El proyecto Dejemos un mundo mejor de cómo lo encontramos de Femxa Formación, ha sido galardonado como el Mejor plan estratégico en la VIII edición de los premios de Diversidad e Inclusión en categoría PYME. Promovidos por la Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad, estos galardones reconocen a aquellas empresas que cuenten con la mejor estrategia y visión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I), poniendo en valor su integración como elemento estratégico en el negocio, su transversalidad y la orientación a todos los grupos de interés. Si quieres presentar la candidatura de tu empresa a estos premios, puedes hacerlo a través de nuestra web.
¿Qué significa para Femxa recibir este reconocimiento al Mejor Plan Estratégico de Diversidad e Inclusión?
Un reconocimiento de enorme valor y significado. Este galardón valida muchos años de compromiso real, sostenido y tangible con la igualdad de oportunidades, la conciliación y la inclusión de todas las personas, independientemente de su género, edad, capacidades, origen o situación personal.
Este premio no es solo un logro corporativo, sino un testimonio del esfuerzo colectivo de toda nuestra plantilla y de la implicación activa de nuestra dirección, que ha hecho de la diversidad y la inclusión parte esencial del ADN de Femxa. Recibir este reconocimiento de una entidad tan relevante como Fundación Adecco nos anima a seguir avanzando en la construcción de un entorno laboral seguro, equitativo y enriquecedor, en el que la pluralidad sea motor de innovación, cohesión y sostenibilidad.
En definitiva, este premio representa un estímulo para continuar con nuestro propósito de “dejar un mundo mejor de como lo encontramos”, consolidando nuestro compromiso con las personas y con un modelo empresarial sostenible, humano y justo.
¿Cómo nació el proyecto «Dejemos un mundo mejor de cómo lo encontramos» y qué propósito persigue?
El proyecto “Dejemos un mundo mejor de cómo lo encontramos” nació de una convicción profunda de que las empresas tienen la responsabilidad de dejar un impacto positivo en la sociedad. En nuestro caso, además significa redoblar esfuerzos para ser un referente en el impulso de políticas inclusivas, compartiendo experiencias y buenas prácticas que inspiren a otras organizaciones a caminar en la misma dirección para garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades, eliminar cualquier forma de discriminación y crear un entorno seguro, respetuoso e inclusivo.
Desde el año 2006 comenzamos a dar los primeros pasos con planes pioneros de igualdad. Desde el primer momento la compañía tenía claro que estas iniciativas no debían quedarse en conceptos abstractos o declaraciones de intenciones, sino convertirse en principios estratégicos y operativos que guiaran nuestra forma de trabajar y de relacionarnos con nuestro entorno, y que supusieran una mejora en la calidad de vida de todas las personas que forman Femxa, siendo una hoja de ruta viva y transversal que evoluciona de manera constante para responder a las nuevas necesidades sociales y laborales que van surgiendo.
Por otra parte, más allá del ámbito interno, nuestro propósito persigue visibilizar la diversidad como un activo estratégico para la innovación y la sostenibilidad empresarial, contribuyendo con un impacto positivo en la sociedad, alineando nuestras acciones con los Objetivos de Desarrollo Sostenible e impulsando un legado de bienestar y responsabilidad para las futuras generaciones.
«Nuestro propósito persigue visibilizar la diversidad como un activo estratégico para la innovación y la sostenibilidad empresarial»
Vuestra estrategia se apoya en tres grandes pilares: conciliación, planes de igualdad y formación en valores. ¿Cómo se articulan estos ejes en el día a día de Femxa y qué impacto tangible han tenido?
Efectivamente, nuestra estrategia de diversidad e inclusión se sostiene sobre tres grandes pilares —conciliación, planes y protocolos de igualdad y formación en valores— que no se quedan en el plano teórico, sino que se articulan en nuestro día a día de forma práctica y medible.
Conciliación y corresponsabilidad: desde 2006 impulsamos medidas pioneras para equilibrar la vida laboral, personal y familiar. Ejemplos concretos son la flexibilidad horaria, el teletrabajo a jornada completa, permisos retribuidos adaptados a distintas realidades y la personalización de recursos tecnológicos para facilitar la inclusión. Esto ha permitido que toda la plantilla pueda desarrollar su carrera profesional sin barreras y sin renunciar a su bienestar personal, generando altos niveles de satisfacción y compromiso.
Respecto a los planes de Igualdad integrales y actualizados, en 2024 consolidamos nuestro segundo Plan de Igualdad, que incluye 45 medidas —14 de ellas nuevas— orientadas a eliminar desigualdades y prevenir discriminaciones. Estas abarcan desde la adaptación de turnos hasta protocolos contra el acoso o la discriminación, junto con canales de denuncia confidenciales. El impacto tangible ha sido la inclusión efectiva de colectivos diversos: más de 17 personas con discapacidad, profesionales de más de 15 nacionalidades y talento sénior mayor de 50 años forman hoy parte activa de Femxa.
Y como empresa especializada en formación, creemos firmemente en la educación como motor de transformación. Por ello, desarrollamos acciones formativas periódicas, charlas internas y contenidos divulgativos que permiten que toda la plantilla conozca sus derechos, asimile la cultura inclusiva de Femxa y se comprometa con ella. También participamos en foros y jornadas externas, compartiendo nuestras experiencias como ejemplo de buenas prácticas.
En cuanto al impacto tangible, ¿cómo se podría desglosar?
En el ámbito interno, ha mejorado el clima laboral (4,10 sobre 5: encuesta clima laboral 2025) la retención de talento diverso y la cohesión intergeneracional.
Por otra parte, en el ámbito externo, hemos recibido reconocimientos de entidades e instituciones nacionales e internacionales que validan nuestras políticas como referentes.
Y por último, en el ámbito social, hemos contribuido a romper estereotipos y a fomentar una visión empresarial más humana, responsable y sostenible.
«Nuestra estrategia de diversidad e inclusión se sostiene sobre tres grandes pilares: conciliación, planes y protocolos de igualdad y formación en valores»
¿Qué papel juega la comunicación interna en la consolidación de vuestra cultura inclusiva? ¿Qué tipo de mensajes, canales o formatos utilizáis para sensibilizar e implicar a la plantilla?
Para Femxa la comunicación interna desempeña un papel esencial en la consolidación de nuestra cultura y valores, ya que es el vehículo que convierte las políticas y planes en comportamientos reales, compartidos y asumidos por toda la organización. Para la compañía es importante transmitir de manera clara, accesible y continua para todas las tomas de decisiones en materia de igualdad y diversidad para que se conviertan en parte viva del día a día de la empresa; en el trato entre compañeros y compañeras, con nuestro alumnado, con clientes, proveedores, etc.
¿Qué canales y formatos utilizáis para lograrlo?
- Intranet: es nuestro canal interno principal, donde se difunden políticas de igualdad, protocolos, guías, medidas de conciliación y ejemplos prácticos. Su accesibilidad garantiza que toda la plantilla, independientemente de su ubicación, pueda informarse y participar. Además, la participación de la dirección en este canal refuerza un liderazgo basado en el ejemplo.
- Charlas periódicas de sensibilización: organizamos sesiones abiertas en las que se reflexiona sobre mitos, estereotipos y buenas prácticas en materia de diversidad e inclusión.
- Contenidos divulgativos: desde el departamento de Comunicación Corporativa elaboramos materiales formativos y memorias accesibles que trasladan de forma comprensible nuestros valores, principios y compromisos (guía de lenguaje inclusivo, memoria de sostenibilidad, etc.).
- Materiales audiovisuales: desde el departamento de Marketing se busca romper estereotipos y cuestionar roles tradicionales a través de nuestras creatividades, por eso utilizamos fotografías y ejemplos que ponen en primer plano al colectivo o género menos representado en cada contexto con el fin de visibilizar referentes diversos y promover una percepción más equitativa.
Además, con estas iniciativas internas buscamos ir más allá del impacto dentro de la organización, generando una “red de redes” que extienda nuestros valores inclusivos a toda la ciudadanía. Creemos que cada persona de nuestra plantilla se convierta en agente de cambio al trasladar estos aprendizajes a su entorno personal, familiar y social, contribuyendo así a crear comunidades más justas, diversas y sostenibles.
«La diversidad y la inclusión no son un destino, sino un camino de mejora continua en el que cada paso cuenta»
Como pyme, ¿qué retos adicionales habéis afrontado al poner en marcha una estrategia de Diversidad e Inclusión? ¿Y qué fortalezas consideráis que os han ayudado a avanzar?
Uno de los principales desafíos ha sido la limitación de recursos económicos y humanos, lo que nos ha obligado a optimizar al máximo cada acción y a priorizar medidas con impacto directo y medible. Asimismo, la necesidad de compatibilizar la gestión del negocio con la implementación de iniciativas y planes, lo que exigió una fuerte capacidad de organización y compromiso de toda la plantilla.
Al mismo tiempo, nuestra condición de pyme ha favorecido el avance en la implantación de medidas, precisamente por la cercanía y agilidad con los empleados/as para detectar las necesidades y posteriormente la toma de decisiones. Esto nos ha permitido implementar cambios de manera rápida y flexible, adaptándonos a las necesidades reales de nuestra plantilla. En segundo lugar, la implicación directa de la alta dirección ha sido respaldando y dando legitimidad a cada acción, transmitiendo un compromiso tangible desde el primer momento.
¿Qué consejo daríais a otras pequeñas y medianas empresas que quieren avanzar en diversidad e inclusión, pero aún no saben por dónde empezar?
Que no esperen a tener grandes recursos ni proyectos complejos para empezar. La diversidad y la inclusión no son un destino, sino un camino de mejora continua en el que cada paso cuenta. La clave está en asumir la diversidad y la igualdad como parte de la cultura organizacional desde el inicio, integrándolas en las decisiones cotidianas y en la forma de relacionarse con la plantilla.
Por ejemplo, una buena forma de comenzar, que es como hicimos en Femxa fue escuchar y comprender la realidad de las personas trabajadoras, identificando sus necesidades concretas a través de encuestas, espacios de diálogo o comités internos. Esa información será la base para diseñar medidas realistas, útiles y adaptadas.
En segundo lugar, se puede empezar con acciones sencillas pero consistentes, como introducir medidas de conciliación, establecer protocolos básicos contra el acoso o programar pequeñas acciones de sensibilización. Lo fundamental es que sean prácticas, visibles y sostenidas en el tiempo.
Por último, destacamos el valor de liderar con el ejemplo: cuando la dirección se involucra y transmite con coherencia este compromiso, el impacto se multiplica y se genera confianza en toda la organización.
