En el marco de la Cátedra de Investigación sobre “Liderazgo y Diversidad” de UC3M y la Alianza #CEOPorLaDiversidad, (constituida esta última por la Fundación Adecco y la Fundación CEOE), se ha celebrado la jornada «Buenas prácticas en Diversidad, equidad e Inclusión: así se construye la DEI desde dentro”, que ha contado con la participación de empresas que están impulsando sus políticas de diversidad de forma ejemplar: CaixaBank, EY, Santalucía y Generali.
El encuentro, que ha tenido lugar en el campus Ronda de Toledo de la Universidad Carlos III de Madrid, ha sido una oportunidad para conocer experiencias que inspiran, identificar aprendizajes replicables y dialogar sobre cómo las compañías integran las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión en su día a día.
La jornada ha sido inaugurada por Carmen Paz Aparicio, directora de la Cátedra, quien ha destacado que: “Queremos impulsar la transferencia de conocimiento entre la Universidad y la empresa, y para ello hoy reunimos a cuatro compañías de referencia en materia DEI. Este encuentro, enmarcado dentro de la Cátedra, dará lugar a un valioso material didáctico tanto para las empresas, como para el profesorado y los estudiantes”.
A continuación, Marta Cantalapiedra, directora de Alianzas de la Fundación Adecco, ha destacado que: “Hoy consolidamos aprendizajes que venimos trabajando desde hace tiempo en el marco de la Alianza, trasladándolos al ámbito práctico. Las empresas compartirán su estrategia, el proceso de desarrollo de la misma y las claves que les han permitido posicionarse como referentes en diversidad, equidad e inclusión (DEI)”.
Durante la jornada, se han puesto sobre la mesa aprendizajes clave:
- La importancia de un compromiso real y visible desde la alta dirección
- La necesidad de integrar la diversidad en la estrategia de negocio
- La relevancia de contar con un propósito compartido que actúe como hilo conductor
- La conveniencia de definir palancas accionables y KPI que permitan medir el avance
- La importancia de incorporar las dimensiones cognitiva y experiencial de la diversidad en las políticas DEI
En concreto, las buenas prácticas en Diversidad, Equidad e Inclusión que se han compartido han sido las siguientes:
CaixaBank: Wengage
Anna Quirós y Eva Abella, directora y gerente de Diversidad, Equidad e Inclusión de CaixaBank, respectivamente, han presentado la iniciativa Wengage, un programa transversal impulsado por profesionales de la entidad con el objetivo de fomentar la inclusión y visibilizar la diversidad en todas sus dimensiones.
Wengage nació como un proyecto centrado en la igualdad de género, orientado a identificar barreras y palancas en el desarrollo profesional de las mujeres. Con el tiempo, ha evolucionado hacia un enfoque integral y holístico de la diversidad, incorporando más de 50 iniciativas plenamente integradas en el modelo estratégico de DEI de la organización.
Las responsables de CaixaBank han destacado que el éxito del programa radica en el firme compromiso de la alta dirección, su alineación con los planes estratégicos de la entidad y su capacidad para implicar a todos los equipos, favoreciendo una cultura verdaderamente inclusiva.
Asimismo, han subrayado que el diseño del programa parte de una mirada abierta y rigurosa, alejada de la politización y centrada en la unicidad de cada persona. En este sentido, Wengage aborda ámbitos como el género, la discapacidad, la diversidad generacional o LGTBI, incorporando también la diversidad cognitiva como expresión de la singularidad individual. Como palanca transversal, CaixaBank apuesta por el liderazgo inclusivo como motor para potenciar el talento y favorecer entornos en los que todas las personas puedan desarrollarse plenamente.
EY: Inclusiveness for everyone
A continuación, María Barriga, Inclusiveness Leader de EY España, ha presentado la iniciativa “Inclusiveness for everyone”, un enfoque que trasciende las dimensiones tradicionales de la diversidad —como el género o la discapacidad— para incorporar una visión más amplia basada en la singularidad de cada persona.
“Queremos ir más allá de las etiquetas: aspiramos a que todas las personas se sientan incluidas. La diversidad de pensamiento y de experiencias constituye, en sí misma, una de nuestras principales fortalezas”.
Este programa está plenamente alineado con la estrategia de negocio “All in”, que sitúa al mismo nivel cuatro pilares fundamentales: desempeño financiero, clientes, personas y sociedad. En este marco, EY también ha incorporado la diversidad socioeconómica como una dimensión relevante de su enfoque de inclusión.
Asimismo, María Barriga ha destacado la importancia de actuar de forma coherente tanto a nivel interno como externo: “Trabajamos la inclusión en todas sus dimensiones, dentro y fuera de la organización. Uno de nuestros objetivos es posicionar a EY como un referente humanista, entendiendo que aquello que impulsamos internamente debe proyectarse también en nuestro entorno”.
Además, ha subrayado que la diversidad, por sí sola, no genera valor si no va acompañada de un contexto adecuado: “La diversidad necesita un entorno que favorezca su expresión, basado en la confianza, el respeto y la posibilidad de mostrarnos tal y como somos. La seguridad psicológica es la condición que permite que la diversidad se transforme en valor real”.
Santalucia: Women up
Por su parte, Almudena Domínguez, gerente de Cultura, Liderazgo y Diversidad, y Beatriz Mengual, responsable de Diversidad de Santalucía, han presentado el programa “Women Up”, una iniciativa orientada a visibilizar y potenciar el talento femenino de alto potencial dentro del grupo, proporcionando herramientas, espacios de reflexión y acompañamiento que faciliten su desarrollo profesional con confianza, influencia y propósito.
El programa se articula entorno a ejes como formación mediante talleres experienciales, la elaboración de un proyecto final y un programa de mentoring con líderes de la organización. El networking, asimismo, es un elemento clave, que favorece la creación de una red de colaboración y apoyo entre las mujeres participantes.
El impacto interno ha sido especialmente significativo, generando un fuerte sentimiento de orgullo de pertenencia, así como referentes visibles de crecimiento profesional. De hecho, tras la finalización del programa, varias profesionales ya han promocionado a posiciones de dirección.
En paralelo, Santalucía ha trabajado en la definición de un marco común de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que actúe como hilo conductor para todas las empresas del grupo, alineado con su propósito compartido de cuidar y acompañar a las personas a lo largo de su vida. A partir de un diagnóstico externo realizado entre 2021 y 2022, la organización identificó tres ámbitos prioritarios de actuación: diversidad generacional, igualdad de género y neurodiversidad.
La estrategia se apoya en palancas accionables, indicadores (KPI) y análisis de datos, con el objetivo de avanzar desde el discurso hacia acciones concretas, coherentes y medibles, abordando la DEI desde una perspectiva no solo legal y ética, sino también estratégica, por su impacto en la innovación y la sostenibilidad del negocio.
Generali: enfoque integral en Discapacidad y Salud Mental
Por último, Francisco Javier Zubicoa, Head of Diversity & Inclusion and Labor Relations en Generali, ha compartido las claves de la iniciativa “Discapacidad y Salud Mental”, un enfoque que amplía la mirada tradicional de la discapacidad para avanzar hacia políticas cada vez más individualizadas e inclusivas.
La compañía se ha marcado el objetivo de superar el 2% de personas con discapacidad en plantilla, al tiempo que refuerza la accesibilidad de sus productos y servicios y pone en marcha medidas de apoyo específicas, como mejoras en conciliación, beneficios sociales o ajustes en las condiciones laborales.
En este contexto, destaca la estrategia WeCARE, orientada a acompañar a las personas a lo largo de todo su ciclo profesional, ampliando el foco más allá de la discapacidad reconocida para incluir situaciones como enfermedades crónicas o problemas de salud mental, que pueden no contar con un certificado oficial, pero que tienen un impacto significativo en la vida de las personas.
La iniciativa pone especial énfasis en la sensibilización y formación de los managers, con el objetivo de dotarles de herramientas para gestionar sus equipos desde la empatía y la comprensión. Entre las acciones impulsadas se incluyen experiencias inmersivas, como el uso de realidad virtual, que permiten comprender mejor el impacto de determinadas situaciones en el día a día, contribuyendo a reducir el estigma y promover una cultura organizativa más inclusiva y humana.
Todo ello enmarcado en una estrategia de DEI que se articula en tres grandes líneas de acción: optimizar la gestión de la diversidad mediante el uso de herramientas avanzadas, incluida la inteligencia artificial; incorporar nuevas dimensiones como la neurodiversidad o la exclusión social, profundizando en la personalización de las políticas DEI; e impulsar un liderazgo inclusivo capaz de generar entornos de confianza y seguridad psicológica.
