En España, se contabilizan 315.200 personas con certificado de discapacidad psicosocial (como consecuencia de un diagnóstico de salud mental) en edad laboral, lo que representa el 16,2% del total de personas con discapacidad de 16 a 64 años. De ellas, solo un 27,3% (86.200 personas) es activa -es decir, tiene empleo o lo busca-, el porcentaje más bajo de participación laboral entre todos los tipos de discapacidad (la media es del 35,5%). En la misma línea, la tasa de empleo apenas alcanza el 19%, lo que significa que el 81% de las personas con discapacidad psicosocial en edad laboral, no está trabajando. Esta cifra resulta especialmente significativa si la comparamos con la media del resto de las discapacidades, donde la proporción de personas sin empleo se sitúa en el 71,5%. Es decir, la brecha de participación laboral para las personas con esta discapacidad es aún más acusada, consolidándose como el grupo con menor inclusión laboral dentro de la discapacidad.
Salud mental y empleo: el autoestigma
Las bajas tasas de actividad y empleo entre las personas con discapacidad derivada de un diagnóstico de salud mental se explican, en gran medida, por la persistencia del estigma social, que alimenta prejuicios y estereotipos sobre su capacidad, fiabilidad o incluso seguridad. Estos sesgos no solo condicionan la percepción externa y las oportunidades de contratación, sino que también pueden interiorizarse en forma de autoestigma, generando un círculo de aislamiento, baja autoestima y renuncia anticipada a procesos laborales. De este modo, el estigma social actúa como barrera externa y el autoestigma como obstáculo interno, reforzando mutuamente su impacto y limitando de manera significativa las posibilidades de inclusión laboral.
En este contexto, el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco ha desarrollado la segunda edición del informe Discapacidad, Salud Mental y Empleo, un análisis realizado con el apoyo de 31 empresas comprometidas que recoge la voz de las personas con discapacidad derivada de un diagnóstico de salud mental, con el objetivo de visibilizar las barreras que encuentran a lo largo de todo el itinerario de empleo e impulsar acciones que contribuyan a minimizarlas.
El informe parte de la evidencia de que el empleo, cuando se desarrolla en condiciones ambientales, psicológicas y socioeconómicas adecuadas, constituye un factor de protección de la salud mental, ayuda a prevenir posibles trastornos y ejerce un efecto terapéutico y estabilizador. Para ello es imprescindible el respaldo de las empresas, que aún tienen que trabajar en generar espacios realmente inclusivos para las personas con discapacidad psicosocial.
Claves para generar culturas corporativas más inclusivas
Revisar el lenguaje de las ofertas de empleo
El proceso de inclusión comienza en la redacción de la oferta laboral. Expresiones como “tolerancia al estrés” o “trabajo bajo presión” pueden transmitir un mensaje excluyente y disuadir a candidatos/as con problemas de salud mental. En su lugar, resulta más adecuado describir competencias observables y útiles para el puesto de trabajo, como “capacidad de organización”, “gestión del tiempo” o “trabajo en equipo”.
Ofrecer siempre respuesta a las candidaturas
La ausencia de respuesta tras enviar un CV refuerza la sensación de invisibilidad y desmotivación. Aunque no se pueda contratar a todas las personas, un mensaje claro, respetuoso y, en lo posible, personalizado, contribuye a mantener la confianza y permite que el proceso sea una experiencia de aprendizaje para el candidato/a con discapacidad mental.
Formar a los equipos de selección en sesgos inconscientes
Quienes participan en los procesos de selección deben estar preparados para identificar y evitar sesgos inconscientes, así como para garantizar un trato inclusivo. Preguntas como “¿tomas medicación?” o “¿has estado ingresado por tu discapacidad/enfermedad?” no solo resultan inapropiadas y discriminatorias, sino que también vulneran la legislación laboral y de protección de datos. La formación en diversidad y trato adecuado es clave para entrevistas más equilibradas y libres de prejuicios.
Garantizar ajustes razonables
Los ajustes razonables no suelen implicar grandes transformaciones, sino medidas sencillas con gran impacto: ampliar tiempos de trabajo en determinadas fases, clarificar objetivos, permitir acompañamiento en entrevistas, ofrecer documentación en formatos accesibles o ajustar la carga de trabajo. Incorporarlos con normalidad asegura igualdad de condiciones y un entorno más equitativo.
Reforzar la acogida (onboarding)
La inclusión asegura una acogida flexible, gradual y personalizada. Es importante diseñar un plan de bienvenida estructurado: presentación del equipo y de la persona de referencia, explicación clara de funciones y prioridades, calendario de aprendizaje, acceso a recursos (manuales, herramientas, canales) y expectativas explícitas sobre calidad y plazos. Asimismo, es necesario garantizar una carga de trabajo progresiva.
Asegurar el acompañamiento (seguimiento)
La sostenibilidad del empleo se consolida con el seguimiento. Es necesario: auditar la carga de trabajo y evitar rotaciones o cambios sin previo aviso que afecten la estabilidad emocional. Asimismo, es necesario ofrecer feedback breve y frecuente, verificar claridad de rol y objetivos, y ajustar tareas o ritmos cuando sea necesario.
Promover entornos saludables: físicos y emocionales
El bienestar depende tanto del espacio físico como del clima laboral. Factores como la iluminación, el control del ruido o la reducción de distracciones influyen directamente en la salud mental. Sin embargo, el aspecto emocional es aún más decisivo: sensibilizar a los equipos sobre la discapacidad mental y fomentar iniciativas como el voluntariado corporativo ayuda a eliminar prejuicios y genera empatía. Como defiende la OIT, hay que invertir en construir una cultura de prevención en favor de la salud mental en el trabajo, reformando el entorno laboral para eliminar estigmas y asegurar que los profesionales con discapacidad mental se sientan protegidos y apoyados.
Impulsar un liderazgo empático e inclusivo
Los mandos superiores y responsables directos desempeñan un papel determinante en la sostenibilidad del empleo de una persona con discapacidad psicosocial. Un liderazgo inclusivo implica explicar expectativas con transparencia, reconocer distintos ritmos de aprendizaje y crear espacios de diálogo sin juicio. Evalúa a los líderes por su capacidad para cuidar y acompañar a sus equipos, no solo por los resultados que obtienen.
Promover una comunicación honesta y bidireccional
La posibilidad de expresar necesidades, sugerencias o quejas de forma segura y efectiva es esencial. Para ello es importante establecer espacios seguros para expresar dificultades sin miedo y fomentar una cultura activa que refuerce la confianza de los equipos, particularmente de las personas con discapacidad por diagnóstico de de salud mental.
Voluntariado corporativo para acercar la discapacidad e incrementar su empleabilidad
El voluntariado corporativo acerca la realidad de la discapacidad psicosocial a los equipos y reduce prejuicios desde la experiencia directa. En este sentido, es de gran ayuda colaborar con entidades especializadas para desarrollar este tipo de actividades que, además, forman a las personas con discapacidad e incrementan su empleabilidad.
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