Diversidad, equidad e inclusión en 2022 | Fundación Adecco
Conoce las principales tendencias en Diversidad, equidad e inclusión para 2022: implicación del CEO, Champions de Diversidad, liderazgo inclusivo...
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Diversidad, equidad e inclusión en el trabajo para 2022

Tendencias en diversidad, equidad e inclusión (De&I)

Diversidad, equidad e inclusión en el trabajo para 2022

Durante la última década, y especialmente a raíz de la crisis de la Covid-19, las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I) se han visto catapultadas al centro de gravedad empresarial, en un contexto globalizado que ha dejado patente que la diversidad va más allá de la norma y que es un elemento fundamental para la competitividad.

Hay que tener en cuenta, además, que la pandemia ha revitalizado el compromiso de los consumidores, usuarios o empleados con el impacto que las empresas tenemos en la justicia social, la salud y el bienestar de las personas o las situaciones de discriminación y/o desigualdad.

Por todo ello, y a pesar del escenario de incertidumbre que atravesamos, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión se han visto reforzadas. Durante los últimos dos años, las empresas han demostrado un interés sin precedentes por impulsar dichas estrategias.

Tendencias en diversidad, equidad e inclusión

¿Quieres saber las últimas tendencias en las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión de las empresas? En este artículo compartimos las 16 principales tendencias que marcarán el rumbo en 2022, con el objetivo de generar un espacio de diálogo e inspirar buenas prácticas para avanzar hacia entornos empresariales más inclusivos.

1) Champions de diversidad: Implicación del comité de dirección a través del diversity business case

¿Sabes qué es un «Champion de diversidad»? Es una persona que pertenece al comité de dirección y que apoya de manera visible la diversidad, equidad e inclusión, promoviendo fórmulas y acciones para que los objetivos de De&I avancen. Muchas compañías están trabajando el “Diversity business case” para identificar con mayor profundidad de qué manera impactan las estrategias de De&I en la competitividad de las empresas. Mediante los diversity business case se elimina la visión cortoplacista y romántica de la diversidad y se posiciona como un elemento relevante para la estrategia corporativa.

Está plenamente constatado que las políticas de De&I deben emanar del primer nivel de la compañía para generar capilaridad y obtener resultados verdaderamente transformadores. De esto no hay duda. El compromiso del comité de dirección ha de ser la correa transmisora para llevar a cabo iniciativas que tengan un calado real en la organización. De lo contrario, podrán llevarse a cabo iniciativas aisladas o dispersas con poco recorrido y en un plano superficial, pero nunca tendrán un impacto sostenible ni conducirán a una mejora de la competitividad empresarial. Sin embargo, ya no es suficiente con manifestar el compromiso, sino que cada vez se pide mayor involucración desde el convencimiento. ¿Cómo? Formando parte de grandes alianzas, grupos de trabajo, sabiendo hablar de ello y defenderlo, participando activamente en foros, jornadas e iniciativas sobre De&I y dinamizando la participación del equipo en ellas… ¿Cuáles son los pilares? La ejemplaridad y los valores humanos como base del liderazgo inclusivo, del que hablaremos un poco más adelante.

La Fundación Adecco, junto a la Fundación CEOE, impulsamos en 2019 la Alianza #CEOPorLaDiversidad,  que a lo largo de los últimos años no ha dejado de sumar CEO comprometidos con el desarrollo de este tipo de estrategias. En la actualidad, 75 CEO conforman esta alianza pionera en Europa, cuyo objetivo es acelerar las estrategias de De&I, contribuyendo a la excelencia empresarial, a la competitividad del talento en España y a la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad.

2) De la diversidad a la DEIB

Hace años, se hablaba de estrategias de diversidad. Algo faltaba. La diversidad no era suficiente. La diversidad era un ideal que aportaba amplitud en una fiesta a la que no estaban todas las personas invitadas. Era el momento de hacer invitaciones para todo el mundo y, entonces, surgió la “inclusión” y se empezó a hablar de D&I; incluso, en muchas empresas se dieron cuenta de que era más importante la inclusión y le cambiaron el orden y hablaron de las estrategias de I&D.

Aunque la inclusión ensanchaba las puertas, había personas que no llegaban porque encontraban muchas barreras sistémicas. Estas barreras están bastante identificadas: discriminación, sesgos inconscientes, desigualdad y exclusión social. Así surgió hace unos años una nueva nomenclatura en la que se incorporó la “equidad”: las estrategias de De&I. Esta fórmula ha sido la más empleada en 2021 y, sin embargo, ya ha empezado a evolucionar hacia estrategias DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging). La pertenencia se ha posicionado como un factor clave. Apostando por modelos inclusivos, equitativos y justos,se persigue es la fidelidad y el engagement de los grupos de interés. Por lo tanto, durante el próximo año se hablará mucho del sentimiento de pertenencia y de cómo generar employer branding, engagement, experiencia de cliente, orgullo a través de una buena gestión de la diversidad.

3) De la teoría a la práctica: conceptualización y plan estratégico

Algunas empresas se iniciaron en la diversidad sin haber reflexionado con profundidad y plantearon posiciones superfluas sin bases conceptuales bien asentadas. Esto ha ocasionado un cierto estancamiento y lentitud que les impide avanzar hacia fases más maduras de gestión e implementación. La mayoría de las empresas se encuentra en una fase de cambio cultural en la que ha empezado a generarse diálogo interno. Tienen compromiso y voluntad, pero dificultades para dar pasos de lo simbólico a lo real.

En el año 2021 algunas empresas han comenzado a entender qué es y cómo impacta en las empresas, pero ¿cómo pasar de la teoría a la práctica? Este será el gran reto en el año 2022. Primero tendrán que terminar de aterrizar los conceptos clave de la diversidad, equidad e inclusión, concretando su significado e implicaciones.

Para empezar, es fundamental conocer las diferencias entre los conceptos diversidad, equidad e inclusión ,  y su implicación a nivel estratégico, así como los 7 elementos clave para diseñar una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (De&I): unicidad, igualdad, equidad, diversidad, inclusión, pertenencia y unidad. Con estas ideas claras habrá que formar a los De&I Gatekeepers o “Guardianes de la Diversidad”, es decir, personas clave para consolidar la identidad del proyecto. Este es el punto de partida para el diseño de un plan estratégico de diversidad, equidad e inclusión de alto impacto que, aprobado por el comité de dirección, sea presentado públicamente a los diferentes grupos de interés para ponerse en marcha de forma transversal. En la guía #CEOPorLaDiversidad te explicamos paso a paso como poner en práctica estos planes.

4) Diversidad y ODS: minimizar la pobreza y exclusión de la Covid-19 

La Covid-19 ha desatado una oleada de pobreza y exclusión sin precedentes, aún difícil de cuantificar, disparando el desempleo y las dificultades económicas de las familias. En este escenario, son muchas las organizaciones que han reordenado sus prioridades, situando la ayuda a las personas más afectadas por la pandemia en la primera página de la agenda empresarial. Esta tendencia continuará en 2022, ante una realidad marcada por la incertidumbre y por el flujo de actividad de unos sectores a otros, donde muchos profesionales encuentran grandes dificultades para conectar con el mercado laboral de la nueva normalidad.

Ninguna empresa puede prosperar en esta era si no se alinea con la máxima de la Agenda 2030: «no dejar a nadie atrás». Cada vez más conscientes de ello, las compañías integran los Objetivos de Desarrollo Sostenible en sus estrategias de negocio. Y las políticas De&I son, en este sentido, palancas que vinculan la estrategia corporativa con la agenda del planeta. La Agenda 2030 ha sido explicitada por la ONU en forma de 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en los que las empresas pueden impactar a través de sus actuaciones.  En general, todas las empresas pueden influir en mayor o menor medida y se sienten más aludidas en aquellos objetivos que incorporan variables de diversidad, equidad e inclusión, como la igualdad de género, la reducción de las desigualdades, el fin de la pobreza o el trabajo decente para todos.

5) Liderazgo inclusivo: desarrollar la habilidad de incluir

El modelo del «jefe tradicional» con empleados obedientes a su cargo, ya está agotado. La pandemia ha cambiado para siempre el paradigma empresarial haciendo que elementos tradicionales como la jerarquía, el control o la uniformidad den paso a modelos de trabajo colaborativos basados en valores humanos como la confianza, la unidad, el respeto o la horizontalidad.

Vivimos en un ecosistema cambiante, con estructuras empresariales cada vez más flexibles, que necesitan descentralizar la toma de decisiones para prosperar en estos entornos fuertemente dinámicos.

El paso de la jerarquía a la holarquía implica dejar atrás el modelo estrictamente piramidal para avanzar hacia un nuevo estadio en el que cada profesional se autorregule, funcione de forma autónoma e independiente y acuda a su líder como inspiración y guía. Una persona con liderazgo inclusivo es, en este sentido, aquella que ejercita valores como la humildad, la empatía o la sensibilidad y que consigue aflorar el máximo potencial de cada persona, desarrollándolo y aprovechando las diferentes competencias para crear equipos eficientes.

Sin embargo, la habilidad de incluir no ha de aplicar exclusivamente al líder. Para que los entornos sean verdaderamente inclusivos, todas las personas habrán de poner en práctica esta cualidad, convirtiéndose, en efecto, en profesionales inclusivos.

El liderazgo inclusivo se convierte, por tanto, en gran tendencia para 2022 en el marco de las políticas de diversidad, equidad e inclusión.

6) Medir para avanzar: los famosos KPIs

Todo se mide. Si no se puede medir, entonces no existe. Muchas empresas han empezado a diseñar sus propios sistemas de medición en materia de diversidad. ¿Qué podemos medir? En primer lugar, podemos crear un mapa de diversidad que nos permita conocer cómo son nuestros grupos de interés incorporando el máximo número de factores posible y abriéndonos a las 4 dimensiones de la diversidad. Este mapa nos permitirá conocer la heterogeneidad de nuestro equipo, de nuestros clientes o proveedores, así como identificar brechas corporativas.

Una vez identificadas las diferentes brechas corporativas, es decir, la infrarrepresentación de determinados grupos sociales, podemos medir el progreso y la reducción de dichos gaps: porcentaje de profesionales con discapacidad en el equipo, mujeres en comité de dirección, generaciones representadas, salarios por género, …

Otro indicador de gestión que podemos medir es el nivel de madurez de la estrategia de De&I, es decir, mediante un plan de acción muy definido se puede ir midiendo el nivel de implementación y avance de la estrategia.

Por último, es importante medir el impacto de la implementación de estrategias de De&I analizando cómo influye en el orgullo de pertenencia, el compromiso, la satisfacción, la atracción de talento,… Esta medición se puede llevar a cabo incorporando preguntas en nuestros cuestionarios NPS o encuestas de clima que hagan referencia a la De&I.

7) Comunicación inclusiva en el core de la organización

La comunicación inclusiva no solo implica el lenguaje. Es también el mensaje que trasladamos, la sensibilidad, las actitudes o los comportamientos que tenemos en la relación con otras personas o al referirnos a diferentes grupos sociales o minorías.

La comunicación inclusiva ha adquirido gran relevancia en las estrategias de De&I para avanzar hacia una sociedad libre de barreras, respetuosa y tolerante hacia la diferencia. Apostar por un estilo de comunicación inclusiva resulta fundamental para generar entornos empresariales abiertos e inclusivos y para reducir situaciones discriminatorias o desigualdades estructurales.

Existen muchos ejemplos de comunicación empresarial que han ocasionado graves daños reputacionales al utilizar expresiones imprecisas, desafortunadas e incluso discriminatorias sobre aspectos como el género, la raza, la orientación sexual, la discapacidad o la apariencia física, entre otras. En este marco, la Fundación Adecco junto con la Agencia Prodigioso Volcán, lanzamos la Guía de Comunicación inclusiva y discapacidad, para que las empresas puedan hacer un correcto tratamiento corporativo de la discapacidad, sin incurrir en una terminología discriminatoria ni en errores conceptuales.

8) Los sesgos inconscientes: el gran enemigo a combatir 

Los sesgos inconscientes o cognitivos se han identificado como los grandes enemigos de la diversidad, equidad e inclusión y, por ello, combatirlos es una gran prioridad en la actualidad para reducir las situaciones de desigualdad y exclusión social.

Hacer frente a los sesgos cognitivos es un camino largo que implica cambiar actitudes y comportamientos muy arraigados que nos conducen a discriminar y excluir de manera invisible e inconsciente. Es necesario derribar zonas de confort, abrir la mente, diversificar nuestras fuentes de información, cuestionar nuestras propias creencias y estar dispuestos a asumir riesgos.

Con mucha frecuencia, las empresas siguen buscando un perfil muy determinado por factores que poco o nada tienen que ver con el talento, un hecho que da lugar a la infrarrepresentación de profesionales mayores de 55 años, con discapacidad, mujeres en algunos sectores masculinizados… y que, por lo tanto, va en contra de la competitividad de la organización. Asimismo, el desconocimiento de algunos grupos sociales o minorías y la gran cantidad de estigmas que les rodean, hace que sea completamente imposible acceder al mercado laboral o integrarse en la sociedad.

No en vano, ante una realidad multifacética, solo profesionales con rasgos y cualidades que les diferencien del resto, pueden aportar puntos de vista y perspectivas distintas que ayuden a la disrupción, la creatividad y la innovación.. Además, un equipo con personas cuya experiencia y habilidades son muy diferentes, son más representativas de la realidad social y, por lo tanto, tendrá mayor y mejor capacidad para acertar en la toma de decisiones sin caer en prejuicios

Desde la Fundación Adecco trabajamos con las empresas en formaciones encaminadas a identificar los sesgos inconscientes que imperan en los equipos de trabajo, hacerles frente y avanzar hacia modelos más fértiles, creativos y competitivos que impulsen la diversidad entre la propia plantilla y también en el resto de grupos de interés. Cabe señalar la necesidad de hacer frente a estos sesgos, también en la inteligencia artificial. Buena parte de los procesos de selección ya han incorporado herramientas tecnológicas que ayudan a realizar cribado automático de candidaturas; una práctica que conlleva un riesgo importante si no se complementa con el factor humano y sus valores intransferibles: sensibilidad, pensamiento crítico o empatía. A la luz de esta reflexión, en 2022 será imprescindible modular, en caso de haberlos implementado, los sistemas de recruiting digitales, garantizando que la inteligencia artificial no se convierte en un nuevo factor de discriminación al incorporar los sesgos de sus desarrolladores.

9) Talento sénior e intercambio generacional

En 2021, España alcanzó un nuevo máximo histórico de envejecimiento, del 129%. En otras palabras, se contabilizan 129 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. Un índice que avanza a un ritmo imparable, de dos puntos porcentuales al año, y que tiene sus consecuencias en el ámbito empresarial: la fuerza laboral tiene una media de edad cada vez mayor, circunstancia que aplica tanto a los propios empleados como al resto de Grupos de Interés.

Las empresas comienzan a ser cada vez más conscientes y, por este motivo, las iniciativas vinculadas a la promoción del talento sénior serán una gran tendencia en el año 2022, desde un enfoque transversal, que ponga el énfasis en la erradicación del edadismo en los procesos de selección, la optimización de la experiencia del trabajador sénior, el aprendizaje permanente, el protagonismo de bienes y servicios de consumo demandados por la población de más edad (silver economy), etc.

Por otra parte, y en un escenario en el que conviven hasta 5 generaciones, las empresas están detectando la necesidad de enfocarse en el fomento de las relaciones intergeneracionales para mejorar su ambiente laboral y, por tanto, sus resultados. El objetivo del intercambio generacional ha de ser aprovechar el potencial de cada una de las generaciones y utilizarlo como motor de competitividad.

Por ejemplo, los trabajadores séniores pueden aportar su experiencia y madurez, además de un gran compromiso y lealtad, que les convierte en grandes adalides para superar cualquier etapa de crisis. A su vez, las generaciones más jóvenes, acostumbradas a desenvolverse en un entorno de incertidumbre, desarrollan una gran capacidad de adaptación y buscan alinear su propósito profesional con su proyecto de vida, con lo que demandan que las empresas encarnen los valores con los que están comprometidos.

Para dar respuesta a esta necesidad, el voluntariado corporativo o la práctica del “shadowing” o el mentoring serán fórmulas que experimentarán un gran desarrollo en esta década, ya sea en formato telemático o presencial. En el Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, realizado por la Fundación Adecco y la Fundación SERES, ofrecemos las principales claves para que las empresas conozcan las principales acciones que pueden acometer para impulsar el talento sénior y acometer iniciativas de intercambio generacional.

10) Digitalización, reskilling y upskilling

La pandemia ha acelerado el proceso de digitalización, afianzando los canales de comunicación virtuales y el trabajo en remoto el seno de las compañías. En esta línea, la apuesta por la digitalización constituye un recurso de vital importancia para que las estrategias de diversidad, equidad e inclusión puedan penetrar en todas las capas de la organización, a través de herramientas digitales que potencien la comunicación, el trabajo en equipo, los canales de denuncia o la simplificación de procesos que involucran a diferentes áreas de la compañía.
El fenómeno de digitalización exige el aprendizaje y formación continua del capital humano, a través de acciones de reskilling y upskilling que permitan conectar a las organizaciones y a sus profesionales con las necesidades de un mercado laboral en continuo cambio. El reskilling se entiende como el reciclaje profesional de los trabajadores, de cara a dotarles de nuevas habilidades y competencias para un puesto diferente al que desempeña. Upskilling, por su parte, hace referencia a la formación de un profesional en nuevas competencias que le permitan crecer en su rol actual, mejorando su rendimiento y situándole a la vanguardia en su especialidad.

Estas iniciativas son estratégicas tanto para la empresa como para sus empleados, en la medida en que las organizaciones pueden contar con profesionales cualificados, mientras que éstos mantienen su cualificación de forma sostenible en el tiempo, incrementando su empleabilidad y reduciendo su vulnerabilidad frente a posibles episodios de desempleo.

11) Hacia la conquista de la Accesibilidad Universal

La diversidad no puede avanzar hacia la inclusión si siguen existiendo barreras físicas, sensoriales y/o cognitivas que dificultan a personas con discapacidad, personas extranjeras o de edad avanzada, desenvolverse en igualdad de condiciones en los entornos físicos y/o digitales. La concepción actual de discapacidad se basa en un modelo social, en el que la discapacidad de una persona no estriba en sus limitaciones, sino en las del entorno en el que se desenvuelve. En otras palabras, la discapacidad no es solamente de la persona, sino también del contexto social, productos y servicios con los que interactúa. Por todo ello, hoy más que nunca es fundamental que las empresas formulen sus productos y servicios teniendo en cuenta, desde el principio, las necesidades de aquellos con más dificultades, de modo que todas las personas puedan ser usuarias de los mismos.

12) Acercamiento a los Grupos de Interés, con foco en la inclusión

Cada grupo de interés (GI) está conformado, en última instancia, por personas únicas, con sus propias necesidades, motivaciones y demandas, que evolucionan y cambian constantemente. Es por ello que las estrategias de diversidad, equidad e Inclusión van a afinarse cada vez más para satisfacer sus expectativas de forma individualizada.

En 2022 la tendencia será el diálogo constante, la consolidación de los procesos de consulta previos con todos los públicos con los que la empresa se relaciona, en aras de comunicarles de forma transparente qué está haciendo, qué pretende hacer y qué resultados aspira a alcanzar. En otras palabras, se dará un salto cualitativo de la comunicación unidireccional (en la que se desarrollan primero las acciones para después comunicarlas a los colaboradores) al diálogo abierto, honesto y fluido, en el que se escuchará siempre en primer lugar a los GI, antes de iniciar cualquier acción.  Asimismo, si en la construcción de su diversidad la empresa detecta que falta representación de algún grupo social determinado entre sus empleados, clientes o proveedores (mujeres, mayores de 45 años o personas con discapacidad), puede hacer un autodiagnóstico de las causas y repensar sus políticas de inclusión para atraer a estos segmentos, no solo como parte de su compromiso social, sino también como vector indiscutible de competitividad. En este punto es fundamental tener en cuenta que la diversidad no es un tema exclusivo de recursos humanos, sino que es estratégico para áreas de comunicación, marketing, publicidad y ventas, para él área de compras, facilities,…

13) Ley de Información No Financiera y Diversidad para avanzar hacia modelos de empresa inclusiva

Al amparo de la Ley 11/2018 de 28 de diciembre de Información no Financiera y Diversidad, las grandes empresas españolas tienen que depositar en el Registro Mercantil, no solo sus Estados Financieros, sino también sus Estados de Información no Financiera (EINF). Estos reportes se convierten en una oportunidad para que las empresas se autoevalúen, identifiquen las barreras que frenan la diversidad y la inclusión y puedan actuar para erradicarlas. Por otra parte, se trata de una ocasión para profesionalizar los indicadores de medición y crear estándares, cada vez más concretos, para evaluar cómo impactan las acciones de De&I en la propia empresa y en la sociedad en su conjunto. Estos sistemas de medición deben ser capaces de evaluar la diversidad corporativa en base a las 4 dimensiones de la D&I, incorporando comparativas con datos globales de la sociedad en la que la que opera la organización. En otras palabras, esta normativa se alza como herramienta de valor para que las compañías avancen hacia modelos de empresas inclusivas.

14) Generación de entornos abiertos a la discapacidad

La contratación de personas con discapacidad ha experimentado un importante repunte en la última década. En noviembre de 2021 y, a pesar del retroceso ocasionado por la crisis de la COVID-19, el total de contratos anuales ascendía un 82% con respecto al mismo periodo de 2011. Sin embargo, y pese a que los contratos han aumentado, lo han hecho sobre todo en entornos protegidos (Centros Especiales de Empleo, abreviados como CEE): hoy, el 75% de las contrataciones se producen en CEE, frente al 64% de hace una década. Sin negar la importante misión de los CEE en el proceso de inclusión de las personas con discapacidad, en los últimos años vienen convirtiéndose en una medida finalista, en lugar de constituir un medio hacia la inclusión en empresas ordinarias, que es el fin para el que se crearon.

Impulsar la inclusión laboral de las personas con discapacidad en empresas ordinarias implica un compromiso de las propias empresas para permitir que la incorporación de profesionales con discapacidad se produzca con garantías. Este proceso exige, entre otras acciones, la formación en discapacidad y trato adecuado a la plantilla, la concienciación y sensibilización, a través de jornadas que den voz a personas con diferentes tipos de discapacidad (mental, intelectual, física, sensorial…), el voluntariado corporativo como herramienta para conectar a los trabajadores de la empresa con la discapacidad, etc.

Por otra parte, es reseñable que no más de una cuarta parte de las empresas españolas cumple con el 2% de contratación a personas con discapacidad exigido por la Ley General de las personas con discapacidad. La mayoría se acoge al certificado de excepcionalidad, con una validez de 3 años prorrogables, y el gran reto debe ser aprovechar este periodo y las medidas alternativas que de él se derivan para acometer iniciativas estratégicas que permitan llegar a ese 2% de contratación. 

El proyecto #EmpleoParaTodos de la Fundación Adecco se dirige a promover la inclusión laboral de las personas más vulnerables (entre ellas, con discapacidad) de forma sostenible en el tiempo.

15) Redes sociales y medios de comunicación como altavoz

“Lo que no se comunica no existe”. Nunca una frase ha cobrado mayor sentido. La revolución digital acelerada por la pandemia desafía las estructuras empresariales y exige redefinir las estrategias de comunicación a nivel interno y externo. Los atributos de diversidad, equidad e inclusión vuelven a situarse en el centro de la comunicación de las empresas, que han de ser capaces de dar respuesta a las necesidades de todos sus grupos de interés de una forma ágil y personalizada. Empleados, clientes, proveedores, sociedad civil… todos deben sentirse escuchados y atendidos para que su experiencia con la marca sea positiva. Así, las empresas han de desarrollar sus campañas de branding según las nuevas necesidades de su público real y potencial, que hoy vienen determinadas por la digitalización y por el contexto de pandemia.

A nivel interno, las redes sociales son el canal con mayor potencial, mientras que la relación con los medios de comunicación cobra una importancia estratégica a nivel externo.

Escuchar a los grupos de interés en redes sociales, amplificar la comunicación de la responsabilidad social, trasladar mensajes útiles y adaptados a la situación actual y poner en valor la contribución empresarial a la hoy prioridad nacional (combatir la emergencia sanitaria, económica y social de la COVID-19) es imperativo para que la empresa conecte con todos los públicos y pueda superar esta crisis.

16) Búsqueda de alianzas

Si algo hemos aprendido de la pandemia es que solo unidos podremos superar los episodios de crisis y salir fortalecidos. Atravesamos una era de alianzas en la que las empresas habrán de buscar partners estratégicos, alineados con su misión, visión y valores, que impulsen acciones que tengan un efecto multiplicador en la empresa y en la sociedad. A menudo, las empresas encuentran obstáculos para iniciar sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión. La búsqueda de entidades expertas en este ámbito es una solución para superar dichos frenos y optimizar estas políticas, convirtiéndolas en motor indiscutible de competitividad.En esta línea, la Fundación Adecco activó el pasado año el programa #EmergenciaPorElEmpleo, para ayudar a los hogares más afectados económicamente por la pandemia. Hasta la fecha, el programa ya cuenta con el apoyo de 29 entidades públicas y privadas y ha brindado apoyo a 1270 unidades familiares con economías domésticas gravemente dañadas por la Covid-19.

Si quieres que te ayudemos a diseñar y a poner en práctica tu estrategia de diversidad, equidad e inclusión (De&I), contacta con nosotros:

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

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