Talento sénior, motor de competitividad en una España envejecida
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Talento sénior, motor de competitividad en una España envejecida

Trabajador sénior

Talento sénior, motor de competitividad en una España envejecida

España envejece a pasos agigantados. En 2022, el índice de envejecimiento se ha disparado hasta el 133% o, lo que es lo mismo, ya se contabilizan 133 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. Se trata del mayor incremento interanual registrado desde 1999, es decir, España no envejecía tanto desde hace 23 años. En aquel momento, a punto de terminar el segundo milenio, España era todavía un país joven, aunque ya a las puertas de la longevidad, con una tasa del 99% (99 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. En otras palabras, se registraba aún una mayor proporción de personas jóvenes.

Desde entonces hasta ahora, nuestra nación se ha adentrado en un invierno demográfico, protagonizado por una esperanza de vida cada vez mayor y una tasa de natalidad en mínimos históricos. Una situación que tiene efectos muy visibles en el mercado laboral, teniendo en cuenta que nuestra población activa tiene una media de edad cada vez mayor, pero los mayores de 55 años siguen enfrentándose a una importante discriminación a la hora de afrontar la búsqueda de empleo.

Con una esperanza de vida de 83 años, y en aumento, no parece aventurado señalar que los 55 años se convierten en una edad perfecta para los trabajadores, que alcanzan su plenitud y madurez profesional, constituyendo el edadismo o la discriminación laboral por edad, una absoluta sinrazón.

Nuestra fuerza laboral tiene rostro sénior, pero encuentra dobles barreras de acceso al empleo

A pesar de este peso cada vez mayor de la fuerza laboral sénior, se produce una paradoja, ya que las personas mayores de 55 años encuentran dobles muros para encontrar un puesto de trabajo y conservarlo. En la actualidad, se contabilizan más de medio millón de profesionales que superan esta edad y el 66% es desempleado de larga duración, una cifra que desciende hasta el 47% para el resto de la población.

Estas barreras tienen su origen en prejuicios y estereotipos sociales que se trasladan a las empresas en forma de reticencias a la hora de incorporar profesionales sénior. Por ejemplo, que sus competencias estarán obsoletas, que serán menos flexibles o que tendrán una menor capacidad de aprendizaje. “Se trata de creencias muy estereotipadas y anacrónicas, que además eclipsan los valores habitualmente presentes en las personas sénior como la experiencia, la madurez, el pensamiento crítico o la templanza.  A estas creencias se une otro factor, y es la tendencia a la cronificación del desempleo entre los mayores de 55 años: muchos afrontan la búsqueda de trabajo tras perder el empleo en su empresa de toda la vida, o acumulando largos periodos de inactividad, por lo que no están familiarizados con los nuevos canales de búsqueda de empleo o presentan dificultades para construir su discurso profesional y poner en valor sus competencias”- explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

A la luz de esta realidad, la Fundación Adecco reivindica el talento sénior como indiscutible motor para la competitividad de las empresas y del país en su conjunto: “el empleo de los profesionales mayores de 55 años no solo es un asunto de justicia social, sino un elemento clave para la sostenibilidad de nuestro Estado del bienestar, particularmente en lo que respecta al sistema de pensiones. La discriminación laboral por edad es una absoluta sinrazón, en medio de un invierno demográfico en el que la edad de jubilación tiende al alza y en el que los profesionales sénior van a convertirse en la fuerza laboral dominante. Sin embargo, no se trata únicamente de un tema económico, sino de un factor crítico para promover un envejecimiento saludable y activo, teniendo en cuenta que el desempleo, especialmente cuando se prolonga en el tiempo, es uno de los grandes disparadores de problemas de salud mental (depresión, estrés, etc.) cada vez más frecuentes entre los desempleados mayores de 55 años”- asegura Francisco Mesonero.

Hacia la puesta en valor del talento sénior

La puesta en valor del talento sénior ha de ser, por tanto, una prioridad nacional, un asunto de Estado, que exige la implicación de todos los agentes sociales, empezando por la propia Administración. “Las políticas activas de empleo, con foco en la recualificación de las personas sénior, y la acreditación de competencias, a través de certificados de profesionalidad, son instrumentos fundamentales para que no se queden fuera del mercado laboral. Actualmente, el 48% de la población activa tiene un nivel de formación que no le capacita para trabajar y muchos de ellos son profesionales sénior que, a pesar de no tener una titulación acreditada, sí cuentan con la experiencia y conocimientos necesarios para el desempeño. Hay que regular su formación para permitirles el acceso a posiciones que hoy están repuntando (y que ya exigen formación reglada) y para las que cuentan con las competencias necesarias para trabajar».

En cuanto a las empresas, es imprescindible «apostar por estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I) que eliminen todo atisbo de discriminación en los procesos de selección y posibiliten un desarrollo profesional de todos los trabajadores, proporcionándoles la formación y herramientas adecuadas para adaptarse a los cambios sociales y económicos, de modo que sus competencias no queden desfasadas. Las políticas de reskilling y upskilling son herramientas clave para poner en valor el talento sénior y avanzar hacia empresas y sociedades más competitivas y resilientes”.

Si quieres profundizar más en las políticas de Diversidad, equidad e inclusión con foco en el talento sénior, podemos ayudarte.

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Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

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