El pasado 20 de mayo de 2025 entró en vigor un nuevo Reglamento de Extranjería que introduce importantes novedades que impactan directamente en la contratación de personas migrantes por parte de las compañías. En este post detallamos todos los cambios que conlleva, incluidas las nuevas figuras de arraigo.
¿Qué implica el nuevo Reglamento de extranjería?
«El nuevo Reglamento se adapta a la situación actual del fenómeno migratorio y a la legislación europea, además de tener en cuenta las demandas del mercado laboral, las necesidades de las personas migrantes y los retos demográficos de España», aseguran desde el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
La norma, por tanto, busca «reducir plazos y trámites, elimina duplicidades, refuerza los derechos de los trabajadores migrantes y da garantías a las empresas».
Por otro lado, se establecen cinco figuras de arraigo, creándose la de arraigo de segunda oportunidad, que permite la regularización de las personas que han tenido una autorización de residencia en los últimos dos años y no se hubiera renovado. También se modifica la estancia por estudios, permitiendo trabajar hasta 30 horas semanales y se mejora la reagrupación familiar. Modificaciones todas ellas que no solo deben estar en conocimiento de las personas extranjeras en búsqueda de empleo, sino también de las empresas que quieran contratar a estas personas.
¿Cómo afecta a las empresas este cambio de normativa?
Contratación de estudiantes
La estancia por estudios autoriza automáticamente a trabajar hasta 30 horas semanales, sin necesidad de solicitud adicional. La única condición es que el empleo sea compatible con
la formación. Por tanto, se permite trabajar por cuenta ajena o propia durante el periodo de estudios y la reforma también facilita el paso de estancia por estudios a autorización de residencia y trabajo, permitiendo: solicitar la modificación a residencia y trabajo sin necesidad de esperar a completar los estudios (si se cumplen los requisitos como aprovechar el arraigo para la formación con autorización para trabajar parcialmente desde el principio).
Digitalización de trámites
A partir de 2026, las empresas deberán verificar electrónicamente la situación administrativa de la persona extranjera antes de la contratación, mediante una plataforma digital unificada del Ministerio de Inclusión y Migraciones. Es decir, se elimina el uso de medios exclusivamente presenciales o en papel. Esta plataforma será el único canal oficial para verificar la situación administrativa del trabajador, presentar solicitudes de autorización, remitir documentación laboral o consultar el estado de los expedientes.
Esta digitalización afecta a todas las empresas y empleadores que contraten a personas extranjeras, independientemente del tamaño o sector.
Cambio de empleador y renovaciones más fáciles
Se permite cambiar de empleador tras 6 meses sin tener que pedir una nueva autorización. Las
renovaciones se simplifican y no dependen únicamente del contrato laboral.
¿Qué debe comprobar la empresa antes de contratar?
- Que la persona tenga NIE (Número de Identidad de Extranjero) y TIE (Tarjeta de Identidad de Extranjero) válidas (salvo solicitantes de protección en fase inicial).
- Que la TIE o resolución indique “autoriza a trabajar”.
- Que la autorización esté vigente en la fecha de inicio del contrato.
- Que permita trabajar en el sector y ubicación geográfica prevista (salvo si está
exento de limitaciones).
El Reglamento aclara que el derecho al trabajo debe constar de forma expresa en los
documentos de permanencia (TIE, resoluciones), y ser comprobado por el empleador
antes de formalizar la contratación.
La empresa debe guardar copia del NIE/TIE vigente y del documento que acredite que puede trabajar (resolución, tarjeta, etc.). Y en su caso, resguardo de renovación y a partir de 2026: justificante electrónico de consulta a la plataforma oficial.
Además debe solicitar al trabajador extranjero: revisar que las limitaciones (ámbito, sector, duración) no impidan el contrato previsto, pedir copia de la TIE o resolución antes de firmar contrato y, ante la duda, consultar al departamento jurídico. La empresa nunca debe asumir que un extranjero puede trabajar por tener NIE, ya que no es permiso de trabajo.
En cambio, la empresa no debería contratar si se diera alguna de estas circunstancias: la autorización limita el ámbito geográfico o actividad y no coincide con el puesto; la autorización ha caducado y no hay prueba de renovación; la persona está en situación irregular, sin TIE, sin resolución, ni autorización en trámite; o si es un solicitante de asilo con tarjeta blanca (resguardo de solicitud de protección internacional) y menos de 6 meses desde su solicitud.
Modificaciones que afectan a los trabajadores y a sus opciones de empleo
Reagrupación familiar más accesible y visados para búsqueda de empleo
Reducción de la edad mínima del cónyuge (de 21 a 18 años) y flexibilización de los requisitos de vivienda y medios económicos. Se crean nuevas figuras para descendientes de españoles y para personas con formación en sectores de alta demanda.
Atención especial a solicitantes de asilo
Con motivo de esta reforma, algunas personas solicitantes de protección internacional están
renunciando voluntariamente a su solicitud de asilo para acogerse a las nuevas vías de arraigo. Es importante tener en cuenta que la renuncia al asilo conlleva automáticamente la pérdida de
la autorización de trabajo vinculada a la tarjeta roja (documento de identidad que se entrega para solicitantes de asilo o refugiados). Esto significa que no podrán seguir trabajando hasta que obtengan una nueva autorización (por ejemplo, un permiso de arraigo ya resuelto).
En resumen: si una persona renuncia a su solicitud de asilo, pasa a situación administrativa irregular. Mientras no obtenga resolución favorable del nuevo permiso, no puede trabajar legalmente. Hay que tener en cuenta que esto puede tener implicaciones legales para la empresa contratante, por lo que se recomienda comprobar siempre la vigencia de su situación
administrativa.
Nuevos tipos de arraigo
Se incorporan el arraigo formativo y el arraigo de segunda oportunidad, ampliando las vías de regularización. Se reduce a 2 años el tiempo mínimo de permanencia requerido para el arraigo social y se flexibiliza el arraigo familiar.
