicional para su recuperación integral.
Desde el punto de vista social, una parte relevante de las mujeres oculta o retrasa la revelación de la violencia por miedo al estigma, a represalias o a que su situación personal afecte negativamente a su empleabilidad. Esta invisibilidad dificulta tanto la detección temprana como el acceso a apoyos especializados.
Por todo ello, el perfil de las mujeres víctimas de violencia de género suele estar marcado por una vulnerabilidad múltiple, en la que confluyen factores económicos, emocionales, sociales y laborales. La intervención eficaz requiere un enfoque integral que combine protección, acompañamiento psicosocial y acceso al empleo como eje clave para la autonomía, la recuperación y la ruptura definitiva con la violencia.
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Las familias monomarentales constituyen uno de los modelos familiares que más crece en España y, al mismo tiempo, uno de los más expuestos a la pobreza y la exclusión social. En la actualidad, se contabilizan cerca de 2 millones de hogares monoparentales (1.944.800), de los cuales más del 80% están encabezados por una mujer. Esto supone que más de 1,5 millones de mujeres sostienen en solitario a sus familias, asumiendo de forma exclusiva la responsabilidad económica, educativa y de cuidados de sus hijos e hijas.
Este tipo de hogares presenta el mayor riesgo de pobreza y/o exclusión social de todos los modelos familiares en España. Según el indicador AROPE, más de la mitad de las familias monomarentales se encuentra en riesgo de pobreza o exclusión, una proporción que duplica ampliamente la media nacional y que se mantiene estructuralmente elevada desde hace más de una década. La monomarentalidad, por tanto, no es solo una realidad familiar, sino un factor de vulnerabilidad social persistente.
El empleo —o la falta de él— actúa como un elemento determinante en esta situación. El desempleo tiene un impacto especialmente severo en las familias monomarentales, al tratarse de hogares con una única fuente potencial de ingresos. Cuando la madre se encuentra en desempleo, el riesgo de pobreza y exclusión se dispara: ocho de cada diez mujeres al frente de una familia monomarental y sin empleo se identifican en situación de pobreza o exclusión, luchando diariamente por cubrir necesidades básicas como la vivienda, la alimentación, los suministros o la educación de sus hijos.
Incluso cuando acceden al mercado laboral, muchas mujeres monomarentales lo hacen en condiciones de precariedad, con empleos de baja calidad, salarios insuficientes o jornadas incompatibles con el cuidado de los menores. La conciliación se erige como una de las principales barreras: la gran mayoría necesita jornadas adaptadas o a tiempo parcial, pero el mercado laboral ofrece mayoritariamente empleos con horarios rígidos, turnos rotativos o disponibilidad total. Esta incompatibilidad expulsa a muchas mujeres del empleo o las obliga a aceptar trabajos por debajo de su cualificación y con escasas oportunidades de desarrollo profesional.
A esta realidad se suman otros factores de vulnerabilidad frecuentes, como la ausencia de redes de apoyo, la dificultad para acceder a recursos de cuidado asequibles y el impacto emocional de la sobrecarga sostenida en el tiempo. En contextos de mayor urgencia económica, algunas mujeres se ven incluso empujadas a aceptar empleos en la economía sumergida, agravando su desprotección y cronificando la precariedad.
En definitiva, el perfil actual de las familias monomarentales en España está marcado por una vulnerabilidad estructural, estrechamente vinculada al empleo, la conciliación y la insuficiencia de apoyos sociales. Afrontar este reto requiere políticas públicas, compromiso empresarial y acompañamiento especializado que sitúen el empleo digno y compatible con la vida familiar como eje central para garantizar la inclusión social, el bienestar de la infancia y la igualdad de oportunidades. MÁS INFO
En España, cerca de 2 millones de personas con discapacidad se encuentran en edad laboral (16-64 años). Este grupo social representa en torno al 6,2% de la población en edad de trabajar, y constituye el principal foco de actuación de las políticas de empleo y de las entidades que estamos especializadas en inclusión laboral.
Desde una perspectiva demográfica, se trata de un grupo mayoritariamente adulto, con una fuerte concentración en los tramos de mayor edad. Más del 70% de las personas con discapacidad en edad laboral tiene entre 45 y 64 años, mientras que la presencia de jóvenes es sensiblemente menor. Esta realidad está directamente vinculada al origen sobrevenido de muchas discapacidades, asociadas a enfermedades crónicas, accidentes o procesos de deterioro de la salud a lo largo de la vida laboral, y plantea importantes retos en términos de recualificación profesional, adaptación de puestos y prolongación de la vida activa.
En cuanto al género, los hombres están ligeramente más representados que las mujeres en edad laboral, aunque las mujeres con discapacidad afrontan mayores tasas de inactividad y peores condiciones de acceso al empleo, debido a la intersección entre discapacidad y desigualdades de género, especialmente en situaciones de cuidados y precariedad.
El tipo de discapacidad predominante en edad de trabajar es la discapacidad física, seguida de la psicosocial e intelectual, configurando perfiles muy diversos en términos de capacidad funcional, necesidades de apoyo y barreras para el empleo. Una parte significativa de estas personas presenta grados de discapacidad medios y altos, lo que incrementa la necesidad de ajustes razonables, apoyos técnicos o acompañamiento especializado para acceder y mantenerse en el empleo.
Desde el punto de vista formativo, el perfil educativo muestra una concentración mayoritaria en niveles de educación secundaria, con una presencia limitada de estudios superiores. Esta brecha formativa condiciona el acceso a empleos cualificados y explica, en parte, la concentración en ocupaciones administrativas, de servicios o de menor cualificación, así como la infrarrepresentación en puestos técnicos, directivos o altamente especializados.
La situación laboral de las personas con discapacidad en edad de trabajar refleja una brecha estructural respecto al conjunto de la población. La tasa de actividad se sitúa en torno al 35%, lo que significa que una parte muy relevante del colectivo permanece fuera del mercado laboral. Entre quienes participan, la tasa de paro ronda el 20%, evidenciando dificultades añadidas para acceder al empleo. La inactividad responde tanto a motivos de salud como a jubilaciones anticipadas, falta de oportunidades reales, desajuste entre perfil y demanda del mercado o entornos laborales poco accesibles.
En relación con el tipo de empleo, la mayoría de las personas con discapacidad ocupadas trabaja en empresas ordinarias, mientras que el empleo protegido sigue desempeñando un papel clave, especialmente para quienes presentan mayores necesidades de apoyo. Sin embargo, los datos muestran que la mayor parte de los nuevos empleos generados para personas con discapacidad se producen aún en entornos protegidos, lo que pone de manifiesto la necesidad de seguir impulsando la inclusión en el mercado ordinario.
En síntesis, el perfil de las personas con discapacidad en edad de trabajar en España se caracteriza por una alta heterogeneidad, pero también por barreras persistentes de acceso, permanencia y progresión profesional. La inclusión laboral efectiva de este colectivo requiere itinerarios personalizados, formación adaptada, colaboración con las empresas y entornos de trabajo accesibles, situando el empleo como eje central de la autonomía, la participación social y la igualdad de oportunidades.
Las personas con diagnóstico de salud mental y certificado de discapacidad conforman un grupo social claramente identificado dentro de la población con discapacidad en España. Se trata de personas cuya situación de salud mental tiene un carácter crónico y persistente, con un impacto significativo y sostenido en su funcionamiento personal, social y laboral, y que ha sido reconocida oficialmente a través de un proceso de valoración de discapacidad. En términos de magnitud, en España hablamos de algo más de 315.000 personas con discapacidad psicosocial, lo que representa en torno al 16% del total de personas con discapacidad.
Este grupo social presenta una baja participación en el mercado laboral, con trayectorias profesionales frecuentemente marcadas por interrupciones, periodos prolongados de inactividad o empleos de corta duración y escasa estabilidad. Las dificultades de acceso y mantenimiento del empleo no responden tanto a la falta de capacidades o talento, como a la acumulación de barreras estructurales, entre las que destacan el estigma asociado a los diagnósticos de salud mental, la rigidez de los entornos laborales, la falta de ajustes razonables y el temor a comunicar la discapacidad en el ámbito profesional. Muchas de estas personas han visto debilitada su vinculación con el empleo tras el diagnóstico, lo que afecta a su autoestima, a su autonomía económica y a su participación social.
No obstante, cuando cuentan con acompañamiento especializado, apoyos personalizados y entornos laborales inclusivos, las personas con diagnóstico de salud mental y discapacidad reconocida pueden desarrollar proyectos profesionales sostenibles y aportar valor a las organizaciones. La inclusión laboral de este grupo social no solo es una cuestión de empleo, sino un elemento clave para su estabilidad, recuperación funcional y plena integración social.
La desigualdad económica es una realidad palpable, y uno de los aspectos más preocupantes es la baja movilidad social. Este fenómeno se refiere a la dificultad que tienen las personas pertenecientes a niveles socioeconómicos bajos para mejorar su situación en comparación con la de sus padres.
Según un estudio de ESADE, en España se tarda aproximadamente cuatro generaciones en ascender en el ascensor social. Esto significa que quienes nacen en familias con bajos ingresos tienen una probabilidad muy limitada de alcanzar niveles económicos significativamente mejores que los de sus progenitores. La movilidad intergeneracional en España se sitúa en un punto intermedio entre países con alta movilidad, como Australia o Suiza, y aquellos con baja movilidad, como Estados Unidos o Italia.
La influencia del ingreso de los padres en el futuro económico de sus hijos es notable. Los hijos del 1% con mayores ingresos tienden a mantener una renta media significativamente superior a la de una familia en la mediana de la distribución de ingresos. Además, las desigualdades estructurales y territoriales juegan un papel crucial en esta dinámica.
La migración ha tenido un impacto creciente y sostenido en la demografía y el mercado laboral de España en los últimos años. Según las últimas cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2025 el saldo migratorio con el exterior fue positivo, con alrededor de 642.000 personas netas, lo que ha contrarrestado el estancamiento demográfico causado por una natalidad que continúa siendo inferior a la mortalidad y ha contribuido de forma directa al crecimiento de la población activa. Este fenómeno se ha consolidado como un factor clave en la dinámica poblacional del país, aportando nueva fuerza laboral y diversidad demográfica.
La población nacida en el extranjero en España supera ya los 9 millones de personas, es decir, cerca del 19 % de la población total, un porcentaje que refleja no solo las olas migratorias recientes sino también la consolidación de comunidades migrantes de segunda y tercera generación. Esta diversidad se distribuye por todas las comunidades autónomas, con variaciones regionales significativas, y es un elemento estructural de la pirámide demográfica española.
En el mercado laboral, las personas migrantes tienen una participación activa significativa, aunque todavía enfrentan desigualdades importantes en su inserción profesional. Es habitual que la población migrante (especialmente en primera generación) acceda en mayor medida a sectores de baja cualificación y salarios reducidos, como la hostelería, la construcción, los servicios domésticos o actividades de apoyo logístico y comercial. Esta concentración se traduce en tasas de ocupación más bajas que la población nacida en España, con una prevalencia mayor de trabajo parcial, contratos temporales y menor estabilidad.
Las mujeres migrantes enfrentan desafíos adicionales dentro de esta realidad laboral. Su inserción laboral se caracteriza por mayores tasas de empleo precario, mayor concentración en trabajos con jornadas parciales y peores condiciones salariales, así como por barreras estructurales vinculadas a la discriminación de género, la falta de reconocimiento de cualificaciones obtenidas en el exterior y responsabilidades familiares no compartidas, que limitan su movilidad profesional y su acceso a empleos de mayor valor añadido.
Estas condiciones, junto con la falta de redes de apoyo social y barreras lingüísticas y administrativas, contribuyen a que muchas personas migrantes, especialmente en primera generación, enfrenten mayor riesgo de pobreza y exclusión social que la población autóctona.
No obstante, a pesar de las barreras, la inmigración ha sido esencial para la economía española, particularmente en contextos de envejecimiento poblacional y escasez de mano de obra en determinados sectores. El saldo migratorio positivo ha permitido un aumento significativo de la población activa, contribuyendo al crecimiento económico, a la sostenibilidad del sistema de pensiones y al mantenimiento de servicios y actividades que requieren fuerza laboral en todos los niveles de cualificación. Asimismo, la presencia migrante ha impulsado la diversificación productiva y la innovación social, fortaleciendo el tejido económico y cultural del país.
El talento senior en España se inscribe en un contexto demográfico marcado por un envejecimiento acelerado de la población y por un profundo desequilibrio en el relevo generacional. Actualmente, el índice de envejecimiento alcanza el 148 %, lo que significa que ya hay 148 personas mayores de 65 años por cada 100 menores de 16. La edad media de la población se sitúa en los 44,6 años, con una esperanza de vida elevada, cercana a los 84 años, y una tasa de fecundidad muy baja, de apenas 1,12 hijos por mujer. Este escenario configura una estructura poblacional en la que el peso de las personas de mayor edad es cada vez más determinante para el mercado laboral y para la sostenibilidad económica y social del país.
En este contexto, el talento senior —personas de 55 años o más— representa ya 7,6 millones de personas, lo que equivale a cerca del 22 % de la población total. Además, una parte muy relevante de la población en edad potencialmente activa se concentra en las franjas de mayor edad: más de un 36 % de las personas en España tiene entre 45 y 69 años, y la mitad de las personas ocupadas supera ya los 45 años, lo que confirma que el envejecimiento no es una tendencia futura, sino una realidad presente en el tejido productivo.
El reto del talento senior se agrava por el déficit estructural de relevo generacional. En los próximos años, por cada tres personas que se jubilan, solo una se incorpora al mercado laboral, lo que se traduce en una ratio nacional de 2,9 personas que salen por cada joven que entra, con cifras aún más elevadas en comunidades como Euskadi, Castilla y León, Galicia o Asturias. Esta brecha amenaza la continuidad de conocimientos, la productividad y la capacidad de las empresas para sostener su actividad a medio plazo.
Desde el punto de vista laboral, el talento senior combina una alta experiencia y conocimiento acumulado con una mayor vulnerabilidad ante los cambios del mercado de trabajo. Aunque muchas personas senior mantienen una elevada motivación por seguir activas y aportar valor, siguen enfrentándose a barreras asociadas a la edad, como los prejuicios en los procesos de selección, la expulsión temprana del mercado laboral o las dificultades para acceder a formación y recualificación. Esta situación provoca que, en muchos casos, la edad se convierta en un factor de exclusión laboral antes incluso de alcanzar la edad legal de jubilación.
Sin embargo, el talento senior constituye un activo estratégico en un país envejecido como España. Su permanencia en el mercado laboral permite mitigar la escasez de profesionales, garantizar la transmisión de conocimiento entre generaciones, reforzar la estabilidad de los equipos y aportar competencias clave como la experiencia, la fiabilidad, la visión a largo plazo y la gestión de la complejidad. En un escenario de transición demográfica avanzada, aprovechar el talento senior no es solo una cuestión de inclusión, sino una necesidad estructural para la competitividad y la cohesión social.
El perfil de las personas atendidas por la Fundación Adecco en el marco del Proyecto Dorotea se caracteriza por la coexistencia de altas capacidades intelectuales y una situación de vulnerabilidad social y económica que condiciona significativamente su desarrollo personal, académico y futuro profesional. Se trata de personas con un potencial cognitivo superior a la media, que se manifiesta en una elevada capacidad de razonamiento, pensamiento crítico, creatividad y una notable rapidez en el aprendizaje. Sin embargo, estas capacidades no siempre se traducen en un alto rendimiento académico, ya que con frecuencia permanecen ocultas o infrautilizadas debido a factores contextuales adversos.
Estas personas suelen proceder de entornos socioeconómicos desfavorecidos, donde existen limitaciones en el acceso a recursos educativos, culturales y de apoyo especializado. La falta de detección temprana, la escasa disponibilidad de programas de enriquecimiento y la ausencia de referentes o acompañamiento adecuado contribuyen a que su talento pase desapercibido o no se desarrolle plenamente. En muchos casos, esta situación se ve agravada por factores adicionales como la desmotivación escolar, la baja autoestima, la pertenencia a contextos de exclusión social o la presencia de doble excepcionalidad, en la que las altas capacidades coexisten con otras dificultades de aprendizaje o condiciones personales.
En este contexto, el Proyecto Dorotea centra su intervención en la identificación y el acompañamiento integral de estas personas, con el objetivo de favorecer el desarrollo de su potencial y garantizar la igualdad de oportunidades. A través de acciones de detección, orientación y apoyo, se busca reducir la brecha existente entre el talento y las oportunidades reales de desarrollo, promoviendo su inclusión social y contribuyendo a que puedan construir un proyecto vital y profesional acorde a sus capacidades. MÁS INFO
Modelo de trabajo de la Fundación Adecco en programas de inclusión laboral con personas vulnerables
3343 contratos
538 contratos
898 contratos
2576 contratos
368 FORMADAS, 980 CONTRATOS PARA 748 PERSONAS EN ANDALUCIA
188 FORMADAS, 383 CONTRATOS PARA 277 PERSONAS EN ARAGÓN
46 FORMADAS, 624 CONTRATOS PARA 335 PERSONAS EN BALEARES
109 FORMADAS, 292 CONTRATOS PARA 212 PERSONAS EN CANARIAS
224 FORMADAS, 790 CONTRATOS PARA 624 PERSONAS EN CATALUÑA
361 FORMADAS, 1996 CONTRATOS PARA 1313 PERSONAS EN C. VALENCIANA
2728 FORMADAS, 1686 CONTRATOS PARA 1458 PERSONAS EN MADRID
99 FORMADAS, 192 CONTRATOS PARA 139 PERSONAS EN NAVARRA
106 FORMADAS, 412 CONTRATOS PARA 310 PERSONAS EN PAÍS VASCO
En 2025, el CIBE – Centro Integral de Búsqueda de Empleo se consolida como un hito en el proyecto de inclusión laboral de la Fundación Adecco porque transforma la forma de acompañar a las personas en situación de vulnerabilidad. El modelo parte de una idea clave: no es posible acceder al empleo sin abordar antes las barreras personales y sociales que lo dificultan.
El itinerario comienza con un Triaje Social, que permite realizar una evaluación estructurada de la situación personal, social y profesional de cada persona, identificando su nivel de empleabilidad, las principales barreras y los apoyos prioritarios. A partir de este diagnóstico, se activa la Unidad de Recursos para el Empleo, que pone a disposición apoyos esenciales —como conciliación, dispositivos digitales, conectividad o ropa profesional— haciendo posible el inicio real del proceso de búsqueda de empleo.
De forma coordinada, la Unidad de Trabajo Social ofrece orientación social y jurídica, gestiona ayudas y conecta a la persona con recursos especializados, reforzando la estabilidad necesaria para avanzar. Sobre esta base, el CIBE integra la atención sociolaboral tradicional de la Fundación Adecco, que incluye orientación laboral individualizada, formación para el empleo e intermediación con empresas, reforzando competencias y construyendo itinerarios realistas alineados con las necesidades del mercado laboral.
El proceso se completa con la Unidad de Apoyo a la Inclusión, que acompaña tanto a la persona como a la empresa tras la contratación, asegurando una inclusión laboral efectiva y sostenible. Esta es la diferencia del CIBE frente a un servicio de empleo tradicional: no empieza buscando un empleo, empieza haciendo posible que la persona pueda buscarlo.
Además, el CIBE es un modelo replicable y adaptable a las distintas delegaciones, cuyo crecimiento depende de la colaboración y de las alianzas. En 2025, representa una nueva forma de entender la inclusión laboral desde una mirada integral, especializada y con impacto real.
Otro hito relevante de 2025 es que el 40 % de las personas con las que intermediamos acceden a un empleo. Este dato es especialmente significativo si tenemos en cuenta que trabajamos con personas en situación de vulnerabilidad, que parten de mayores barreras personales, sociales y profesionales para acceder al mercado laboral.
Este resultado refleja la alta eficacia del modelo de intervención de la Fundación Adecco, basado en el acompañamiento integral, la especialización de los equipos, la conexión real con las necesidades de las empresas y el seguimiento continuado de las personas. No se trata solo de colocar a una persona en un puesto de trabajo, sino de construir itinerarios realistas que generan oportunidades de empleo sostenibles y alineadas con el perfil y el momento vital de cada persona.
Alcanzar una tasa de inserción del 40 % demuestra que, cuando se abordan las barreras de forma adecuada y se trabaja de manera coordinada con el tejido empresarial, la inclusión laboral es posible y tiene un impacto real y medible.
En 2025 hemos fortalecido de manera significativa la propuesta de valor de las empresas integradoras. Su vinculación con los proyectos de la Fundación Adecco les proporciona un apoyo especializado en inclusión laboral, que refuerza sus estrategias de diversidad e inclusión y les permite avanzar con mayor solidez en la gestión del talento diverso.
Las empresas acceden a un ecosistema especializado, con acompañamiento experto ante los retos que puedan surgir, y a una red de apoyo y aprendizaje que incluye sesiones especializadas y espacios de intercambio. Este hito refleja cómo la inclusión laboral no solo genera impacto social, sino que fortalece a las organizaciones y su capacidad para crear valor sostenible.
En 2025 hemos identificado oportunidades claras para reforzar la especialización de nuestros equipos en la prospección de sectores con alta demanda de empleo. Este avance nos permite anticiparnos a las necesidades reales del mercado laboral, mejorar el encaje entre perfiles y oportunidades y generar itinerarios de inserción más eficaces. La especialización sectorial fortalece la interlocución con las empresas, mejora la calidad de las oportunidades detectadas y aumenta las posibilidades de inserción laboral sostenible de las personas con las que trabajamos, alineando impacto social y necesidades del tejido productivo.
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