La Alianza #CEOPorLaDiversidad, impulsada por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE, ha celebrado una sesión operativa a través de LinkedIn titulada “DEI 360º: PYMES y cadena de valor de grandes organizaciones”.
En la sesión se ha presentado un Modelo DEI 360º adaptado a la realidad de las pequeñas y medianas empresas en España. Un enfoque proporcional, accionable y realista que permite integrar la Diversidad, la Equidad y la Inclusión desde el contexto concreto de cada empresa, también en las pymes, sin perder de vista su viabilidad, competitividad y crecimiento.
En este sentido, se ha analizado el papel de las grandes empresas como palanca de impacto, explorando cómo accionar el modelo DEI 360º en la cadena de valor. De la mano de Pablo García, director de Comunicación y Marketing de la Fundación Adecco y miembro de la Comisión de la Alianza, se ha profundizado en los mecanismos necesarios para trasladar estos principios a proveedores y partners, mayoritariamente PYMES, y conseguir un efecto multiplicador alineado con la estrategia, la sostenibilidad del negocio y el impacto social.
El papel de las pequeñas y medianas empresas
España es un país de pequeñas y medianas empresas: de los 3.3 millones de compañías, 3.1 son PYMES. «Aunque se pudiera pensar que la reputación o la influencia de las PYMES no es comparable a la de una multinacional, no hay que olvidar que, muchas veces, son proveedores de grandes empresas y sus acciones también tienen importancia y repercusión para quienes les contratan», ha asegurado García. Y ha añadido que: «la actividad de las PYMES tiene un impacto significativo sobre ellas mismas y también sobre las multinacionales. El primer paso es entender la naturaleza de cualquier tipo de empresa y dimensionar el modelo DEI en cada caso».
¿Por qué es importante la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en las pymes?
Gran parte de la legislación en materia de Diversidad, equidad e inclusión aplica a partir de un número determinado de trabajadores en plantilla. Por tanto, las compañías de -según el caso, más de 50 o 250 empleados, por ejemplo- experimentan esa presión legislativa. En cambio, para las PYMES la razón de dicho cumplimiento está en el arrastre. Es decir, la obligatoriedad de las grandes compañías acaba recayendo también en ellas por, por ejemplo, en homologaciones con proveedores que también impactan en el reporte de las grandes empresas.
Por tanto, poner en marcha políticas de DEI puede responder a una cuestión legal o de reputación, pero también debería considerarse como una oportunidad de contribuir al bien común. Este último punto, que implica ética con propósito y competitividad a través de la excelencia, tiene un valor aún más significativo en las PYMES.
Cómo aplicar el modelo DEI a pymes
Aunque sea mucho más habitual que las grandes empresas desarrollen y sean la avanzadilla en políticas de DEI, las PYMES suelen tener un conocimiento mucho más cercano de la realidad social. Se trata, por tanto, de un mismo reto, pero con distinta magnitud de impacto e influencia. Distinta escala también en el reto corporativo:
Estrategia de Diversidad, equidad e inclusión
La escala del desafío corporativo es muy diferente en función del tamaño de la compañía. Por ejemplo, el reto de la paridad es mucho más complejo para una pequeña empresa con cinco o seis trabajadores.
En una gran empresa hay una estructura jerárquica multinivel, departamentos especializados, procesos formalizados… Y el liderazgo está distribuido, no concentrado. En una PYME la estructura es mucho más simple, con una dirección visible y relaciones mucho más directas. «A menor complejidad organizativa, mayor influencia directa del liderazgo sobre la cultura. Por tanto, si el liderazgo es fundamental en cualquier compañía, en una PYME resulta crítico», ha resaltado García.
Cultura inclusiva
Para las grandes compañías, las barreras para crear una cultura corporativa inclusiva suelen ser estructurales (procesos rígidos), jerárquicas (múltiples niveles), sistémicas (procedimientos heredados) y culturales por la variedad de áreas. Para eliminarlas suelen ser necesarios planes formativos, campañas internas, protocolos estandarizados y un seguimiento continuo. Mientras que para las pequeñas y medianas empresas los retos suelen ser más informales y conductuales. En su caso el cambio es relacional e implica dinámicas interpersonales: conversaciones directas, formaciones puntuales, ejemplos del líder y ajustes inmediatos.
Competitividad y excelencia
Las grandes compañías tienen como ventaja estructural la diversidad, tanto cognitiva como experiencial. Los grandes equipos suelen aportar una mayor combinación de competencias de capacidad de innovación. Ahora bien, esta ventaja también supone un gestión muy exigente: conflictos, fragmentación cultural, dificultad de cohesión… Es por ello que suele decirse: «más equipo, menos tribu». En cambio, en el caso de las PYMES impera el «menos equipo, más tribu», porque suelen presentar mayor cohesión e identidad compartida y menor conflictividad. Como debilidad, sin embargo, presentan una menor diversidad cultural.
Equidad e igualdad
Para aprovechar al máximo el talento de cada plantilla, ya esté integrada por 10 o 1000 personas, García ha recomendado apostar el Employee journey o ciclo de vida del empleado. El objetivo es transformar la cultura empresarial para fomentar entornos inclusivos y competitivos. En las PYMES el employee journey es clave porque cada persona impacta directamente en los resultados, el clima y la cultura. Gestionarlo bien reduce rotación, mejora el compromiso y fortalece la marca empleadora.
Inclusión sociolaboral
La inclusión sociolaboral representa una oportunidad estratégica para las PYMES, especialmente por su fuerte vínculo con el entorno donde operan. El reto principal radica en cómo comunican y activan ese compromiso a nivel local. Sin embargo, cuentan con una ventaja diferencial: su cercanía y arraigo en la comunidad les permite impulsar iniciativas con un impacto social directo y tangible. Las PYMES son un ecosistema muy poderoso; por pequeño que sea el proyecto, el impacto es extremadamente significativo. Si sumáramos el impacto de todas las pequeñas y medianas empresas sería mucho más significativo que el de una grande», ha concluido García.
