Presentamos las tendencias y claves de las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión que, desde la Fundación Adecco, hemos identificado que serán relevantes en 2026 para crear modelos empresariales de alto impacto social y valor corporativo.
Estas tendencias son el resultado de un análisis exhaustivo de lo ocurrido durante el último ejercicio en materia de DEI, que ha realizado la Fundación Adecco escuchando de forma activa a sus más de 690 empresas colaboradoras -incluidas las más de 100 compañías adheridas a la Alianza #CEOPorLaDiversidad– e interpretando el contexto social, económico y normativo.
Un contexto social que interpela directamente a las empresas
En un contexto social y empresarial atravesado por la incertidumbre geopolítica y una creciente polarización social y cultural, la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) se ha visto inmersa en una intensa batalla cultural en los últimos años. En este escenario, la Fundación Adecco presenta su análisis Tendencias Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) 2026: “Volver a la esencia”, un análisis que identifica las principales claves que marcarán el rumbo de la DEI en las empresas españolas, durante el próximo año.
“Hemos concluido que 2026 será el año de “volver a la esencia” en el ámbito de la DEI. En un momento de fuerte polarización, se hace necesario resignificar el concepto, apartar el ruido ideológico y recuperar el sentido profundo de estas siglas. Las tendencias DEI 2026 apuntan a una diversidad más madura, más exigente y más necesaria que nunca: una DEI conectada con los retos reales del país, integrada en la estrategia empresarial», señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
Las empresas operan en un entorno social marcado por tensiones demográficas, sociales y económicas que inciden directamente en el talento, la productividad, la cohesión interna y su legitimidad social, retos que en España resultan especialmente evidentes. Entre ellos destacan los siguientes:
Escasez de talento: la inclusión laboral como estrategia competitiva
España afronta una escasez de talento de carácter estructural, agravada por el envejecimiento poblacional y los desajustes formativos. En este contexto, la inclusión laboral se consolida como una estrategia imprescindible para aprovechar todo el talento disponible, lo que exige activar e incentivar la participación laboral de las personas con discapacidad -de las que solo el 35% en edad laboral tiene empleo o lo busca-, de los profesionales senior, cuya salida prematura del mercado laboral sigue viéndose favorecida por el edadismo, así como de jóvenes con trayectorias discontinuas, población migrante y otras personas infrarrepresentadas.
No ampliar la base de talento implica una renuncia consciente a la capacidad productiva, la innovación y el crecimiento. En 2026, las empresas más competitivas serán aquellas capaces de cerrar brechas de acceso, desarrollo y permanencia, entendiendo la diversidad como una palanca clave de sostenibilidad del negocio.
Reto demográfico y envejecimiento: impacto en el empleo y edadismo
Con un índice de envejecimiento del 148% (se contabilizan 148 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16), España afronta una creciente presión demográfica que impacta en los sistemas productivos, el relevo generacional y el Estado de Bienestar.
Aunque el récord de envejecimiento no implica automáticamente insostenibilidad, sí exige actuar sobre el mercado laboral, la productividad y el envejecimiento activo, adaptando las políticas públicas y empresariales a una sociedad que vive más y mejor. En este contexto, el edadismo, aún presente en la sociedad, se consolida como un riesgo social y empresarial, y ha de dar paso a un cambio de paradigma basado en carreras profesionales más largas, el reskilling y el upskilling.
Jóvenes sin horizonte laboral: empleo, emancipación y vivienda
El desempleo juvenil y las dificultades de acceso a la vivienda configuran un bloqueo generacional que dificulta la atracción y fidelización del talento joven. Las empresas se enfrentan al reto de construir una propuesta de valor con mayor estabilidad inicial, aprendizaje real y coherencia entre expectativas y experiencia profesional.
Migración: de la urgencia social a la estrategia estructural
La migración se consolida como un factor clave para sostener la competitividad del mercado laboral, en un contexto de envejecimiento y fuga de talento joven. Frente a un debate público crecientemente polarizado, la alternativa no es ni el cierre ni la apertura desordenada, sino una política migratoria y de gestión del talento basada en datos, planificación y corresponsabilidad.
El nuevo Reglamento de Extranjería abre oportunidades relevantes en este sentido, pero su impacto dependerá de la capacidad para convertir la regularización y el acceso al empleo en itinerarios profesionales reales, con formación, reconocimiento de competencias y posibilidades de desarrollo. Desde la perspectiva empresarial, la clave no está solo en cubrir vacantes, sino en aprovechar el talento de las personas migrantes en toda su diversidad, incluyendo perfiles cualificados hoy infrautilizados. Esto exige avanzar desde un modelo de absorción rápida de mano de obra hacia un modelo de integración laboral y cultural, que contribuya a la convivencia intercultural, reduzca tensiones sociales y refuerce la cohesión interna de las organizaciones.
Igualdad de la mujer: avances con y desigualdades salariales persistentes
Pese a los avances normativos y empresariales en materia de igualdad de la mujer, persisten desigualdades salariales, segregación profesional y barreras de acceso a posiciones de responsabilidad.
En este contexto, la Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea deberá aplicarse en todos los Estados miembros antes de junio de 2026 y su entrada en vigor supone un punto de inflexión: traslada a las empresas una exigencia inequívoca de medir, explicar y corregir las diferencias salariales. Por ello, en 2026, la igualdad retributiva deja de ser un ejercicio técnico para convertirse en un indicador de calidad del empleo, buen gobierno y coherencia organizativa. Las empresas que aborden este reto con rigor no solo reducirán riesgos legales y reputacionales, sino que estarán contribuyendo de forma directa a un modelo de empleo más justo, sostenible y competitivo.
Discapacidad y empleo inclusivo en la empresa ordinaria
La inclusión de las personas con discapacidad avanza, pero sigue mostrando importantes desequilibrios. Pese a los progresos normativos en accesibilidad, el empleo continúa concentrándose en gran medida en entornos protegidos y las tasas de inactividad siguen siendo elevadas. En 2026, el desafío es pasar de la protección a la inclusión real, promoviendo empleos de calidad en la empresa ordinaria como palanca clave frente a la escasez de talento.
La Ley Europea de Accesibilidad, en vigor desde junio de 2025, hace imprescindible que las empresas avancen de forma decidida en la eliminación de barreras físicas, digitales y cognitivas, convirtiéndose la accesibilidad en un factor estratégico para facilitar la incorporación, el desarrollo y la permanencia en el empleo.
Diversidad LGTBI en empresas: de la visibilidad a la implementación efectiva
Con la Ley Trans y LGTBI como marco, el foco se desplaza hacia la aplicación real en las empresas: protocolos, formación, entornos seguros y prevención de la discriminación, integrando estas políticas de forma transversal y alejadas de la polarización.
Bienestar integral: la base de la sostenibilidad empresarial
La salud física y mental, la conciliación, la seguridad, el desarrollo profesional y el sentido de propósito confluyen en un concepto clave: bienestar integral. En 2026, deja de ser un elemento accesorio para consolidarse como un pilar estructural de la DEI, directamente vinculado a la productividad, el compromiso y la sostenibilidad del empleo.
¿Cuáles serán las principales Tendencias DEI para 2026?
En 2026, la Diversidad, Equidad e Inclusión evolucionará hacia un enfoque más equilibrado y estratégico. Por un lado, se prevé un backlash moderado que impulsará una despolarización de la conversación, favoreciendo discursos más matizados y orientados al consenso. Al mismo tiempo, las organizaciones avanzarán hacia un liderazgo DEI 360º, donde la ética, el propósito y la excelencia empresarial se integren de forma coherente. Este impulso permitirá transitar hacia un modelo plenamente integrado de DEI, en el que la diversidad se conecte con la estrategia, el talento y la cultura. Además, la agenda entrará en un “modo auditoría”, poniendo en valor la transparencia, la medición rigurosa y la rendición de cuentas. Finalmente, la inteligencia artificial se consolidará como una aliada clave para amplificar el potencial humano, ayudando a tomar decisiones más inclusivas y crear entornos laborales más equitativos.
1. Backlash moderado: hacia la despolarización de la DEI
Las tensiones geopolíticas, la incertidumbre económica y la creciente polarización social influyen de forma directa en la DEI. En España, este contexto ha dado lugar a un backlash moderado, entendido como una reacción crítica y de revisión de determinados discursos y enfoques de diversidad percibidos como excesivamente ideologizados. Lejos de traducirse en una retirada, la tendencia dominante apunta a la despolarización del discurso, avanzando desde la batalla cultural hacia un enfoque basado en la ética empresarial, el propósito corporativo y el rigor estratégico.
2. Liderazgo DEI 360º: ética empresarial, propósito y excelencia
En un contexto de alta exigencia, la credibilidad de la DEI depende más que nunca del ejemplo y la responsabilidad ética de la alta dirección, entendiendo la inclusión como una condición para la excelencia, la competitividad y la legitimidad social de las organizaciones. Así, la DEI se consolida como una responsabilidad directa de las personas que lideran las empresas desde un enfoque basado en el propósito, la exigencia y la excelencia.
El modelo de liderazgo DEI 360º impulsado por la Fundación Adecco parte de una premisa clara: la inclusión no rebaja estándares, sino que garantiza la igualdad de oportunidades para que todo el talento pueda desplegarse al máximo. Este enfoque integra conocimiento del contexto, propósito, conciencia de sesgos, coherencia en el comportamiento, toma de decisiones sostenibles y creación de entornos laborales seguros y retadores, con una clara orientación a resultados.
3. Modelo integrado de DEI360º: impacto social, competitividad y gestión del talento
En un contexto de fuerte polarización discursiva, se avanza hacia la convicción de que no existe un único modelo válido de DEI. En 2026 conviven dos grandes aproximaciones complementarias: un modelo DEI360º orientado al impacto social, centrado en la inclusión sociolaboral y el cierre de brechas, y un modelo DEI360º enfocado en la excelencia y la competitividad, que vincula la diversidad a la innovación, la productividad y la gestión del talento.
Sin embargo, la tendencia no debe dirigirse hacia la confrontación, sino a la integración, apuntando hacia un modelo de DEI360º más avanzado, capaz de integrar excelencia, esfuerzo y talento. Así, la tendencia más relevante apunta a la integración de ambos enfoques. Las organizaciones están llamadas a definir su propio modelo DEI360º, alineado con su estrategia y su realidad, demostrando que impacto social y excelencia empresarial no solo pueden coexistir, sino reforzarse mutuamente.
4. La DEI entra en “modo auditoría”: el valor de la transparencia
La aceleración normativa en materia social y de sostenibilidad ha situado a la DEI en el centro de un auténtico tsunami regulatorio, incorporándola de lleno al ámbito del reporting, la gestión de riesgos y el gobierno corporativo. En este nuevo escenario, ya no es suficiente con declarar compromisos en materia de DEI; es necesario acreditarlos con datos, indicadores y evidencias objetivas.
En la práctica, las empresas avanzan -no sin dificultades- hacia una integración transversal de la DEI, incorporándola al reporting no financiero como ejercicio de rendición de cuentas, a la cadena de valor mediante la evaluación de proveedores, a los sistemas de gestión de riesgos y compliance como factor social y reputacional, y al gobierno corporativo, utilizando los datos para orientar decisiones estratégicas.
La tendencia para 2026 apunta hacia un punto de equilibrio todavía en construcción: menos relato y más evidencia, pero también mayor foco en información relevante y menos ruido administrativo. El reto no es reportar más, sino reportar mejor, con indicadores útiles, comparables y conectados con la estrategia, capaces de aportar valor real a los grupos de interés sin erosionar la competitividad empresarial.
5. La IA para potenciar la gestión del talento humano
La Revolución 5.0 sitúa a la inteligencia artificial como una aliada para amplificar el potencial humano, integrando tecnología, ética y propósito. Aplicada a la DEI, la IA puede contribuir a reducir sesgos, mejorar la calidad de las decisiones y reforzar la equidad en procesos clave, siempre que se diseñe y gobierne de forma responsable.
En este contexto, el AI Act europeo establece un marco común que busca equilibrar innovación y protección de derechos, planteando a las empresas el reto -y la oportunidad- de implantar una IA fiable, transparente y centrada en las personas. De cara a 2026, el mensaje es claro: IA sí, pero con ética, gobernanza y foco en el impacto humano, para avanzar hacia una DEI más justa, eficaz y competitiva.
