La Alianza #CEOPorLaDiversidad, en el marco de la Cátedra de Liderazgo y Diversidad impulsada junto a la Universidad Carlos III de Madrid, ha celebrado el encuentro “Meritocracia, Igualdad e Inclusividad en el empleo en USA”, en un contexto de creciente polarización en el ámbito empresarial.
La sesión ha tenido como objetivo comprender los retos a los que se enfrentan las compañías en España y Europa para desplegar sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusion (DEI) mientras deben alinearse con las directrices marcadas por sus matrices en EE. UU. ¿Cómo abordar la gestión de la diversidad en este contexto?
Para dar respuesta a esta pregunta, se ha contado con la participación de Juan Ignacio Sánchez, profesor Eminente Knight-Ridder Byron Harless en Gestión de la Universidad Internacional de Florida y miembro del comité académico de la cátedra; Carmen Paz Aparicio, directora de la Cátedra y profesora titular de la UC3M; y Pablo García, director de Comunicación y Marketing y miembro de la Comisión de la Alianza.
Una cátedra orientada a retos estratégicos para la gestión de la diversidad empresas
La jornada ha sido inaugurada por Carmen Paz Aparicio, quien ha recordado que la cátedra tiene como misión impulsar la investigación, la formación y la transferencia en materia de liderazgo y diversidad. Ha subrayado, además, que las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y el liderazgo inclusivo ocupan hoy un espacio prioritario en la agenda empresarial, especialmente en organizaciones multinacionales con exigencias normativas diversas según el país.
Este enfoque entronca directamente con el tema del encuentro: las dificultades de las empresas en España para implementar sus estrategias DEI cuando deben ajustarse también a criterios procedentes de sus matrices estadounidenses, sometidas a un contexto político y regulatorio distinto.
DEI y MEI no son incompatibles
Durante su intervención, Pablo García ha analizado el clima actual en EE. UU., marcado por la polarización entre las siglas DEI (diversidad, equidad e inclusión, defendidas por el Partido Demócrata) y la propuesta MEI (mérito, excelencia e inteligencia) impulsada durante la Administración Trump como contrapeso.
El choque entre ambos conceptos ha generado un entorno de ideologización poco favorable para las empresas. Por ello, García ha insistido en que no son posiciones incompatibles, sino complementarias, y ha propuesto reinterpretar las siglas MEI, evolucionándolas hacia CET: competitividad, excelencia y talento, conceptos menos ideologizados y equilibrados. De este modo, se eliminaría la confrontación (no es DEI vs MEI sino DEI+CET).
El experto también ha abordado el temor de algunas compañías a perder contratos federales en EE. UU., lo que ha llevado a extremar cautelas respecto a sus políticas de diversidad. En este sentido, ha recordado que es fundamental distinguir entre las leyes federales -con jerarquía superior- y las órdenes ejecutivas, incluyendo las últimas aprobadas por la Administración Trump, que eliminan los programas DEI en el gobierno federal, extendiendo su alcance a todos los contratistas y proveedores. Así, marcos como la Ley de Derechos Civiles o la ADA (Americans with Disabilities Act), que son leyes federales por encima de estas órdenes ejecutivas, siguen siendo plenamente aplicables y abren espacio para impulsar proyectos de diversidad, dentro de la legalidad.
“Elegir el bando es perder”
En este escenario, García ha insistido en que las empresas que necesitan cumplir con las exigencias de la matriz estadounidense, deben situar la ley en primer lugar, incorporando objetividad y mérito en los procesos de selección y evitando cualquier práctica que pueda interpretarse como trato preferente. Esto implica revisar enfoques clásicos como las cuotas o los programas dirigidos a minorías, apostando en su lugar por acciones neutrales (por ejemplo, en vez de programas para mujeres, hablar de programas de liderazgo abiertos cuyo diseño, no obstante, favorezca la participación de mujeres u otros grupos infrarrepresentados). Lo mismo ocurre con los ERG: pueden ser herramientas valiosas siempre que tengan vocación inclusiva y no se limiten solo a mujeres o solo a personas LGTBI, por ejemplo, sino que estén abiertos a cualquier profesional de la empresa.
“Elegir un bando es perder. Comprender la filosofía de no establecer tratos preferentes no es incompatible con apoyar a personas vulnerables para que compitan en igualdad de condiciones. Las empresas deben ver este escenario no como un conflicto, sino como una oportunidad para reforzar la excelencia empresarial, alineándose así con las expectativas de los comités de dirección”, ha remarcado.
El marco normativo estadounidense como referencia futura
Por su parte, Juan Ignacio Sánchez, miembro del comité académico de la cátedra, ha repasado las principales leyes federales antidiscriminatorias en EE. UU., entre ellas el Título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe tener en cuenta criterios como raza, color, religión, género u origen en las decisiones de empleo. Ha explicado también ejemplos de cualificaciones ocupacionales “bona fide”, excepciones que pueden relacionarse con alguno de estos factores prohibidos cuando resultan razonablemente necesarias para el funcionamiento normal de una organización. Por ejemplo, actrices/actores que deben interpretar un género concreto o profesionales que deban pertenecer a una religión específica cuando trabajan en instituciones religiosa.
En esta línea, ha explicado el «trato diferencial», la forma más directa de discriminación, que se produce cuando una empresa trata de forma distinta a una persona o grupo debido a una característica protegida. Por ejemplo, excluyendo a una candidata por estar embarazada. «Para demostrar trato diferencial debe haber evidencia de intencionalidad, explícita o implícita, a través de evidencias: emails, patrones de conducta, comentarios, decisiones injustificadas…», ha explicado.
Además, ha repasado otras normativas relevantes como la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo y la Americans with Disabilities Act, de 1990. Por último, ha mencionado los cambios introducidos por la Administración Trump, con órdenes ejecutivas como “Restoring Equality of Opportunity and Meritocracy” y “Ending Radical and Wasteful Government DEI Programs and Preferencing”.
Sánchez ha subrayado que estos debates tendrán impacto más allá de Estados Unidos:
“Lo que sucede en EE. UU, normalmente acaba sucediendo en España”, ha afirmado, insistiendo en la importancia de que las compañías estén preparadas y atentas a la constante evolución normativa internacional.
¿Te gustaría profundizar en esta temática? No dudes en contactar con la Alianza #CEOPorLaDiversidad
