Cómo entrevistar a una persona con discapacidad. Claves
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¿Cómo entrevistar a una persona con discapacidad? Claves

cómo entrevistar a una persona con discapacidad

¿Cómo entrevistar a una persona con discapacidad? Claves

Hoy en día la respuesta puede parecer muy evidente. ¿Cómo entrevistar a una persona con discapacidad? Pues como a cualquier otro candidato, claro está… Sin embargo, y aunque cada vez existe más conocimiento,  merece la pena repasar algunos básicos.

La Ley General de la Discapacidad (LGD) exige a las empresas, de más de 50 trabajadores, la contratación de un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2%. Pero más allá de esta normativa, los responsables de Recursos Humanos deben estar preparados para incluir a las personas con discapacidad en sus procesos de selección. En pleno siglo XXI no puede ser de otra manera…

Por ello, aquí van algunas recomendaciones:

1.- FAMILIARÍZATE CON LA DISCAPACIDAD. No hace falta convertirse en un experto pero sí conocer, a grandes rasgos, los principales tipos de discapacidad y cómo se denominan:

  • Discapacidad física: condición que impide a la persona moverse con la plena funcionalidad de su sistema motriz.
  • Discapacidad sensorial: suele dividirse en visual (aquella que afecta al sentido de la vista) o auditiva (déficit total o parcial de la audición).
  • Discapacidad psíquica:  es aquella provocada por patologías mentales de carácter recurrente como la esquizofrenia o el trastorno bipolar, entre otros.
  • Discapacidad intelectual: condición que obstaculiza el funcionamiento cognitivo. Suele ir acompañada de dificultades de comprensión y lenguaje.
  • Discapacidad orgánica: aquella que afecta a los órganos internos. Por ejemplo, una cardiopatía congénita. No porque no se vea es menos discapacidad. Estas personas pueden encontrar importantes barreras y dificultades, aunque no sean perceptibles por los demás.
  • Pluridiscapacidad:  condición de origen neurológico que se manifiesta a través de un retraso del desarrollo psicomotriz, que va acompañado frecuentemente de déficits sensoriales, entre otros.

2.- EVITA EL TÉRMINO “DISCAPACITADO” O “MINUSVÁLIDO”. Dirigirnos a alguien como “discapacitado” implica reducirle  a su discapacidad, cuando realmente es sólo una de sus características. Si el propio candidato menciona su discapacidad, nosotros hemos de referirnos a ella como un sustantivo: “tienes discapacidad” y no “eres discapacitado”.  Si la palabra “discapacitado” puede incomodar, no digamos “minusválido” (etimológicamente menos válido). Este término ha caído completamente en el desuso.

3. DEJA A UN LADO LOS PREJUICIOS. Como profesional, debes hacer un ejercicio de abstracción y poner el foco en las habilidades y competencias de la persona, en lugar de fijarte sólo en sus limitaciones.  Asumir y dar por hecho que la persona no podrá desempeñar una función es reducir la  competitividad de la empresa, a causa de los propios prejuicios.

4.- ¿PREGUNTAR POR LA DISCAPACIDAD?  Según la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, se considera una infracción muy grave: Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado. Así pues, la máxima es: “no hagas ninguna pregunta que no le harías a otro candidato.Si tienes dudas, y para evitar sesgos discriminatorios, lo mejor es preparar un cuestionario con preguntas cerradas o estandarizadas, para cada proceso de selección. Este cuestionario debe recoger, únicamente, información relevante para el puesto. Por ejemplo: “este perfil requiere el uso cotidiano de excel, ¿maneja usted este programa?”.
Si el candidato nos encaja para el puesto, pero intuimos algún tipo de dificultad o incompatibilidad, sí podríamos preguntarle si precisa de algún tipo de adaptación  (no como un criterio de selección, sino una vez superado el proceso).

5.- ADAPTA RITMOS Y LENGUAJE, SI PROCEDE. No es necesario modificar los criterios de valoración de la entrevista, pero sí es importante adaptarse a las necesidades de la persona. Por ejemplo, adecuando el ritmo del diálogo y el lenguaje empleado.  De este modo, si entrevistas a una persona con discapacidad auditiva no es necesario que te excedas en gesticulación; lo mejor es reducir la velocidad del habla y preguntarle en qué tono se siente cómodo. Si la persona tiene discapacidad visual, es recomendable que te identifiques cuando y presentes también a otras personas que te acompañen. En la misma línea, con una persona con discapacidad intelectual quizás sea necesario simplificar el lenguaje, evitando tecnicismos y giros complejos. Si la persona va acompañada de algún intérprete o acompañante, dirígite a la persona con discapacidad y no al acompañante.

6.- NI HÉROES NI VILLANOS.  Si en una entrevista el candidato menciona su discapacidad, es un error idolatrarle y caer en comentarios que resulten excesivos, estilo: “cómo te admiro” o “qué enorme mérito tienes”. La entrevista es un encuentro profesional donde sólo hablaremos de trabajo. Del mismo modo, no podemos permitirnos preguntas que denoten desconfianza o discriminación: “¿faltarás mucho al trabajo?”

7. CONTRASTA LA ACCESIBILIDAD. Si sabes de antemano que la persona a entrevistar tiene una discapacidad física, es importante asegurarte de que podrá acceder al edificio o precisará algún tipo de apoyo. Si tienes dudas sobre su movilidad, siempre puedes solicitar el baremo de movilidad, una valoración recogida en el certificado de discapacidad que determina su grado de autonomía para el desplazamiento.

Sin embargo, y más allá de estas recomendaciones, lo más importante es que actúes con NORMALIDAD. Deja que la entrevista fluya como lo haría con cualquier otro candidato.

Con un poco de sensibilidad y sentido común, ¡todo saldrá perfectamente!

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Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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