23 Ene Tendencias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I) en 2023
¿Quieres saber cuáles serán las tendencias de diversidad, equidad e inclusión (De&I) en 2023? En la Fundación Adecco a inicio de año analizamos las tendencias y claves para que la estrategia de De&I de las empresas progrese hacia modelos avanzados, equilibrados y de alto valor social y corporativo.
En los últimos años, las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I) están evolucionando significativamente, pero con muchas dificultades para alcanzar los objetivos de igualdad e inclusión.
Esta evolución está marcada por 3 factores: por un lado, existe una gran influencia de multinacionales y consultoras del mundo anglosajón que están definiendo visiones, líneas de actuación y una cultura corporativa global en torno al concepto. Esta influencia tiene aspectos positivos al ayudar a definir la hoja de ruta a empresas que siguen la estela de dichas compañías. Sin embargo, al mismo tiempo, aterriza en países que tienen que implementar visiones, políticas y estrategias sin haberlas entendido y reflexionado adecuadamente y que presentan sesgos y grandes diferencias culturales respecto al país de origen. De esta forma, peligra que más allá de defender la diversidad, tendamos a homogeneizar la cultura empresarial en torno a un solo modelo y visión.
Por otro lado, hay un debate social y una agenda política de gran calado, que está influyendo en las estrategias empresariales. En ocasiones, aceleran el progreso y, en otras, lo precipitan. Se precipita porque es necesario evolucionar madurando adecuadamente y reflexionando el porqué de dichas estrategias, dialogando, escuchando a los grupos de interés, formando, generando conciencia, … Es muy importante que las estrategias de De&I no sean una imposición, deben ser una respuesta al interés y el bien común y, por lo tanto, deben nacer del diálogo, el consenso y el compromiso.
Actualmente el debate empresarial en torno a temas relacionados con la diversidad, equidad e inclusión evoluciona hacia modelos más maduros, aunque con ciertos sesgos, muy atomizado, disperso por la influencia de gran cantidad de información y lobbies y encendido por el discurso ideológico y político. De esta manera, nos movemos en un contexto de gran complejidad cuando debería ser sencillo. En vez de poner el foco en aquellos aspectos que nos separan, pongámoslo en los que nos unen. Esa es la principal clave, porque, como decía el famoso video de De&I de la televisión danesa, “hay más cosas que nos unen de las que nos separan”
¿Quieres saber las tendencias y claves en las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión de las empresas? En este artículo, compartimos las 9 principales tendencias y claves que marcarán el rumbo en 2023, con el objetivo de generar un espacio de diálogo e inspirar buenas prácticas para avanzar hacia entornos empresariales más inclusivos.
Por todo ello, y a pesar del escenario de incertidumbre que atravesamos, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión se han visto reforzadas. Durante los últimos dos años, las empresas han demostrado un interés, sin precedentes, por impulsar dichas estrategias.
Las 9 tendencias de diversidad propuestas por la Fundación Adecco
1) DEIBJ: la “J” de justicia social
Hace años, se hablaba de estrategias de diversidad. Algo faltaba. La diversidad no era suficiente. La diversidad era un ideal que aportaba amplitud en una fiesta a la que no estaban todas las personas invitadas. Era el momento de hacer invitaciones para todo el mundo y, entonces, surgió la “inclusión” y se empezó a hablar de D&I; incluso, en muchas empresas se dieron cuenta de que era más importante la inclusión y le cambiaron el orden y hablaron de las estrategias de I&D.
Aunque la inclusión ensanchaba las puertas, había personas que no llegaban porque encontraban muchas barreras sistémicas. Estas barreras están bastante identificadas: discriminación, sesgos inconscientes, desigualdad y exclusión social. Así surgió hace unos años una nueva nomenclatura en la que se incorporó la “equidad”: las estrategias de De&I o DEI
Esta fórmula ha sido la más empleada en los últimos años y, sin embargo, ya en 2022 evolucionó hacia las estrategias DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging). La pertenencia se posicionó como un propósito corporativo fundamental.
Teníamos una realidad, una misión, un propósito corporativo y por ello, pensábamos que no evolucionaría más el acrónimo DEIB. Sin embargo, vemos como en muchos artículos en UK y USA este acrónimo ha evolucionado incorporando la “J” de justicia social. El acrónimo hay que reconocer que es complejo y muchas empresas se han quedado en DEI, pero es cierto que a nivel conceptual la justicia social incorpora un propósito social muy necesario.
Apostando por modelos inclusivos, equitativos y justos lo que se persigue es la fidelidad y el engagement de nuestros principales grupos de interés, el desarrollo sostenible y el bien común, es decir, la unidad.
Profundicemos un poco más en los 8 conceptos clave de la diversidad:
Igualdad
Si hay algo universal es que todas las personas buscamos ser felices y, para ello, es necesario tener las mismas oportunidades de formarnos, desarrollarnos, participar en la sociedad y trabajar, entre otros. Hacerlo en libertad, con un marco legislativo que proporcione seguridad jurídica y bajo los principios que establecen los derechos humanos fundamentales y la solidaridad, contribuyen activamente a ello.
Unicidad
Sin embargo, cada persona es única e irrepetible. Es un concepto ligado a la dignidad humana como fundamento ético de la diversidad. La conclusión es que todas las personas son importantes y debemos tenerlas en cuenta a la hora de diseñar nuestras políticas y estrategias DEI
Equidad
Tal y como establece la unicidad, las personas somos distintas y no buscamos la felicidad de la misma manera ni en las mismas cosas; por eso, tenemos necesidades e intereses diferentes que deben ser respetados, valorados y tenidos en cuenta a la hora de diseñar nuestras políticas y estrategias DEI.
Diversidad
A partir de la unicidad, nace la diversidad, es decir, el análisis de un grupo de personas bajo el modelo de las 4 dimensiones de la diversidad. Estas dimensiones definirán cómo es ese grupo, su nivel de heterogeneidad u homogeneidad y el nivel de representación de la sociedad en la que participan.
Inclusión
Si analizamos cómo es nuestra sociedad, vemos que existen grandes desigualdades, discriminación y exclusión social. La inclusión sociolaboral juega un papel fundamental en las estrategias DEI con la misión de crear sociedades y empresas más inclusivas, es decir, basadas en: la igualdad, la equidad, la libertad, el respeto, la justicia, la integración, la seguridad y la protección social. La inclusión forma parte de la misión de las estrategias DEI.
Pertenencia
Al gestionar la diversidad de los grupos de interés adecuadamente (“D”), reducir la desigualdad corporativa (E&I) y crear un modelo más inclusivo (“I”), mejora la atracción de talento (employer branding), la fidelidad (engagement), la experiencia y el orgullo de pertenencia (belonging) de nuestros grupos de interés.
Unidad en la diversidad
La “Unidad en la diversidad”, es un principio básico mediante el cual debemos aprovechar nuestras diferencias para ponerlas al servicio del bien común y de los objetivos de inclusión marcados por la empresa. La división es su antónimo.
Justicia Social
A través de la justicia se ordenan las relaciones humanas y se define el propósito social de cualquier proyecto de diversidad, equidad e inclusión (DEI)
¿Crees que la “J” de Justicia Social aporta valor al acrónimo DEIBJ?
2) Desgaste del responsable de DEI
La posición de Head of Diversity o Chief Diversity Officer (CDO) es una posición que en los últimos años se está implantando en las empresas con mayor visión y relevancia corporativa. De esta manera, se está especializando el área y creando modelos más avanzados. Es cierto que el año pasado se habló de cómo estás posiciones estaban experimentando cierto desgaste al encontrar grandes dificultades y barreras corporativas para avanzar en los objetivos que se marcaba la empresa en materia de inclusión.
¿Por qué no avanzamos? La inclusión es exigente e implica esfuerzos corporativos, alto compromiso de la dirección y flexibilidad en procesos. Es una apuesta decidida y, aunque las empresas quieren ser inclusivas, les cuesta derribar miedos, cambiar y adaptar procesos y tomar decisiones arriesgadas y valientes. De esta manera, el estancamiento que experimentan en la consecución de objetivos, genera frustración, desmotivación y, en algunos casos, abandono.
¿Qué tipo de funciones desempeña el Chief Diversity Officer?
- Analiza la situación de la empresa e identifica los retos sociales y corporativos.
- Diseña la estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB)
- Elabora la identidad y los mensajes clave de DEIB
- Crea el sistema de métricas y KPIs estratégicos
- Identifica los grupos de interés del proyecto.
- Despliega las tácticas necesarias para alcanzar los objetivos de igualdad, equidad e inclusión.
- Crea ERGs y apoya a grupos infrarrepresentados.
- Busca alianzas estratégicas y operativas.
- Gestiona las denuncias por situaciones de discriminación y acoso.
3) Si no tienes un “Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)”, no esperes más
En el camino hacia estrategias de diversidad, equidad e inclusión de alto impacto es necesario tener un plan. Queremos hablarte de 7 aspectos fundamentales que debes tener en cuenta para hacerlo:
3.1. Propósito
¿Tienes clara la razón por la que existe la estrategia de DEI en tu compañía? Sin tener definido el propósito no podrás avanzar. Pregúntate “¿Por qué?” antes de continuar. Da respuesta a estas preguntas: qué te impulsa o motiva a hacerlo, qué aporta a la empresa, qué aporta a la sociedad y qué puedes aportar como compañía al desarrollo sostenible y el bien común. Sin un propósito claro es difícil diseñar una estrategia de alto nivel.
3.2. 8 conceptos clave de DEI
Ya hemos hablado de ellos en el punto 1. Necesitas conocerlos y saber qué implican en tu plan de DEI. No puedes empezar a diseñar tu plan estratégico si no sabes diferenciar los 8 conceptos clave de la DEI y a qué tipo de iniciativas y estrategias responden.
3.3. Cuenta con un modelo de DEI
Crea tu propio modelo con una visión avanzada. En la Fundación Adecco te proponemos este modelo estructurado en 5 bloques y 26 topics.
3.4. Las figuras clave en una estrategia de DEI
Chief Diversity Officer
Quien lidera el proyecto. Aporta compromiso, conocimiento, sensibilidad y visión.
Champion de Diversidad
Forman parte del comité de dirección y muestran su compromiso con el proyecto de manera visible y activa.
DEI Gatekeeper o Guardianes de la diversidad
Son personas estratégicas y clave para lograr los objetivos de equidad, igualdad e inclusión. Necesitamos su apoyo y compromiso con el proyecto si queremos avanzar en los objetivos marcados. Es importante identificar un mapa de Gatekeepers y definir un plan de compromiso, formación y sensibilización con este grupo de personas.
Líderes inclusivos/as
Managers y mandos intermedios cuyo estilo de liderazgo contribuye a la misión y objetivos del proyecto.
Profesionales inclusivos/as
Necesitamos que todo el equipo desarrolle la habilidad de incluir, habilidad fundamental del proyecto.
Aliados/as de DEI
Son activistas corporativos que apoyan y contribuyen a la misión de DEI.
Employee Resource Group (ERGs)
Las personas aliadas se organizan dentro de la empresa a través de los ERGs (Employee Resource Groups), es decir, grupos de personas que, de manera informal, pero con el apoyo de la empresa, contribuyen activamente a los objetivos DEI.
3.5. Business case + Fairness case
El año pasado se presentó un estudio de la Universidad de Yale y la London Business School en el que se analizaban los Business Case de diversidad desarrollados por las empresas que forman parte de Fortune 500. En este estudio se llegó a la siguiente conclusión: cuando se pone solo el foco en el impacto empresarial y se deja de lado el impacto social, los argumentos que utiliza la empresa en su discurso corporativo, pueden generar un efecto contrario al perseguido.
Por ello, es importante incorporar el Fairness Case, es decir, argumentos en los que aportemos el valor social del proyecto. Estos argumentos son los más valorados por empleados, candidatos, clientes, consumidores, administraciones públicas y por la sociedad en general.
Las claves para el Business Case nos las ofrece McKinsey en el report de 2020: “Diversity wins: How inclusion matters”. Por otro lado, recomendamos el Informe FOESSA del año 2019, para entender las necesidades sociales a las que debemos dar respuesta desde las empresas.
3.6. 4 dimensiones de la DEI
Las 4 dimensiones de la diversidad son fundamentales. Muchas empresas han diseñado sus estrategias de DEI basándose en pocos factores que definen la diversidad: el género, la edad, la orientación sexual, el origen, la raza o la discapacidad. Las 4 dimensiones de la DEI amplían esta visión. Establece que para diseñar un plan de DEI y para tomar cualquier decisión cuantos más factores de diversidad tengas en cuenta, más inclusiva será.
Conoce las 4 dimensiones y los 31 factores
3.7. Matriz DEI
Te proponemos un último ejercicio. Elabora una matriz de DEI en la que establezcas los principales topics estratégicos y los distribuyas en la gráfica en base a la importancia estratégica que tenga y el nivel de dificultad para su implementación.
4) Estar cerca de la realidad, de lo que preocupa a nuestros grupos de interés
¿Sabes qué preocupa a tu equipo? ¿Y a tus clientes? ¿Sabes de que hablan los jóvenes? ¿Cómo lo hacen? No podemos vivir ajenos a la realidad si queremos ser una empresa inclusiva. Para serlo tenemos que abrirnos a la diversidad, conocer qué retos existen en la sociedad, aceptar la diferencia, tener empatía y saber relacionarnos con personas distintas sin juzgarlas y abriéndonos a conocerlas.
Aquellas personas que saben relacionarse en diferentes contextos y con personas muy distintas a ellas, tienen inteligencia cultural, una habilidad esencial para aquellas personas que lideran la estrategia de DEI. Por supuesto, para acercarnos de manera sincera es necesario tener empatía, sensibilidad y capacidad para la escucha activa.
Es importante conocer y reflexionar sobre los principales debates sociales relacionados con la equidad, igualdad e inclusión y, en general, con los retos sociales que preocupan a nuestros grupos de interés.
El Foro Económico Mundial ha desarrollado con la Smithsonian Institution el proyecto Strategic Intelligence para ayudar a dar sentido a las complejas fuerzas que impulsan el cambio transformacional en las economías, las industrias y los principales retos mundiales. Es una herramienta que te ayudará a identificar dichos retos y analizarlos.
5) Inclusion Journey: dibujar el camino hacia la inclusión
Es el momento de transformar tu Candidate Journey y Employee Journey en un auténtico Inclusion Journey. Desde hace tiempo, en las estrategias DEI, se ha puesto el foco en la inclusión encontrando grandes barreras y dificultades para avanzar. Por ello, el Inclusion Journey ha adquirido un papel determinante.
Pero, ¿Qué es el Inclusion Journey? Es una adaptación del candidate y employee journey (itinerario que una persona vive desde la fase de atracción de talento hasta la salida u offboarding). A diferencia de estos itinerarios, en el Inclusion Journey se pone foco en los objetivos de RRHH, pero éstos se combinan con los de diversidad, igualdad, equidad e inclusión laboral. ¿Ahora entiendes su importancia?
Desde la Fundación Adecco, hemos diseñado un prototipo, pero es importante que reflexiones sobre cómo es tu journey, cuáles crees que son las principales barreras, qué acciones de compromiso, formación, sensibilización, integración e inclusión deberían llevarse a cabo y qué procesos deben adaptarse o flexibilizarse.
A continuación, te dejamos un prototipo para que te inspiren y en 2023, te lances a diseñar tu inclusion journey. ¿Quieres que te ayudemos desde la Fundación Adecco?
6) Liderazgo inclusivo: desarrollar la habilidad de incluir
El modelo del «jefe tradicional» con empleados obedientes a su cargo, ya está agotado. La pandemia ha cambiado para siempre el paradigma empresarial haciendo que elementos tradicionales como la jerarquía, el control o la uniformidad den paso a modelos de trabajo colaborativos basados en el valor de la diferencia como esencia del equipo, la ejemplaridad, la búsqueda de la unidad en torno a objetivos comunes, el respeto y la horizontalidad.
Vivimos en un ecosistema cambiante, con estructuras empresariales cada vez más flexibles, que necesitan descentralizar la toma de decisiones para prosperar en estos entornos fuertemente dinámicos.
Se pasa de la jerarquía a la holarquía, es decir, a la creación de equipos y profesionales que se autorregulan, funcionan de forma autónoma e independiente y acuden a su líder como inspiración y guía. Una persona con liderazgo inclusivo es, en este sentido, aquella que ejercita valores como la humildad, la empatía o la sensibilidad y que consigue aflorar el máximo potencial de cada persona, desarrollándolo y aprovechando las diferentes competencias para crear equipos eficientes.
Sin embargo, la habilidad de incluir no ha de aplicar exclusivamente al líder. Para que los entornos sean verdaderamente inclusivos, todas las personas habrán de poner en práctica esta cualidad, convirtiéndose, en efecto, en profesionales inclusivos/as.
Para trabajar este modelo de liderazgo con equipos directivos o equipos operativos, en la Fundación Adecco proponemos realizar 5 fases:
- Conocimiento de la DEI y de la realidad social.
- Toma de consciencia (del sesgo inconsciente a la inclusión consciente)
- Comprometernos con un propósito inclusivo (El Ikigai).
- Trabajar valores, actitudes y hábitos que favorecen activamente la inclusión.
- Crear un modelo para la toma de decisiones (Inclusive decision-making model.
7) Enemigos de la diversidad: Sesgos inconscientes y otros
Los sesgos inconscientes o cognitivos se han identificado como los grandes enemigos de la diversidad, equidad e inclusión y, por ello, combatirlos es una gran prioridad en la actualidad para reducir las situaciones de desigualdad y exclusión social.
Hacer frente a los sesgos cognitivos es un camino largo que implica cambiar actitudes y comportamientos muy arraigados que nos conducen a discriminar y excluir de manera invisible e inconsciente. Es necesario derribar zonas de confort, abrir la mente, diversificar nuestras fuentes de información, cuestionar nuestras propias creencias y estar dispuestos a asumir riesgos.
¿Cuáles son los principales sesgos que afectan en el ámbito laboral?
Sesgo de afinidad o similitud
Tendencia a ser amigables con las personas que se parecen a nosotros, preferir a la gente con la que tenemos algo en común.
Efecto de arrastre o pensamiento grupal
Muy común en grupos de trabajo. Ocurre cuando nos esforzamos demasiado por encajar en un grupo, aceptando lo que diga la mayoría, en lugar de realizar tu propio juicio o pensamiento.
Efecto Halo (Sesgo de primera impresión)
Tendencia a pensar que, si nuestra primera impresión de alguien fue buena, todas sus cualidades serán buenas. Por ejemplo, basarnos en el hecho de que una persona tenga buena apariencia nos condiciona a pensar que tiene grandes cualidades o competencias.
Efecto Horns
Es el sesgo opuesto al efecto Halo, es decir, la tendencia a que la percepción de una persona sea influenciada por un solo rasgo negativo. Por ejemplo, tender a crearnos una imagen negativa de alguien por un rasgo visible.
Sesgo de confirmación
Tendencia a valorar aquellas creencias, ideas o hipótesis que confirman nuestras propias percepciones iniciales, omitiendo o restando valor a puntos de vista que evidencien lo contrario.
Sesgo de proyección
Es la tendencia a asumir que los demás comparten los mismos pensamientos, creencias, valores o posturas a las nuestras.
Sesgo de atribución
Se refiere a cómo percibimos nuestras acciones y las de los demás. Tendemos a atribuir nuestros propios éxitos a nuestras habilidades y nuestros fracasos a factores fuera de nuestro control. Sin embargo, tendemos a ver los éxitos de los demás como resultado de la suerte y atribuimos sus fracasos a la falta de capacidad.
Sesgo de negatividad
El sesgo de negatividad nos predispone a orientar nuestra atención hacia lo negativo. ¿A cuántos nos ha pasado que nos ha importado más que nos hayan dicho algo malo, a que nos hayan dicho cien cosas buenas?
Efecto contraste
Tendencia a comparar a empleados, compañeros o candidatos de manera positiva o negativa, impidiendo evaluarlos de manera objetiva por sus propios méritos, competencias, habilidades, en definitiva, por su talento.
Sesgo por diversidad
Tendencia a discriminar de manera inconsciente en procesos de selección o promoción por ser diferente al grupo dominante.
Sesgo de percepción
El sesgo de percepción es la tendencia a formar prejuicios y generalizaciones que dificultan emitir juicios objetivos sobre una persona en particular
Sesgo del punto ciego o metasesgo
El primer sesgo sobre el que debemos ser conscientes es el sesgo del punto ciego por el cual tendemos a no darnos cuenta de nuestros propios sesgos cognitivos y de vernos como menos sesgados que los demás.
¿Qué otros enemigos existen?
Desde la Fundación Adecco cuando trabajamos en proyectos de inclusión sociolaboral también nos encontramos con otros enemigos que, cuando nos los encontramos pueden ser más peligrosos. Hablamos de la indiferencia, es decir la falta de compromiso, el desconocimiento y como consecuencia el miedo a la hora de abordar este tipo de proyectos, la sobreprotección y el más violento y agresivo que es la discriminación.
8) El derecho a entender y la comunicación inclusiva
El derecho a entender es un movimiento que nació hace más de 50 años para reclamar el derecho de todas las personas a entender la información que la administración, las empresas y los medios trasmitían a la ciudadanía. Determinados sectores empresariales y distintas administraciones públicas están empezando a tomárselo en serio aplicando 3 modelos de comunicación estrechamente relacionados: la comunicación clara, la comunicación adaptativa y la comunicación inclusiva.
La agencia de comunicación Prodigioso Volcán, está abordando esta misión mediante la Comunicación Clara en proyectos con la Administración Pública y sectores como la banca o los seguros.
¿Qué es la Comunicación Clara? Según Prodigioso Volcán, la Comunicación Clara es transmitir de forma fácil, directa, transparente, simple y eficaz información relevante para las personas con las que nos relacionamos. Se adapta a los diferentes canales actuales (papel, móviles, ordenadores y otros dispositivos) y a sus especificidades. Mejora el acceso a la información y los servicios públicos o privados. Su propósito es asegurar el derecho a entender e incrementar la eficacia de la administración pública y de las empresas, promoviendo una comunicación que el público pueda entender y usar sin dificultades.
Por otro lado, aparece un concepto imprescindible para asegurar el derecho a entender la Comunicación Adaptativa. Significa cambiar o, valga la redundancia, adaptar el estilo de comunicación, los medios, las formas y el lenguaje, en función de las demandas contextuales, es decir, del perfil y las necesidades del público al que nos dirigimos. Para poder realizarlo de manera óptima, tenemos que aprovechar una amplia gama de enfoques (técnicos, semánticos,…) para que este estilo de comunicación tenga influencia sobre las demás personas que participan en el proceso comunicativo.
Finalmente, la Comunicación Inclusiva o para la inclusión, es aquella que pone el foco especialmente en aquellas personas o grupos sociales que actualmente se encuentran en situaciones de desventaja social, que sufren desigualdad, discriminación y/o exclusión social. Su propósito es contribuir activamente a la inclusión social de las personas más vulnerables de nuestra sociedad. Es una comunicación que tiene implícita los principios básicos de la comunicación clara y adaptativa y la vocación no solo de asegurar el derecho a entender sino apoyar con las actitudes de las personas que participan en el proceso comunicativo y con los mensajes que transmitimos y no solo con la forma en la que lo hacemos.
Mediante estos modelos de comunicación generamos una experiencia inclusiva en las personas con las que se relaciona nuestra empresa.
Os proponemos una fórmula para incrementar la experiencia inclusiva (inclusive experience):
Si queremos que nuestra comunicación tenga un impacto real en la inclusión de aquellas personas más vulnerables, debemos, como emisores en el proceso de comunicación, tener primeramente un propósito claro en el que integremos de manera activa y visible mensajes que contribuyan a avanzar en los principales retos que existen en nuestra sociedad en materia de inclusión sociolaboral.
Para poder hacerlo, necesitamos conocer las diferentes realidades sociales (Conocimiento e información), tener información que nos permita tomar decisiones adecuadas.
El siguiente factor es crítico: tener comportamientos inclusivos. Necesitamos valores humanos y actitudes clave como la justicia, la empatía, el respeto y la tolerancia, el compromiso social, la apertura de mente,… De nada sirve utilizar un lenguaje inclusivo si no somos coherentes y nuestros comportamientos no trasmiten estos valores.
Ahora sí, hablemos de aspectos más técnicos de la comunicación. Ya hemos definido la comunicación inclusiva, clara y adaptativa y para poder asegurar una experiencia inclusiva para aquellas personas con las que nos relacionamos, debemos ponernos en su lugar y asegurar que la forma y el contenido que utilizamos contribuye a una máxima: el derecho a entender de todas las personas y a participar activamente en la sociedad. Si a nuestra comunicación la despojamos de prejuicios y estereotipos, de falsas creencias o información imprecisa, entonces estaremos contribuyendo activamente, a través de nuestra comunicación a generar experiencias inclusivas.
¿Qué te parece esta fórmula?
9) Medir para avanzar: los famosos KPIs
Todo se mide. Si no se puede medir, entonces no existe. Muchas empresas han empezado a diseñar sus propios sistemas de medición en materia de diversidad. No es misión sencilla, pero es un básico para reportar los avances y para evaluar el desarrollo de la estrategia.
En 2023, esperamos que los sistemas de medición se perfeccionen y aprovechen toda la información que nos aportan nuestros sistemas para tomar decisiones estratégicas en materia de DEI.
¿Qué queremos medir y para qué?
Índice de madure de la DEI. En la Fundación Adecco hemos credo en 2022 una herramienta que nos permite evaluar el nivel de madurez de las estrategias de diversidad, equidad e inclusión en las empresas. Mediante esta herramienta analizamos 186 indicadores que nos darán como resultado una fase de madurez y una puntuación, con prioridades y áreas de mejora.
Radiografía de la diversidad. Queremos conocer cómo son nuestros grupos de interés incorporando el máximo número de factores posible y abriéndonos a las 4 dimensiones de la diversidad. Este mapa nos permitirá conocer la heterogeneidad de nuestro equipo, de nuestros clientes o proveedores, así como identificar brechas demográficas. Para llevar a cabo esta radiografía, muchas compañías están empezando a diseñar encuestas de DEI que de manera voluntaria rellenan los equipos. ¿Cómo diseñar estas encuestas? Contacta con Fundación Adecco para orientarte.
Inclusión y pertenencia. Asimismo, queremos evaluar los niveles de inclusión (I) y pertenencia (B) de nuestros grupos de interés. Para ello, hemos identificado preguntas clave que, si las integramos en la encuesta de DEI, nos permitirá saber los niveles de I&B segmentando por variables como, por ejemplo, la edad, el género, la orientación sexual o la discapacidad.
Indicadores de desempeño y seguimiento de la estrategia. Los consejos de administración, los comités de dirección, los inversores, la Administración Pública y la propia sociedad están solicitando mayor transparencia de los datos de diversidad y en los resultados de las estrategias DEI. En este sentido las empresas están identificando sistemas de KPIs estratégicos para realizar un reporting de DEI que dé respuesta a dicho interés.
Indicadores de competitividad. Por último, y posiblemente el sistema de indicadores más complejo de todos, es el sistema de indicadores que nos permitan medir de qué manera la competitividad empresarial se ve influenciada por las estrategias de DEI que estemos implantando. Por ejemplo, sobre la atracción de talento, la productividad, el absentismo.
Si quieres que te ayudemos a diseñar y a poner en práctica tu estrategia de diversidad, equidad e inclusión (De&I), contacta con nosotros:
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