Medidas alternativas para una Ley General de la Discapacidad (LGD) sostenible

07 Jul Medidas alternativas para una Ley General de la Discapacidad (LGD) sostenible

La existencia de un marco legal para la inserción laboral de las personas con discapacidad, es sin duda un buen punto de partida para lograr una sociedad más inclusiva e igualitaria. Sin embargo, la existencia por sí sola de una cuota de reserva obligatoria, no garantiza el éxito de la ley, sino que puede conducir al incumplimiento de la misma.

Y es que la mayor parte de las compañías no pueden abordar la contratación de trabajadores con discapacidad de forma automática, sino que a menudo, presentan obstáculos organizativos, técnicos, económicos o  sociales que dificultan seriamente su incorporación. Entre estos obstáculos destacan el desconocimiento y la falta de experiencias previas, que originan prejuicios y estereotipos en la alta dirección y en la propia plantilla, materializados en miedos y en pensamientos estereotipados: “la contratación de trabajadores con discapacidad es únicamente RSE y sólo está al alcance de las cuentas más saneadas”, “el empleado con discapacidad no rendirá igual y ocasionará costes extra”, “se ausentará más de su puesto debido a las bajas médicas”, etc.

Estos obstáculos pueden conducir a 2 situaciones poco deseables; en primer lugar, que la empresa opte por no cumplir con la ley abonando la sanción pertinente, o bien que contrate a personas con discapacidad únicamente por “cubrir el expediente”, sin que exista un compromiso real ni un verdadero convencimiento del valor de la diversidad.

Por todo ello, hay que buscar fórmulas, verdaderos acicates para que el marco legal sea eficaz, incidiendo en la parte intangible o cualitativa, más allá de los simples ajustes numéricos (el manido “tengo que contratar a 60 personas con discapacidad porque me toca”).  No en vano, el cambio de mentalidad no se consigue a golpe de imposición legal, sino generando un impacto en el core de la organización, a través de iniciativas y políticas que impregnen a la empresa de una  sólida conciencia.

¿Cómo conseguirlo? Las medidas alternativas pueden constituir un recurso idóneo, al impactar directamente en los valores de la organización, con acciones, iniciativas y políticas que generen sensibilización y un cambio cultural en el largo plazo. Este cambio cultural es el verdadero estímulo para las empresas, pues conduce al cumplimento de la ley de forma natural y sostenible en el tiempo.

En España, la Ley General de la Discapacidad contempla, entre sus medidas alternativas, la realización de donaciones y acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiada sea una fundación o asociación de utilidad pública, con el objeto social, entre otros, de formación profesional, inserción laboral o creación de empleo a favor de las personas con discapacidad.

Desde la Fundación Adecco España apoyamos a nuestras empresas colaboradoras a cumplir con la ley a través de esta medida alternativa, alcanzando un ratio de éxito muy elevado. Con cada compañía, elaboramos un plan de trabajo personalizado, identificando todas las posibilidades para incorporar personas con discapacidad a sus equipos de trabajo: desde análisis de los procesos de selección para identificar barreras corporativas y análisis de puestos hasta acciones de sensibilización que ayuden a normalizar la discapacidad, o formaciones a departamentos estratégicos.

La realidad nos ha demostrado que la mayor parte de las compañías necesitan  un trabajo de campo previo a la contratación, ya que de nada sirve incorporar a un trabajador con discapacidad si en la empresa no existe cultura al respecto, en cuyo caso la incorporación nunca será sostenible en el tiempo.

Paralelamente, la medida alternativa favorece a los demandantes de empleo con discapacidad, al permitir que las entidades receptoras de la donación les empoderen con orientación laboral, formación, recursos y herramientas para el empleo, que les conducen a la consecución del mismo en un alto porcentaje.

En definitiva, la legislación ha de poner la mirada en el largo plazo, entendiendo que los cambios estructurales no se producen de la noche a la mañana y que la reserva de cuotas está bien, sí, pero sólo si va acompañada de medidas que garanticen su eficacia y permanencia en el tiempo.

En España, el éxito del modelo viene avalado por las cifras oficiales: en los últimos años hemos asistido a una contratación creciente de personas con discapacidad, alcanzándose en 2015 la cifra récord, con 95.238 contratos, un 15% más que el año anterior.

Un incremento que, obviamente, sólo puede obedecer a un cambio de mentalidad por parte de la sociedad y de las empresas.