Cómo integrar la Diversidad de forma natural en tu plantilla
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Cómo integrar la DIVERSIDAD de forma natural en tu plantilla

Cómo integrar la DIVERSIDAD de forma natural en tu plantilla

 “Las plantillas diversas son más rentables”. Así lo avala un estudio de la consultora global McKinsey & Company que, mediante un análisis a más de 1.000 empresas, defiende que los beneficios aumentan significativamente cuando las organizaciones están abiertas a la Diversidad y son inclusivas. No es de extrañar pues, en un entorno globalizado, los equipos diversos cuentan con mayor capacidad para conectar con clientes y otros grupos de interés, abren la empresa a nuevos mercados y constituyen una incuestionable fuente de innovación, creatividad y motivación.
Pero, ¿cómo empezar a integrar la Diversidad entre nuestros empleados?

Indudablemente, todo empieza por un cambio cultural que debe abanderar el Comité de Dirección y descender a todas las áreas y Departamentos.

Sin embargo, el área de Recursos Humanos es crítica en este proceso (lejos de ser la única).  Los responsables de RRHH han pasado de gestionar relaciones laborales a impulsar una cultura corporativa. Así, han de ser facilitadores del cambio y transformar la selección, de modo que sólo pese el talento de las personas y se erradiquen  prejuicios en base a etiquetas como el sexo, la edad o la discapacidad. Pues sólo de este modo, la Diversidad se integrará de forma natural y sostenible en el tiempo. A continuación, se detallan las claves:

1)#TALENTOSINETIQUETAS COMO BASE DE LA SELECCIÓN

El primer paso es concienciar a  los reclutadores sobre la importancia de su posición como promotores de la Diversidad en la compañía. Los responsables de RRHH ya no son meros gestores: se han convertido en una pieza clave del negocio. Son los que conocen a la perfección los valores competitivos y diferenciadores de la empresa, así como las características del mercado al que se dirige o los atributos que se ofrecen a los clientes.

Su responsabilidad es atraer y seleccionar el mejor talento, que encaje con dichos valores, siendo conscientes de que cuanto más diverso sea el mismo, más competitiva será la compañía.

Para atraer la Diversidad, hay que empezar por construir el convencimiento de que los prejuicios restan valor y empobrecen a la empresa, siendo necesario apostar por un #TalentoSinEtiquetas. No se trata de una cuestión de filantropía o acción social, sino de competitividad. Las creencias estereotipadas en base a “categorías” como el sexo, la edad o la nacionalidad menguan la capacidad de la organización para establecer conexiones con una sociedad  eminentemente heterogénea. Ya es un hecho; la uniformidad no aporta valor: son las diferencias las que enriquecen y construyen innovación.  Si conseguimos interiorizar este convencimiento, ya habremos hecho lo más difícil.

2)RADIOGRAFÍA DEL TALENTO QUE NECESITAS

Para depurar los prejuicios en los procesos de selección, resulta crucial identificar qué actitudes, habilidades, valores, conocimientos y experiencias necesita la empresa y/o Departamento para ser competitiva. La clave es poner el foco en estos indicadores y olvidar por completo factores sociodemográficos que nada tienen que ver con las funciones a desempeñar o las competencias que el candidato puede aportar a la empresa, es decir, las archimencionadas etiquetas como el sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, religión, etc.

Al  final del post, puede descargarse el “checklist del talento”, donde se detallan las actitudes, habilidades, valores, conocimientos y experiencias clave que se convertirán en la base para radiografiar el talento que necesitamos. Los ítems propuestos se basan en la generalidad y son orientativos, pero pueden concretizarse más, en función de las necesidades de la compañía.

3 EVALUACIÓN DEL TALENTO

Una vez identificados los valores y conocimientos que necesita nuestra compañía, hemos de tomarlos como base para evaluar a nuestros potenciales candidatos. En la actualidad, existen potentes herramientas tecnológicas que nos ayudan en esta tarea, que han permitido dotar de rigor científico a las decisiones de selección, interconectando datos procedentes de la formación y experiencia de los candidatos. Sin embargo, resulta erróneo dejarlo todo en manos de las máquinas, ya que éstas aún no son capaces de medir los valores y actitudes de las personas, que son los que realmente marcarán la diferencia y supondrán un valor añadido.

En este sentido, la experiencia personal del reclutador será imprescindible para evaluar los aspectos extracurriculares y garantizar que el candidato encaja y aporta valor a la cultura corporativa.
En resumen, sólo poniendo el foco en el intangible, atraeremos el mejor talento e integraremos de forma natural la Diversidad, ese bien tan codiciado en nuestro siglo.
Sin embargo, no hemos de olvidar que la Diversidad corporativa no debe quedarse en el área de Recursos Humanos. Es un valor que ha de estar presente en todas las áreas de negocio y extenderse a toda la cadena de valor de la compañía.

Para ello, vuelvo a la idea del segundo párrafo: sin la implicación del comité de Dirección, no hay estrategia de Diversidad que valga.

Déjanos tus datos y te enviaremos el checklist del talento 

 






Como se observa, esta relación de actitudes, habilidades, conocimientos y experiencias no tienen relación alguna con las “etiquetas”. Son valores que están presentes en todas las personas, sin que influya el hecho de que sean hombres o mujeres, españoles o lituanos, entre otros.

 

 

 

 

 

 

 

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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