Si hay dos conceptos que caracterizan hoy nuestro entorno social y político son, sin duda, polarización e incertidumbre. El actual clima de tensión ideológica está impulsando numerosos debates en los que diferentes posturas se presentan irreconciliables, incrementando así la ansiedad social y la falta de certezas. Esta realidad impacta directamente en las empresas, especialmente en las políticas relacionadas con diversidad, equidad e inclusión (DEI), donde han surgido voces que contraponen estos principios al enfoque conocido como MEI (mérito, excelencia e inteligencia).
En este artículo analizamos cómo DEI y MEI, lejos de ser incompatibles, constituyen realidades que deben integrarse y complementarse para construir sociedades y empresas más sostenibles, justas y competitivas.
Diferencias entre DEI y MEI
Las siglas DEI y MEI representan dos enfoques distintos (pero no contrapuestos) en el desarrollo de las políticas de selección, contratación y gestión empresarial.
DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)
Las políticas de Diversidad, equidad e inclusión (DEI) tienen como objetivo hacer frente a las brechas sociales (desigualdad, discriminación y exclusión social) y empresariales. Estas brechas tienen un impacto significativo en el Estado de Bienestar y en la competitividad empresarial. A través de las políticas de DEI pueden reducirse para favorecer un desarrollo humano, social y empresarial sostenible que contribuya a la excelencia y competitividad empresarial, generando un impacto social positivo.
Asimismo, la gestión de la diversidad humana en las estrategias de talento es clave para la creación de equipos de alto rendimiento. Más adelante este concepto nos servirá para conectar la DEI con la MEI.
MEI (Mérito, Excelencia e Inteligencia)
Por otro lado, el enfoque MEI ha surgido frente a modelos y visiones extremas de DEI, sobreactuación y una cultura de la cancelación que ha generado gran polarización y enfrentamiento ideológico.
Ante estos modelos, este movimiento reaccionario propone acabar con toda política y estrategia de diversidad, equidad, igualdad o inclusión. Defiende que hay que apostar exclusivamente por la Meritocracia, la Excelencia y la Inteligencia (MEI) a la hora de crear equipos competitivos en las empresas privadas y en las Administraciones Públicas o de diseñar estrategias o políticas públicas o corporativas. Sus defensores argumentan que, al centrarse únicamente en el mérito, la excelencia y la inteligencia, se garantiza la creación de equipos de alto rendimiento y que de manera natural conduce a una diversidad demográfica, experiencial y cognitiva.
Asimismo, argumentan que la regulación en materia de diversidad y las acciones positivas (denominadas discriminación positiva) para apoyar a grupos vulnerables tienen un impacto significativo en la competitividad de las empresas al perder flexibilidad.
Por qué DEI y MEI se necesitan mutuamente
De DEI vs MEI a DEI+MEI
En España, el 25,8% de la población (12,6 millones de personas) se encuentra en riesgo de exclusión social y/o pobreza y el 9% (4,3 millones de personas) vive con carencia material y social severa según el Informe AROPE de EAPN.
Además, los datos oficiales de desigualdad, discriminación y exclusión social en Europa muestran que las personas con perfiles socioeconómicos bajos o condiciones sociales vulnerables tienen muchas más dificultades para progresar y ascender socialmente, mientras que aquellos con perfiles socioeconómicos más elevados tienen muchas más posibilidades de mantenerse o incluso ascender.
Por este motivo, trabajar en DEI es un paso previo imprescindible para eliminar barreras estructurales que impiden a muchas personas acceder a las oportunidades desde una situación equitativa y que impactan de manera clara en la competitividad y el desarrollo de nuestro país. La integración del enfoque DEI permite reconocer y reconducir las desigualdades históricas y sistémicas que, si se ignoran, terminan perpetuando el desequilibrio social.
MEI, por su parte, pone el acento en la importancia de valorar objetivamente las capacidades individuales, el talento y el esfuerzo personal. Pero si el mérito se analiza aislado del contexto socioeconómico y los retos para el desarrollo humano y social, se convierte en una herramienta que puede reforzar privilegios previos más que premiar el esfuerzo genuino.
La clave está, por tanto, en redefinir la meritocracia para que esta sea efectiva, real, autentica y ética. De este modo, un enfoque combinado DEI+MEI implica desarrollar políticas que aseguren la igualdad de oportunidades desde el origen, derribando las barreras visibles e invisibles que afectan especialmente a segmentos de la población históricamente discriminados. Al mismo tiempo, supone establecer criterios objetivos y transparentes para evaluar los logros y el talento individual.
En síntesis, la formulación no ha de ser DEI vs MEI, sino DEI+MEI, integrando lo mejor de ambos enfoques para avanzar hacia organizaciones que sean más justas, pero también más competitivas, innovadoras y aptas para los desafíos del futuro.
Cómo redefinir el concepto de mérito
Empezaremos por el concepto más sencillo. Está claro que la excelencia tiene que estar directamente relacionada con la ética y esto conecta con las estrategias de DEI. Para lograr la excelencia empresarial tenemos que contribuir a través de nuestra actividad y nuestro negocio al bien común y al desarrollo sostenible de las comunidades en las que operamos. Si contribuimos a ello mejora la competitividad y el Estado de Bienestar. Por lo tanto, para asegurar la excelencia necesitamos reducir las brechas sociales y fortalecer los valores democráticos.
Respecto al concepto de mérito, es más complejo si queremos que sea ético y auténtico. Si cogemos las dos definiciones de la RAE, el mérito es [1] Acción de una persona que la hace digna de premio o de aprecio y [2] Valor o importancia de alguien o de algo. En la primera definición, el mérito se relaciona con el esfuerzo que una persona realiza para alcanzar una meta y en la segunda con lo que aporta (el talento) a un proyecto o propósito concreto. Ya definiremos más adelante el concepto de talento.
Ambas definiciones son relevantes pues la primera valora la capacidad de superación de la persona independientemente del punto de partida y la segunda reconoce que hay personas que aportan unas competencias y habilidades más críticas o relevantes para misiones o proyectos concretos.
Por lo tanto, hay que reconocer que no todas las personas tienen el mismo punto de partida y, en este sentido, tratar de identificar el talento de una manera integral. Hay que tener en cuenta que, quien comienza su andadura desde el punto más bajo, normalmente tiene que esforzarse el doble. El talento es una combinación de inteligencias múltiples, habilidades, competencias, conocimientos, valores, principios, actitudes y características personales que permiten a una persona realizar tareas o actividades concretas de manera excepcional.
En parte se adquieren de manera innata y se desarrollan y estimulan a través de la educación, la formación, los hábitos y la experiencia vital. La cultura, el contexto social y familiar y el acceso a una educación adecuada son imprescindibles para desarrollar el talento y tener oportunidades para el desarrollo personal y profesional. Reducir la desigualdad es, por tanto, clave para que todas las personas puedan dar su mejor versión.
La ética aplicada al talento es fundamental para crear una visión auténtica y real de mérito. Algunas claves:
- Contextualizar el mérito: Tener en cuenta las barreras sociales, económicas y culturales que afrontan algunas personas (con discapacidad, migrantes, con niveles socioeconómicos bajos, familias monoparentales, personas en entornos con riesgos psicosociales, etc.), reconociendo que el mismo logro puede exigir esfuerzos muy diferentes dependiendo del punto de partida.
- Valorar el esfuerzo, no solo el resultado: Premiar también el esfuerzo invertido y las capacidades desarrolladas durante el proceso, no únicamente el éxito final, especialmente cuando las condiciones iniciales han sido desiguales. No en vano, el esfuerzo y la dedicación son, en sí mismos, competencias muy valiosas.
- Incorporar criterios de equidad e inclusión. Incluir parámetros que identifiquen y recompensen la capacidad para superar adversidades, y evaluar el mérito en función del progreso relativo y no únicamente en términos absolutos.
- Reconocimiento genuino del mérito: un enfoque ético en la gestión del talento asegura que el reconocimiento y las recompensas se basen en el mérito real y el desempeño, motivando a cada persona a alcanzar su máximo potencial a ofrecer su mejor versión.
- Transparencia y objetividad. Garantizar que los criterios para valorar el mérito sean claros, libres de sesgos, justos y explícitos, y que contemplen diversos tipos de talentos y competencias.
Esta redefinición permite avanzar hacia un modelo de meritocracia más auténtico y equitativo, en el que todas las personas puedan competir realmente en igualdad de condiciones.
Descubre más en la guía Tendencias y claves de Diversidad, equidad e inclusión 2025, desarrollada por la Fundación Adecco en el marco de la Alianza #CEOPorLaDiversidad.
